发达国家“半边天”都想当高管

　　在西方国家，女性员工占整个劳动大军的近半数，然而在许多大公司中，女性职员大多从事低层的工作，在公司高层中，女性所占比例少之又少，男性与女性的比例高达10∶1。虽然公司高层的职位对女性来说并非遥不可及，却无法真正接近。当今世界上的许多大公司依然由男性主导。不过，越来越多的公司已经意识到，让更多女性参与到管理层对公司有许多益处。

　　女性职场遭冷遇

　　1995年，美国政府为防止工作中歧视女性专门成立委员会，帮助“私有部门许多合格人员竞争并保持高管职位的机会”。之所以这样做是因为美国政府发现，女性占美国整个劳动大军人数的45.7%%，在拥有硕士学位的人群中占一半以上，然而，95%%的高级管理人员是男性，女性管理人员的收入平均仅是同级别男性的68%%。

　　10年过去了，女性在美国劳动大军中所占的比例也上升为46.5%%，但在高管层中所占的比例还不到8%%，女性管理人员的收入目前平均是男同僚的72%%。布兹艾伦汉密尔顿咨询公司通过对美国首席执行官的调查发现，1998年女性CEO占整个CEO人数的0.7%%，2004年女性所占比例仍为0.7%%。

　　职业女性在其他地区也有类似的遭遇。《财富》杂志今年6月公布的欧洲25位薪资最高的企业首席执行官名单中没有一个女性。尽管法国民意调查机构Ifop首席执行官洛朗斯·帕里佐最近被选为法国企业运动MEDEF的第二任主席，她是一个罕见的例外。法国电力公司的经济学家科里纳·马耶尔在其去年畅销书《你好，懒惰》中尖刻地描述了法国公司的现状。她写道，在那些富有的管理人员当中，女性仅占5%%。正如马耶尔所说的，法国职场的平等“是一个遥远的梦想”。

　　日本的职场平等梦想则更遥远。就在二三十年前，女职员下午5点钟之后仍呆在办公室里还让人不能接受。今年，两位女性走马上任公司老总的消息让不少日本女职员感到欢欣鼓舞。宝马东京公司前总裁林户文子成为连锁超市大荣公司的董事长兼首席执行官。原电视新闻女主播野中知世接任三洋电机公司董事长兼首席执行官，成为第一位接掌日本大型电子企业的女性。日产的一位总经理当被问及过去20年当中日本商界改变最少的是什么时，回答是：日本的绅士态度。

　　据Cranfield商学院统计，在英国，FTSE100公司里的女执行董事数量从2000年的11名增加为17名，而男性却近400名。对英国上市公司的抽样调查显示，在2003年，65%%的公司根本没有女董事。尽管女性占英国总劳动人数的44%%，但是到目前为止还没有一位英国女性统领一家大型公司。英国皮尔逊公司Pearson的首席执行官玛乔丽·斯卡尔迪诺是一名美国人，伦敦商学院院长劳拉·泰森也是一名美国人，伦敦证券交易所的首席执行官克拉拉·弗斯则出生于加拿大。

　　女性在职场中的地位虽然在改善，但是实在太缓慢了。公司的领导大权仍掌握在男性手中，极少数到达管理顶层的女领导获得的薪资一般也低于同级别的男同事。

　　女性职场遭冷落的个中缘由

　　2002年对美国跨国公司高层管理人员的一次调查显示，43%%的女性希望能够加入高级管理层，而男性为54%%。但是，很多专家认为，男女对首席执行官的职位有着相同的渴望。

　　事实上，企业在选拔领导人时，对女性存在无意识的偏见，有证据表明，男性对公司内部女性职位的提升抱有偏见。这是美国1989年安妮·霍普金斯诉普华永道案的主要起因，由于她没有获得合伙人的身份就对普华永道提起了诉讼，并且最终在最高法院赢得了这场官司。自那之后，一些公司就开始采取特殊措施预防偏见。例如，德勤会计师事务所仔细审查薪资以及升职决定是否存在偏见，尤其是详细检查每年6月宣布的新合伙人名单。

