网友：企业改制过程中的劳动争议剖析

　　企业改制是指企业法人的终止、变更、重新设立，原企业的权利义务有新的法人享有和承担。随着我国市场经济体系的完善和经济结构调整，企业必须建立现代企业制度。企业改制必然涉及企业与劳动者的关系，触及职工利益，从而导致劳动争议。因此，国家要及时处理好企业改制中的劳动争议，依法保护劳动者和用人单位的合法权益，稳定和协调职工与企业的劳动关系，从而有利于创造和谐社会。

　　企业改制主要存在以下几种劳动争议：

　　一、因劳动合同主体变更而发生的劳动争议

　　《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第17条规定，劳动合同依法订立即具有法律效力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。但是普遍存在着企业经营者以改制为由，强行终止或单方解除劳动者与企业原先签订的合同，新企业不认可和不与劳动者签订劳动合同，从而引发劳动争议。

　　主要表现：一是企业改制前，一些在企业连续工作满10年以上或距离退休年龄10年以内的老职工，改制前与企业签订了无固定期限劳动合同，改制后而是与其他职工一样与企业签订了2至3年的短期合同。在短期合同到期时，企业不再与其续订劳动合同。二是企业改制时，原合同期限未满，企业不与劳动者平等协商一致，以改制为名强行单方解除合同。三是企业改制后，对改制前企业中的病残职工和工伤职工，企业不与之签订劳动合同，对其推诿不管。四是改制后企业不与改制前企业的放长假、停薪留职及下岗职工签订或变更劳动合同。

　　企业改制，是更好的为企业带来新的生机和活力，但是企业在改制时应高度重视劳动合同的变更或修订。企业不得以改制为由不承认原劳动合同的有效性。这应是企业改制的最基本的前提和基础。导致原劳动合同需要变更的，应与劳动者协商变更劳动合同，不能随意进行较大的变更。如双方不能达成一致，应按照相关法律条理协调解决，并按照规定给予经济补偿。

　　二、因职工下岗而发生的劳动争议

　　企业在改制过程中，通常实行减员增效，下岗分流的方式。但部分企业在下岗分流职工中进行不规范操作，从而引发劳动争议。主要有：企业从适应市场经济的角度出发，甩掉富余人员这个沉重包袱。企业经营者或岗位负责人的主观任意强制让职工下岗。还有企业经营者，对违纪职工的处分作强制下岗为减员的一种有效方式。企业不能强令职工下岗，否则企业需依法承担因此给劳动者造成的经济损失。

　　因职工下岗而引发劳动争议纠纷，占企业改制中劳动争议的比例较大。随着现代企业制度建立和劳动法规的不断完善，国家应尽快制定针对性较强的法律法规。为了职工的利益和社会的稳定，企业在改制中应注意做好以下工作：

　　一是在确定职工下岗条件时，不要带有随意性，要按照要求，制定完善的职工下岗程序。制定科学而切实可行的公平竞争、公开考核、择优上岗方案。二是要充分考虑职工的实际困难，确实有困难的尽量不让其下岗。三是落实下岗职工各项经济补偿，为下岗职工再就业提供方便条件。

　　三、附加条件变更劳动合同而发生的劳动争议

　　一些改制后企业在变更劳动合同中，利用劳动力过剩的形势和自身地位优势，给劳动者附限制性条件，如强迫劳动者入股，否则不与劳动者签订劳动合同。限制条件主要是强制职工入股。具体表现为：企业在实行股份合作制改造的过程中，企业的经营者以简单粗暴的命令方式，行文或口头传达的方式强制职工入股，职工被强令在指定时间内必须交纳股金，金额从几千元至几万元不等，期满未交股金者，轻则放假、自谋出路，重则下岗，解除、终止劳动合同；个别企业甚至将职工开除、除名、辞退，使一些家庭困难的职工陷入困境，严重侵犯了他们的合法权益。

　　因职工入股而产生的劳动争议，要充分注意到，股份合作制改造只是对原企业进行内部产权调整，改制前后原企业的法人地位即作为劳动关系用人单位一方的主体地位没有变化，原先订立的劳动合同依然有效。对于劳动合同规定外的强迫职工入股，劳动者完全有权拒绝，除非经过平等协商双方就劳动合同内容达成变更协议，否则，企业不能以劳动者不入股为由解除劳动关系或让职工下岗，属违反劳动合同的行为，应承担相应的法律责任。

　　目前各地在股份合作制改造中，没有统一的模式和明确的法律依据，实施过程中出现了一些不规范做法，以改造为由擅自变更劳动合同，引起职工不满，激化劳动关系双方的矛盾，引发劳动争议。如有的企业在实行股份合作制改造过程中出现了“干部无股莫言官，职工无股莫上班”以及“谁持有的股份多，职务就高，岗位就好”等现象，并美其名曰“持股上岗”。这些做法严重挫伤了职工的积极性和自尊心，违背了实行股份合作制的初衷，违背了平等自愿的市场经济法则，造成职工与企业劳动关系的紧张。

　　但是理顺股份合作制的各方面关系，可以看出是企业改制的一种主要有效形式。股份合作制改造是通过劳动者自愿认购企业一定数量的股份，从而有效地把产权激励机制引入股份合作制企业劳动关系，以增强职工稳定感、归宿感，树立主人翁意识，强化企业与职工的认同程度。引入产权激励后，企业与劳动者具有了共同的利益趋向，有利于劳动关系的稳定。

　　因企业改制而引发劳动争议的情况是比较复杂的，除上述三方面主要因素外，还存在以下几种情况：

　　一是在企业改制中，有的企业对原来欠交的职工养老保险金和失业保险金等撒手不管，对职工在企业改制前所交的集资款或风险抵押金不作出处理。

　　二是对在改制中与企业解除劳动合同的职工没有依法支付经济补偿金，企业为了轻装上阵，对离开企业的职工，按工龄支付给一定的安置费，职工“买断”其所在企业的工龄，终止与企业的劳动关系，但因安置费的数额问题，有时双方达不成协议。

　　三是企业为规避法律、逃避债务，将资产抽逃另行组建新的经济实体，原经济组织与劳动者而形成的劳动关系发生争议得不到有效解决。

　　当前，随着社会主义市场经济体制的不断完善，企业制度的变革，劳动用工主体的多元化，劳动关系呈现出复杂性、多样性的特点，国家对经济领域的调控有政策向法律化转变，劳动关系由政策强制调整向市场经济规律和法律调整转变，劳动法律更为重要。《劳动法》的深入贯彻实施，使劳动关系双方的法律意识也在提高，依法维护自身权益的意识不断增强。改制企业必须推选公示制度，确保广大职工参与、知情，企业改制方案及受让方情况、企业国有资产审计评估结果、职工安置分流方案、稳定方案等项目内容要在企业内张榜公示，未履行民主程序的不予办理有关手续。

　　强调效率优先的同时，但不能忽视公平，更不能忘记保护劳动者合法权益。保护弱者、追求效率与公平的统一，永远是法律的价值取向，在劳动法律关系中，劳动者处于弱者、被动的地位，其合法权益容易受到侵害，应及时有效保护劳动者合法权益。

　　国家要认真宣传和贯彻执行《劳动法》，不断研究企业改制中劳动争议的新情况和新问题，尽快制定完善的建立现代企业制度改革发生劳动争议的司法解释。充分发挥国家职能，及时解决劳动争议，以建立健全适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展，维护社会稳定。

　　作者：网友：王克锋