征文：浅谈劳动合同的期限

　　摘要：近年来我国劳动合同出现短期化现象，劳动关系不稳定，这样不利于对劳动者权益的保护和社会的和谐发展，我国应加快劳动合同立法步伐，鼓励无固定期限劳动合同，促进劳动合同制度的健全和完善。

　　关键词：劳动合同期限 稳定劳动关系 维护劳动者权益

　　当前，我国劳动合同制度在实施过程中存在着诸多问题，如合同内容和签订程序不规范，权力和义务不对等，合同期限短期化，非公有制企业劳动合同签订率低、覆盖面小等，已严重影响了劳动关系的和谐稳定。1995年实施的《中华人民共和国劳动法》为调整劳动关系作出了重大贡献，但随着十多年经济社会的发展，新变化新情况的出现，现有规范劳动合同的相关规定已经不能适应劳动关系发展的实际需要。广大劳动者在维护自己合法权益的过程中也发现了很多问题。《劳动法》这部社会法的价值目标即在于通过保护弱者的合法权益以维护社会公平与正义，它的立法宗旨是突出维护劳动者的合法权益。因此，在法律层面上完善劳动合同制度，以非公有制企业、改制企业和农民工、灵活弹性就业人员为重点，深入推进劳动合同制度的实施，构建和谐稳定的劳动关系，显得尤为重要。

　　我国从建国以来，逐渐形成了固定工用工制度，长期以来，固定工是我国用工制度的主要形式，在保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了重要作用。随着市场经济的发展和《劳动法》的颁布实施，这种制度形式被普遍的劳动合同制所取代。对于劳动合同的期限，《劳动法》第二十条规定：“劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。”

　　劳动合同的期限是指合同的有效时间，它一般始于合同的生效之日，终于合同的终止之时。有固定期限的劳动合同，即合同中既明确了合同的起始日期，也明确了合同的终止日期。无固定期限劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同；按平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者只要达成一致，无论初次就业，还是续签劳动合同的，都可以签定无固定期限的劳动合同。以完成一定的工作为期限的劳动合同，即订立的劳动合同有起始日期，终止日期以下作完成的日期为准。如一个工程完成的期限作为劳动合同的终止期限。

　　劳动合同的期限问题关系到劳动者的切身利益，但它存在的问题及法律层面上的不足却日益显露。许多企业只与职工签订短期的劳动合同，用完职工黄金年龄段，即行辞退，对一些老职工不予以照顾，不订立长期劳动合同。企业为了自身利益，将该由企业承担的一些负担全部推给了社会，造成了劳动关系不稳定，形成了劳动合同短期化现象。

　　《劳动法》中关于劳动合同期限的规定，明显的限制了无固定期限劳动合同的签订。其中的二十条第二款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”这条规定有两方面的争议。

　　一方面，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，才有条件签订无固定期限的劳动合同，这显然是照顾老龄工人的需要，不能充分发挥无固定期限劳动合同的优势，把一些想与用人单位签订无固定期限劳动合同的劳动者拒之门外。同时，某些企业或用人单位也利用这一点，劳动者在用人单位工作接近十年时，不再继续与劳动者签定合同。使用完劳动者的黄金年龄段后，就完全放弃了其应承担的社会责任。

　　另一方面，对于这一法律规定，现实中又有两种不同的理解，一种说劳动者在其用人单位已经连续工作满十年以上，推定劳动者与用人单位都同意延续劳动合同，此时劳动者若提出与用人单位订立无固定期限劳动合同，用人单位就应该与劳动者签订无固定期限劳动合同。这种理解是“劳动法”保护劳动者合法权益的初衷，对劳动者是有利的。第二种理解是“当事人双方同意延续劳动合同的”与“如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同”之间是并列关系，当劳动者提出订立无固定期限劳动合同时，要看用人单位是否同意。如果同意，用人单位就与劳动者签订无固定期限劳动合同，如果不同意，则不与劳动者签订无固定期限劳动合同。这样，主动权就完全掌握在用人单位手里了，“工作满十年”“劳动者提出订立”等都成了空话，有违“劳动法”的宗旨。从现实中的许多案例看出：如果劳动者要想与用人单位签订无固定期限劳动合同，必须征得用人单位同意。劳动者的合法权益也得不到保护。即使劳动者在其用人单位已工作满十年，在某些企业和用人单位也无法签订无固定期限劳动合同。

