日前公布的“广州2005年企业工资指导线”，提出“企业工资增长建议基准线为9%~10%，一般不要超过15%，老八区最低月薪为684元”等若干意见（《信息时报》8月8日A06版）。“指导线”为企业提供了涨薪的“社会指数”，但是，作为一项面向全体企业和劳动者的服务措施，这样的“指导”过于宠统，缺少应有的“低薪关怀”，弱化了“指导”的作用。
虽然“指导线”并非强制要求，但不分行业工种、不问盈利水平和劳动强度，“一视
同仁”地提出加薪的“合理增幅”，真正得益的只是某些“优势企业”，比如城市公共事业中某些国有及国有控股企业，以及某些名义上不属垄断行业、但却少有竞争的“高门槛企业”。相反，低薪行业和民企、私企的劳动者，一般很难指望通过这样的“指导线”，获得涨薪的机会。势必加大高者更高、低者愈低的差距。
这是因为，加薪与否的权力掌握在企业手里。由于种种原因，上述国企的财务状况通常较好，给员工加薪对企业利益影响也不大；而低薪行业和民企私企，几乎全是个人承包或老板自负盈亏，给员工加薪意味着经营者个人荷包的“减收”，因此即使赚了更多的钱，往往都不愿让员工分享。这就形成目前常见的薪酬“初始决定制”———招工聘用时薪酬多少便永远是多少，同一工种新员工薪酬可以高于老员工等不合理现象。
当然，劳动者薪酬的增减，应通过市场调节而不是行政干预。但是，在城市化进程空前迅猛、劳动力求大于供的社会转型期，市场对劳动力薪酬的调节力度是十分微弱的。“企业工资指导线”要实现指导作用，只是依据社会经济增长的平均值，宠统划出“加薪线”是不够的，而应按行业分工种，视盈利水平来认定薪酬增幅。
同一行业中，资金利润率高的企业，员工薪酬也应相对高些；年年盈利或盈利稳定的，员工薪酬就不应冷藏不变；利润增长达到某个幅度，工资也应有某个幅度的增长。“工资指导线”的服务对象，除了企业还有劳动者，只有分类指导，给予“低薪关怀”，才能让劳动者明白自己的薪酬是否合理，是否应当晋升；才能给应加薪企业的老板以明确的加薪指引；也才能在某种程度上弥补市场调节的不足，实现“工资指导”的初衷。（来源：信息时报）
