用制度“激活”人力资源——国务院发展研究中心研究员林泽炎博士访谈(图)

http://www.sina.com.cn 2005年09月12日04:31 河南报业网-大河报

　　9月3日至4日，由大河报、河南省人力资源研究会、郑州天天人才咨询服务有限公司等联合主办的人力资源管理高层论坛在郑州召开。国务院发展研究中心研究员林泽炎博士来到郑州，发表了精彩的演讲，会后，记者就人力资源管理方面的有关问题对其进行了专访。

　　林泽炎小传

　　国内知名的青年人力资源管理专家，现任国务院发展研究中心研究员，人力资源管理博士，中华全国青年联合会委员，中国人才研究会常务理事，国家重点课题负责人，国内大型企事业单位人力资源管理制度体系咨询设计组组长，适合中国企业特点的人力资源管理3P模式理论首创者，国内第一本《中国人力资源发展报告——转型中国企业人力资源管理》策划、主编，国家级《中国人才资源状况白皮书》撰写者，已发表180余篇学术论文，20本著作，多次获奖。

　　我国人力资源管理正处于过渡转型阶段

　　记者:看过您的简介，您以前当过教师，后来攻读了硕士和博士，人力资源管理是近年来在中国企业兴起的一种新型人才管理理念，当初您是怎样想到以人力资源管理作为研究方向的？

　　林泽炎:我之所以选择人力资源管理作为我的研究方向，基于以下两个原因:第一，社会责任感和社会的需求。随着我国社会经济的发展，中国的企业强烈感受到人的管理的重要性，怎样开发人、管理人、提高人的效率，促进人的发展成为企业管理者们思考的关键问题。社会有了这种需求，就需要有从事这种工作的人。第二，要具备相关知识背景和能力基础。我的硕士研究方向是心理学，读博士时选择了在中国科学院攻读工业管理心理学专业人力资源管理方向。国际上有一半从事人力资源管理研究工作的人都有心理学、组织行为学(或管理心理学)、经济学、管理学或教育学的学习背景。具备这样的背景，才更有可能选择从事这样的研究或工作。

　　记者:人力资源管理在中国兴起发展经历了一个怎样的过程？

　　林泽炎:上个世纪80年代中后期，有人已经开始传播国外一些人力资源管理的理念以及翻译一些涉及人的管理方面的书籍，如《组织行为学》、《人事心理学》、《人，活的资源》等。到了90年代，随着我国改革开放的深入，人开始被当作一种潜在的资源来看待。90年代中后期，关于人力资源管理的书籍、培训和咨询服务如雨后春笋般出现，受到越来越多的关注。

　　记者:那么，我国企业人力资源现状怎样？

　　林泽炎:目前，正处在一个转型时期，即从传统的行政人事管理转型到现代人事人力资源管理的过程之中。可以说，目前中国企业人力资源管理和人事管理兼而有之。

　　记者:那么应该如何建设现代企业人力资源管理制度？

　　林泽炎:首先，在中国，并不缺管理思想，现在的关键问题是如何将管理思想转变为可操作的人力资源管理技术、制度。在转型期，不仅要懂制度建设应该基于现代人力资源管理理念，还要明确认识企业战略、企业现状和员工特点，个性化建立适应企业特点的人力资源管理的制度体系，用技术和方法实现制度，制度建设很重要，通过重建制度来实现从传统的行政人事管理到现代人力资源管理的转变规则的调整转型。

　　目前中国企业的人力资源管理制度建设有两个主要问题需要解决，一个是制度的定位问题。这个制度的定位问题，无非就是一个摸清企业现实，并在制度的设计中如何尊重这一现实的问题。第二个问题就是制度的执行问题，实际上是一个管理过程，也是管理人员管理方式调整的过程。

　　记者:应该如何确保人力资源管理制度的实施效果呢？

　　林泽炎:仅仅建立制度是不够的，中国的企业还必须通过一个阶段的严格的制度管理，使员工逐步学会认识、理解、认同和遵循这个制度。目前最大的问题是，将制定制度看作是一个经验积累的过程，但其中没有员工的参与。