　　《劳动法》第二十五条、二十六条、二十七条规定了用人单位解除劳动合同的条件，二十八条规定给予补偿条件，二十九条规定了不得解除合同的条件。《劳动法》中劳动合同解除的条件没有区分固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同，短期工和长期固定工在解除合同的条件是一样的，因而，无形中就促进了用人单位与劳动者签订固定期（短期）劳动合同。解除合同的补偿中没有具体规定，没有具体补偿金标准，在现实中劳动者权益得不到具体的、有力的保护。

　　对劳动合同期限问题的建议

　　第一、加快劳动合同立法步伐，促进劳动合同制度健全完善。《劳动法》实施已经十年，调整和规范了我国的劳动关系，但随着市场经济的发展，《劳动法》对劳动合同的规定，已不能满足现在劳动关系发展的需要，市场经济对劳动合同立法产生了新的要求，因此，要进一步扩大劳动合同的覆盖面，加强劳动合同管理，规范劳动合同制度，推进劳动合同制度实施，构建和谐稳定的劳动关系。今年4月3日“劳动法合同法“的立法工作已经启动，劳动合同法草案的一个思路就是限制有固定期限劳动合同的期限，认为最长不超过三年，同时规定终止劳动合同必须给予职工劳动合同终止的补偿金。这样可以通过经济手段引导用人单位签订相对长期、稳定的劳动合同。不久的将来，我国劳动合同制度将会有更有力的法律支持。

　　第二、鼓励签定无固定期限劳动合同，促进劳动关系的稳定。目前，世界许多国家为了稳定劳动关系，实现人力资源的优化配置，都特别注重无固定期限劳动合同的签定问题。法国劳动合同一般不规定确定的期限，雇员应订立无固定期限劳动合同，并对固定期限劳动合同的签定作了相应的限制。我国台湾地区也规定有继续工作者为不定期契约。一些发达国家和地区都以无固定期限劳动合同为主要形式。无固定期限劳动合同对于稳定劳动关系具有重要意义。建议取消《劳动法》第二十条第二款“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上”的限制规定，或在新制定的《劳动合同法》中，让有固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同同处一个起跑线上。

　　第三、通过设立合同不同的解除条件，促进无固定期限劳动合同的签订。《劳动合同法》应增加有固定期限劳动合同的解除条款，即用人单位在劳动者无过错的情况下，不得解除有固定期限劳动合同，但可以解除无固定期限劳动合同。应设立合同解除的补偿金标准。用人单位在劳动者无过错的情况下解除劳动合同，应给予经济补偿，有固定期限的补偿应比无固定期限的高。应设立有固定期限劳动合同到期，终止劳动合同未续订的用人单位应向劳动者支付经济补偿。劳动合同法草案规定终止劳动合同必须给予职工劳动合同终止的补偿金。这些条款的设立可促使用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，防止劳动合同短期化现象。

　　第四、事实劳动关系在现有阶段应该合法化。劳动者向用人单位提供了劳动、接受了用人单位管理，用人单位向劳动者提供了劳动条件、支付了劳动报酬，事实劳动关系也就成立了。因此，《劳动合同法》应注意到我国现阶段劳动关系的特殊性，将没有书面合同的事实劳动关系视同劳动合同，特别是合同到期之后，仍继续劳动的事实劳动关系，为事实劳动关系提供法律依据。但书面劳动合同应作为建立劳动关系的普遍法律形式，推进劳动合同制度的实施。

　　劳动合同的期限问题一直受到社会的关注。劳动合同期限制度变得更加完善，才能更好的维护劳动者的权益，也推进我国法制建设向前迈进！

　　主要参考资料：

　　（1）《中华人民共和国劳动法》，1995年1月1日实施

　　（2）《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，劳动部1995年8月4日

　　（3）《无固定期限劳动合同探究》，崔家新，法律论文资料库

　　（4）《劳动合同法立法焦点》，中国劳动就业网，2005年3月21日

　　（5）《我国劳动合同立法启动》，工人日报，2005年5月23日一版

　　作者：网友：姚娟