构建和谐的劳资关系

　　【内容提要】构建社会主义和谐社会需要构建和谐的劳资关系。由于所有制多元化、部分地方政府偏向资方、工会职能缺失、制度不健全导致了劳资矛盾。为此，要从转变政府职能和发展模式、工会自身建设发展、创新公有制实现形式、扩展民主管理范围、完善相关法律制度等方面入手构建和谐的劳资关系，形成劳动者占有生产资料、共享利润以及劳动者、工会、资方共同管理企业的“劳资两利”局面。

　　【关键词】劳资关系 和谐

　　构建社会主义和谐社会的终极价值追求是一种人与人和谐相处、人与社会和谐相处、人与自然和谐相处的状态。社会主义初级阶段实行公有制为主体的多种所有制结构，再加上现代化带来的社会多样化，必然会导致利益主体的多元化。虽然说社会主义制度下全体人民的根本利益是一致的，但是职业、阶层、地域等特定人群之间存在着利益的矛盾乃至冲突。没有不同人群之间的关系和谐就谈不上构建和谐社会。当前，我国存在着干群、劳资、城乡等不同人群之间的矛盾，有的地方劳资矛盾成为了最突出、最普遍、最具代表性的矛盾。构建和谐的劳资关系是迫切需要解决的问题。

　　非公有制经济目前已经吸纳了大量就业人口。勿庸讳言，许多劳动者处于资本主义性质的受雇佣地位，这同过去完全公有制下的工人、企业利益基本一致的状况有着一定区别。非公有制企业在其发展壮大过程中，资本的逐利本性决定了其和劳动者之间的利益消长，如果没有劳动者权益的伸张以及政府的约束必然会导致劳资关系的不对等、不和谐。由于部分地方单纯追求经济增长而忽视劳动者权益保护，少数劳动者受到了残酷的剥削，恩格斯在《英国工人阶级状况》和夏衍在《包身工》中所描述的悲惨景象在小范围内重演，法律规定的劳动时间、劳动保护、加班工资普遍没有被完全执行，大多数普通劳动者的实际收入近年来也增长缓慢（工资收入在国民生产总值中所占比例下降，是导致两极分化的主要直接原因）。利益的分化必然会导致劳资之间的矛盾。即使在国有企业，少数地方把改革的矛头指向了广大职工，一面“减员增效”，另一面将宪法规定的国有企业民主管理制度虚置、实行一把手说了算、把职工的主人翁地位下降为纯粹的雇佣劳动者，管理层和普通职工之间出现了利益分化和矛盾冲突，形成了类似于非公有制企业“劳资矛盾”的“干群矛盾”。

　　劳资矛盾、劳资利益的失衡严重影响了社会稳定，也阻碍了经济发展。劳动者收入偏低直接遏制了内需的增长，加剧了对出口的依赖，低附加值产品出口的过度竞争反过来又进一步压低了劳动力价格，使得我国在国际分工中处在价值链的低端，外国消费者的实惠和外资利润挤占了我国劳动者的收入和消费，形成了恶性循环。劳动者收入偏低、劳动强度过大、劳动环境恶劣直接影响到劳动者的人力资源积累，职业病导致劳动力过早丧失，疲劳、超长时间劳动和低收入导致劳动者没有多余的时间、金钱、精力给自身“充电”（技能培训和钻研技术），这种简单劳动使中国制造停留在低技术水平。资本方依靠压榨劳动者获得的超额利润由于内需不旺、出口局限难以投向生产性领域，大量过剩民间资本进入投机领域和短期热点行业，造成了金融隐患和产业结构失衡。劳资矛盾使得职工难以形成对企业的归属感，顶多是在管理制度的高压下按部就班，不可能主动节约和自动创新，工人有了一定的技能积累、管理技术人员有了一定的经验和关系就想办法跳槽或自立门户，企业无法形成人力资源的核心竞争力，低工资省下的成本甚至被人员频繁流动造成的浪费抵消，企业往往难以做大做强。

　　劳资矛盾的加剧是伴随着我国融入全球化的进程的。八十年代以来，美英发端的新自由主义依靠经济强势、乘全球化浪潮席卷了世界，私有化、削减公共福利、限制工会权利、资本向发展中国家转移使得发达国家工人阶级通过长期斗争获得的经济权益有所下降，一些发展中国家被迫接受新自由主义经济政策并受到不公正国际经济秩序的影响，这些发展中国家的劳动人民受到了国际垄断资本和国内资本的双重过度剥削，世界范围内失业率近二十年来趋于上升，全球化使得世界范围内劳资矛盾加剧了。我国的改革开放曾经受新自由主义影响在局部范围和领域内进入了误区，少数地方政府追求GDP不惜代价招商引资，把工人的权益维护和收入增长放在了一边，甚至以不成立工会、不交社保基金、不增长最低保护工资作为投资优惠条件，政府的劳动监察职能薄弱，工会维护职工权益流于形式甚至受到各种阻挠，使得劳资关系的利益天平大大倾斜于资方。有的地方在短时期内把大量国有企业低价卖给经营者，人为制造了一批新富翁，转制企业的职工不少经济地位下降并且缺乏权益保障，成为了新的劳资矛盾源头。