　　目前企业管理人员的管理方式还没有调整过来，这会影响制度的实施效果。管理人员的管理方式不是民主协商沟通、咨询、辅导等，而是简单粗暴，指挥控制型。现在的制度制定、实施、修订等应强调人与人之间的平等、鼓励、支持和帮助。

　　记者:人力资源管理职能会有什么变化？应该如何定位人力资源管理工作？

　　林泽炎:事务性人力资源管理工作，例如档案管理、合同管理招聘、劳保管理、工资发放等，这些工作要逐渐外包出去，转移给中介机构。人力资源管理应该把精力转移到人力资源为企业战略目标的实现和为员工的价值实现提供增值服务。人力资源管理在中国，目前应注意两点:关注企业的战略目标，对员工的职业管理。人力资源管理在企业中的作用是一个战略性的基础性作用，为企业战略目标的实现提供支撑和支柱保证。人管不好，企业还能做什么呢？

　　记者:据您看，目前，我国的企业中，人力资源部门的地位和作用怎样？

　　林泽炎:从国际上来讲，人力资源部门应该有四个作用:1.企业管理战略伙伴；2.变革的推动者(如并轨、裁员)；3.行政管理职能(如工资、档案)；4.员工的代言人(尊重、发现员工、认识员工的能力、特点、需求等)。但在我国目前的企业当中，人力资源管理还处在较低的层次，仅仅有后两者的作用，前两者的作用发挥得不够。

　　那么，怎样改进呢？第一，国家的宏观政策要不断调整和改善，例如不断完善社会保障体系，保障人才市场的规范一体化。第二，企业的人力资源部门要定好位，为员工的发展和价值实现、企业的战略发展提供服务。第三，企业的管理不要搞一招鲜，也就是说，企业做大做强，通过一些新产品进行炒作，这仅是一时之计，应该把这转移到强化企业的基础建设和基础管理上来，建立基本的制度，从管理中挖效益。第四，强化提升人力资源管理者的素质，企业应该逐渐改变调整企业管理人员的管理方式。

　　有成就感就能留住人才

　　记者:近年来，高校不断扩招，但越来越多的大学生找不到工作，企业也招不到合适的人才，您认为，问题出在哪里？企业在招聘人才方面，应该注意把握哪些方面？

　　林泽炎:这主要是人才和用工单位的信息不对称，必须强化，并不断规范人才市场建设，在这个市场中，让双方的信息对称。

　　今年中央发出号召，为了缓解就业难，鼓励大学生向基层流动。这个不能仅仅在宏观的方向上引导，还要从价值观方面，从利益上驱动，比如薪酬和税收方面出台优惠政策。通过优惠政策手段，使人才不仅仅聚集在大城市，逐步流向基层，到国家建设最需要的地方去。应树立这样一种理念，只要通过个人的勤奋劳动，就能得到合理的收益、就能得到他人的尊重。当然，深层次的做法，还是要通过市场来配置人才、引导人才的流动，避免人事人际关系破坏市场的基础性的调节作用。

　　企业在招聘人才时，应把握通常的程序，例如广告招聘、应聘报名、试用、上岗培训、心理测评等。但是企业虽然按照这个程序来做了，但方法不太规范和科学。另外企业招聘人员时，一定要注意企业的文化和求职者的价值观是否匹配，如果不匹配，尽管求职者的能力很强，也不能轻易录用。还有要做好前期工作，把握企业的用人需求，做好岗位分析，做好人才招聘录用的基础性工作，使招聘的人满足岗位需要。