　　再者是由于缺乏典范角色。女性在高管层所占比例过低，不能起到示范的作用。然而，前任也是女性的经济学家集团首席执行官海伦·亚历山大则认为，起重要作用的行为榜样出现在人生的早期，如学校或家庭。另外，似乎有一个支持的老爸对许多成功的商界女杰很重要。

　　亨利管理学院的克里斯·博恩斯道出了另一个原因。近些年随着公司结构的扁平化，管理层级减少，职位提升比过去更难。这使那些重返职场的人很少有机会达到更高的职级。而大多数女性不可避免要暂时停止工作一段时间。北卡罗来纳州凯南弗拉格勒商学院教授本·罗森说，许多女性离开公司成为顾问或企业家，从而使她们能够更自由、更自主地管理好自己的余生。这也许会增强公司长期以来固守的信念，即应该对女性的职业生涯少投资，因为她们不可能持续到底地为公司做事。

　　只有极少数接受调查的女性想回到原来的单位工作，但她们同时声称，其实原来所从事的工作并不十分令人满意。

　　英国女性对工作越来越不满意。巴斯大学最近对1992年至2003年间女职员的调查显示，工作满意度总体下降。而同期男性的工作满意度上升。唯一对工作满意度上升的女性是那些兼职的手工艺人。对她们来说，吹玻璃或设计花园比徒劳地争取进入董事会更有回报。

　　多元化计划

　　许多公司正比以往加倍努力地帮助女性登上更高的职业梯级，如IBM、通用电气和英国石油等，都开始指派高级管理人员负责多元化项目，包括帮助有潜力的女性登上更高的职位。当然，这些公司这么做并非出于企业所担负的社会责任，而是因为它们相信女性进入管理层有助于提高公司利润。

　　这一观念得到了许多研究结果的支持。美、英、斯堪的纳维亚等地区进行的研究都表明，女性在公司高层中的比重与股东回报之间存在很强的关联性。尽管这并不足以证明两者之间存在着因果关系，但是它却显示鼓励女性职位升迁的公司文化也能提升公司的盈利能力。

　　一些公司认为，女性职员在管理现代公司方面具有特殊的贡献。博伊登Boyden猎头公司的首席执行官，同时也是英国亨利管理学院客座教授的克拉克指出，女性在团队建设和沟通等方面比男性更胜一筹，这些都是管理21世纪公司的必备技能。

　　美国的IBM认为，公司在上世纪90年代早期陷入困境，部分原因是由于男性高层管理人员没有看到电脑行业蕴涵的变化。从那时起，IBM就开始寻求各级工作人员的多元化，提升女性职员便是其中的重要一部分。多元化的工作群体被认为更善于发现那些似乎不可能发生的威胁，未雨绸缪，做到防患于未然。IBM、惠普等大型跨国公司也因此在相对较短的时间内取得了重大的成功。这些公司不再仅仅将女性职位的提升看作是机会均等、薪资均等的道德问题，而认为这是商业多元化的需要。

　　对一些公司来说，进一步推动多元化的动力来自顾客。IBM原首席执行官卢·格斯特纳曾说过，公司将多元化视作一个基于市场的问题，要理解公司变化多端的、多种文化的市场。

　　由于担心发达国家人口不断老龄化，许多公司帮助女性提升职位是为了扩大人才储备以备人事部门挑选。而一些特殊行业人员多元化是由于其他原因。例如，大型会计师事务所由于安然事件而严重受损，当毕业生供不应求时它们成了“被选择的雇主”。结果是它们不得不扩展其招收对象以及对更多女性的职位提升提供帮助。布兹艾伦汉密尔顿公司常常想改变只有1%%至2%%女合伙人的现状。

　　一些公司的多元化项目已经有所起色。例如，IBM的40位高管中有七位是女性。通用电气称，公司14%%的高级管理人员是女性。相形之下，加拿大阿尔坎公司取得的进步更明显，3/4的主要业务都是有女性来领导。公司人力资源主管史蒂文·普赖斯说，取得今天的成就“经历了一段漫长的道路”。很多分析家据此推断，不久的将来，将会有更多女性登上企业的领导层。

　　摘自《经济参考报》