　　作为职工自愿结合的工人阶级的群众组织的工会的维护职工合法权益的职能在实际操作中没有被充分发挥，使得劳方在与资方的博弈中处于弱势地位，也导致了劳资矛盾积累、加剧、难以通过理性的顺畅渠道解决。应该承认，我国的《劳动法》、《工会法》从法律上基本保障了劳动者的权益和工会的作用，但是法律没有被完全落到实处，个别法律条文的模糊和配套法规政策的不到位，使得工会带领广大职工维权面临诸多障碍。工会目前尚未覆盖大多数劳动者，到2003年底，我国非公企业工会会员约2960万人，仅占私企职工总数的32.7%，建筑行业的农民工基本上没有加入工会。在许多企业，工会的独立地位未得到保障，有的实际沦为资方的附属物，工会主席由国有企业行政任命或私有企业资方委派，有的私有企业的工会委员甚至有近一半是持有大股的董事会成员，甚至有的工会主席作为企业行政的代表人出席劳动争议仲裁庭。工会代表职工与企业签订集体合同往往流于形式，集体合同规定的工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利在执行中大打折扣。工会在与企业的集体协商中，劳动者和工会无法提出“督促资方遵守劳动法规”以外的议题，碰到裁员和影响职工的重大企业经营决策工会难以发挥作用。工会职能的缺失，导致一部分劳动者对其缺乏信任，相当多流动性较强的农民工、临时工对是否参加工会抱无所谓态度，这又进一步加剧了缺乏工会组织的劳动者在资方面前的弱势地位。

　　正视并化解劳资矛盾，平衡劳资利益分配，构建和谐的劳资关系是摆在政府、企业、工会、职工面前的共同课题。宪法规定我国是工人阶级领导的社会主义国家，决定了不管在什么样的所有制企业的劳动者都应当家作主，而不能纯粹处于受雇佣地位。广大劳动者要联合起来，依靠工会主动维权、参与企业的民主管理，这样才能从根本上构建和谐的劳资关系。

　　当前，部分地方政府偏向资方的态度和做法成为劳动者和工会维权的首要障碍。为此，有关地方政府的决策者要从政治立场的高度出发转变发展模式和政府职能，公职人员要像“亲商、安商、富商”一样“亲民、安民、富民”。要停止不惜代价的招商引资和低水平的经济扩张，更要通过职业教育、创业培训、开拓投融资渠道、创造富民环境、培养自主核心竞争力（品脾、核心技术、合理的产业结构）等转变经济增长方式，结束对资本（尤其是外资）的过度依赖，依靠广大劳动者（包括管理者、专业技术人员）的人力资源来发展经济。要坚持公有制的主导地位并创新公有制的实现形式，有关地方政府要停止行政推动的私有化、履行好管理维护国有资产的职能，企业的转制必须履行职工代表大会程序并遵循广大职工的意愿，要变少数人控制的“MBO”为劳动者普遍拥有产权的“ESPO”，实现民主管理和公有制实现形式创新的有效结合，把人为的劳资分化转变为劳动者占有生产资料，从源头上化解劳资矛盾、干群矛盾。政府应该成为工会和职工维权的后盾，要减少对工会的行政干预、让其自主履行职能，同时运用法律政策手段推动新建企业成立工会、鼓励职工加入工会。政府的劳动监察职能要切实加强，对拖欠工资、不缴纳社会保险费、“血汗工厂”等要采取强有力的法律制裁，要将劳动行政部门主持的劳动仲裁改进为有效的维权途径，在劳资争议较多、行政部门人手不够的地方可以委托街道、社区等基层组织派员代表劳动行政部门进行劳动仲裁、劳动监察。

　　工会自身要保持独立自主性，以便代表职工与资方进行交流并维护职工权益。除了非公有制企业刚成立工会时可以暂时由上级工会委派工会主席外，企业的工会领导成员应该通过民主选举产生，逐步杜绝行政任命或资方委派工会主席的现象。在非公有制企业，工会干部应由上级工会发放工资，工资基金由职工、企业上交的工会费提取并汇总给上级工会，从而让工会干部牢牢站在职工一边、放手维护职工权益。工会要力争与企业的协商权力，主动参与事关职工利益的企业经营决策事项。工会要郑重周密地与企业签订集体合同，并且通过长效监督机制将集体合同落到实处。工会要创新组织形式和活动方式，在工人分散、流动就业的行业（例如建筑业和餐饮业）和地区，可以以行业、社区为单位组建工会组织，并且大力推广以建立职工法律维权中心、工会跨地区联合维权工作站等工会新型维权组织为特色的“义乌模式”。公有企业的工会要理直气壮地带领职工参与企业的民主管理，职工代表大会应该决定企业重大决策事项，让职工真正成为主人翁。