　　记者:目前，人才市场上，普遍存在着企业难以招聘到中高层管理人才，这些人才的流失也比较严重，您认为，企业怎样才能招聘到中高层管理人才，怎样留住他们？

　　林泽炎:通过人才市场招聘中高级人才很困难，因为本身市场就不健全。中高级人才在企业流动大多不是自己找工作，很少通过人才市场，而是通过人际关系，老板或朋友介绍。

　　我认为，在中国，中高级人才要靠企业自己培养，除非没有办法培养，急需紧缺的人才通过高薪聘用。招聘中高级人才要认真分析，中高级人才的源头和市场在哪儿，在哪个区域就业，不能无目的地去滥找，有目的地寻找才能降低成本。

　　怎样留住中高级人才呢？改革开放前，找工作、结婚都是“外在主导式”，政策组织安排的一种人岗匹配方式。中国改革开放以来，人的思想解放了，人自主了，自己希望把握自己的命运。现在找工作是“自我主导式”，人职匹配方式，人才，特别是高级人才找工作，都是自主选择、自我决策、自己选择自己的岗位。这样，把人才留住最重要是给他们搭建平台，使他们干好工作，实现价值，有成就感，把人的心留住。当然高工资和好的福利待遇也很重要。

　　记者:现在国际国内的人才竞争越来越激烈，因人才流动而引起的人才安全也越来越引起各方的关注，人才流动与人才安全是什么关系？人才流动会不会引起人才不安全？怎样把握人才流动才不会引起人才不安全？

　　林泽炎:人才流动，不能简单理解，应该从三个层面来理解:1.人才在企业内部流动；2.人才从企业流向社会(人才流失)；3.人才从社会流到企业(人才引进)。中国人才流动不充分，机制不健全，户籍、档案等许多因素限制人才的流动。因此，人才效益不能真正发挥。人才流动是为了确保人和工作有效匹配，达到事得其人，人事其事，人事相宜的状态。

　　企业内部流动是为了人岗匹配，是好事。人才流出对社会和国家是好事，有助于人才能力发挥，社会经济发展。为了确保企业人才不流失，企业要千方百计给希望留住的人才搭建平台，国家也要制造好的环境氛围及良好的机制，留住关键核心人才。

　　人才安全是针对极个别的高级核心经营管理人才，关键是技术人才，要为这些人才创造良好的工作生活条件，确保这些人才衣食无忧，搭建良好的工作平台。

　　激活人的潜能

　　记者:您最核心的观点就是通过人力资源管理制度建设，来激活人力资源，让员工发挥最大的潜能，通过什么样的方式才能激活人的潜能呢，应注意些什么问题？

　　林泽炎:人力资源管理的终极目的就是激活人的潜能力资源。应该通过制度的建设形成，让人感觉有动力和压力，形成一种良好的“激活人力资源”的机制。

　　“激活人”，通常不是某一种企业人力资源开发与管理实施的主果，而是企业所制定、实施的各种人力资源开发与管理制度体现、贯彻一种充分“激活人”的机制。因此，科学、高效地进行人力资源开发与管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。

　　制度的定位问题，无非就是一个摸清企业现实，并在制度的设计中如何尊重这一现实的问题。具体操作过程中主要应考虑以下几方面的情况:1.明确企业战略与企业文化现实及价值导向；2.完善公司治理结构与组织架构；3.诊断企业管理现状，摸清企业管理水平；4.与决策层沟通，明确其管理导向；5.了解员工整体素养水平。

　　制度的执行问题，实际上是一个管理过程。在这个过程中，涉及所有管理者与员工及外在环境等。主要应注意以下几方面:1.明确管理者的角色定位并恰当实践；2.掌握良好的沟通、会谈技巧；3.尊重企业与员工，把握制度执行的原则性和灵活性。

　　记者:您目前主要从事哪些研究工作？

　　林泽炎:近年来，我的研究兴趣主要集中在以下几个方面:(1)在促进经济社会可持续发展的人才竞争力评价指数的研究；(2)适合中国企业特点的人力资源管理制度体系研究；(3)绩优企业人力资源管理模式研究；(4)高管人员，关键是技术人才专家的典型特征及相关技术研究。如怎样训练他们成为专家，为政府、企业提供相关服务。

　　责任编辑：任远飞