　　非公有制企业要在宪法的框架内处理劳资关系。资方不能过度剥削劳动者，而要通过增进劳动者利益、调动劳动者积极性来促进企业长远发展。重庆力帆的老板尹明善依靠员工将企业做大做强，他指出“老板厚道，员工地道，和谐企业，生财有道”，“企业的财富既然是员工共同创造的，企业主就应当使用这些财富来保住职工的饭碗，与员工共渡难关。同时，要随着企业财富的增加而逐渐提高员工收入、待遇；企业主还要认真对待员工学习上的要求、有用武之地的期盼、娱乐休闲的渴望等等”；“当然，市场经济难保企业长盛不衰，有可能在某一天企业尽了最大努力也难免裁员，所以企业应积极参与社会保险，为员工撑起‘安全伞’。这样，员工自然会认同自己的企业，关心自己的企业。在市场竞争中企业就能做到凝聚力强、创造力强、竞争力强”。尹明善的劳资和谐之道值得所有民营企业家学习模仿，这样就能通过“劳资两利”来促进劳资和谐。

　　劳动者依靠工会维权、企业善待员工只是构建和谐的劳资关系的起码要求和基本途径，稳固的和谐劳资关系需要形成劳资双方的利润共享机制和企业民主管理制度。欧洲一些发达资本主义国家的工人阶级通过长期斗争从资方手里获得了利润共享权和共同管理权，二战以后这些国家阶级矛盾缓和，劳资和谐成为了经济增长的重要保障。德国《雇员代表参加企业管理法》规定“在至少拥有5名有选举权和被选举权的雇员企业里，如果有3个人符合推选条件，那么就可以通过选举组成企业职工委员会。企业职工委员会在某些涉及社会利益的问题上有共同决定权，资方在做人事决策时工会组织有共同决定权或参与权”。法国规定了超过100人以上的所有厂商都必须提供一个职工发展股，可获取利润，也可算作投资。瑞典私营企业工人的工资由劳资双方“集体谈判”决定，工会在集体谈判中实行“团结一致的工资政策”（即工资的数额取决于劳动的性质，而不是取决于个别企业或部门的利润率），1983年瑞典议会通过了建立雇员投资基金法案，征收利润分享税和养老金税建立雇员投资基金。雇员投资基金将用于在股票市场中购买瑞典企业的股份。通过占有股份，增强雇员在企业股东大会及董事会中的力量，以实现参与管理，影响企业的经营方向，促进生产和就业。社会主义中国理应在劳动者分享利润（占有生产资料）、当家作主方面超过这些国家。为此，要将民主管理制度进一步完善、扩展、推广、落实，要将实践中已经开始探索的工资增长与利润挂钩、期权制、劳动股权、工资协商等规范化、制度化。

　　构建和谐的劳资关系是一个长期复杂的过程。目前在党中央的正确路线指引下，广大职工、工会开始积极努力争取劳动者权益，有些地方形成了一些行之有效维护劳动者权益、促进劳资和谐的具体做法和政策，要将这些具体做法总结升华形成制度。《劳动合同法》、《促进就业法》要加快制订。《劳动法》、《工会法》、《公司法》等法律要作相应修改，堵塞不利于维护职工权益、工会活动、民主管理的漏洞，增加劳动者共享利润权、工会独立地位和权利、民主管理具体化的内容。《工会法》应该明确企业工会主席、工会委员的任职资格，占有大股的人或与私营企业主关系密切的人不得担任。《劳动法》应增加工资协商内容、工资与利润增长挂钩的内容。《公司法》应摆脱股东至上主义，进行以人为本、更符合社会主义性质的修改，要明确各种所有制企业的民主管理办法，规定董事会、监事会成员中职工、工会代表的比例，形成“新三会”（股东大会、董事会、监事会）和“老三会”（党委会、职工代表大会、工会）协调的公司治理机制，规范工会持股、职工持股、期权制、劳动股权以形成劳动者占有生产资料、共享利润的制度。《刑法》要增加侵害劳动者权益的定罪条款，强化对违反《劳动法》等的法律制裁，取消把群体性劳动争议事件定性为“影响企业正常生产、扰乱社会秩序”犯罪的条款。制订中的《物权法》应增加劳动所有权的内容，为社会主义制度下劳动逐步取代资本的历史过程开启法律阀门。

　　（作者单位：江苏省昆山市住宅建设有限公司）

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　　作者：邵渝