下降的是年龄 上升的是效益

　　本报记者 蒙志军 实习生 熊宇

　　这是两张曲线图。

　　其一：1998年，36岁的林武出任湘潭钢铁集团公司总经理；2003年，林武调任省经委主任，37岁的曹慧泉接任总经理；2005年，曹慧泉调任华菱管线股份公司总经理，刘捷接

　　其二：1998年，湘钢钢产量114万吨，实亏2．8亿元；2002年，钢产量246万吨，盈利2．9亿元；2004年，钢产量达335万吨，实现销售收入106亿元，利润12亿元。

　　两条曲线，一条下降，一条上升，下降的是年龄，上升的是效益。8月底，记者走进湘钢，解读了这两张曲线图背后的奥秘。

　　在阵痛中求变

　　由于种种原因，从1996年起，湘钢连续3年出现较大潜亏，累计达6亿多元，欠外债10亿多元，企业濒临破产倒闭的边缘，职工工资一度没有着落，人心思走。

　　1998年，省委从企业的实际出发，果断调整湘钢领导班子，并希望时任党委书记的李振川兼任总经理。“必须在阵痛中求变１经过深思熟虑，李振川放弃了“一肩挑”，毅然向省委推荐了比自己小20岁、当时年仅36岁的林武出任总经理。新班子上任后，很快形成共识：改革必须从用人制度改起，大胆启用能人，特别是优秀年轻干部！

　　炼铁是钢铁企业生产经营的中心环节，其工作质量和效率，直接影响到后面的炼钢、轧钢等环节。然而，近年来，由于领导班子工作不力，导致这一环节工作效率不高，成为整个企业生产的“瓶颈”。新班子上任后，便果断地更换了炼铁厂厂长，让大家公认为能力强、工作实、人品正的年仅36岁的副厂长傅希当厂长。两个月后，炼铁环节的生产有了很大改观，高炉利用系数等关键技术经济指标由全国倒数第三名跃升至前三名。

　　“一石击起千层浪”。这一记“重拳”在企业上下引起强烈震撼，给那些不思进取的干部一记警钟，同时更加坚定了新班子使用年轻干部的决心。1998年7月，取消干部任期制，实行竞争上岗、动态管理，搬掉了干部的“铁交椅”。当年，公司提拔干部44人，其中40岁以下25人，他们当中绝大多数来自生产一线。从1998年以来的6年多时间里，湘钢先后提拔处级干部157人次，其中40岁以下的100人次。这些年轻干部中，大学本科以上学历的149人，具有中级以上专业技术职称的147人，绝大部分是在管理、技术领域冒尖并拥有一定创新成果的优秀干部。

　　制造“人才危机”

　　习惯于在计划经济管理模式下生存的企业干部，最缺乏的就是市场竞争的危机意识。

　　针对这种情况，湘钢大胆引入市场竞争淘汰机制，建立了以模拟年薪、动态管理、尾数免职为核心内容的干部选拔任用制度，用华菱集团董事长李效伟的一句话来说，就是“主动”在公司内部制造“人才危机”，将市场竞争的压力导入企业内部，将危机传递到每一位干部，激活每一位干部。

　　过去，湘钢高、中层管理岗位和公司其他岗位的收入差距不大，却与国内同行同岗位的收入差距较大，高、中层管理岗位对优秀年轻干部缺乏吸引力。1999年，湘钢开始对高、中层干部实行“模拟年薪制”，保持年薪水平在国内同行中具有较强的竞争力，同时拉大与公司内部其他岗位的收入差距。这一制度的推行，增强了高、中层管理岗位的吸引力，促使在岗干部倍加珍惜自己的岗位，同时，激发了优秀年轻干部奋发向上、通过能力和业绩竞争上岗的热情。

　　在通过“模拟年薪制”从正面对干部进行激励的同时，从2000年开始，湘钢导入“动态管理”和“尾数免职”机制，给干部的工作增加压力，使他们对自己的位子产生危机感：取消领导干部任期制，每半年一次定期考核，每年度进行全面考评，考评不合格的就下来，将岗位腾给业绩突出的优秀年轻干部。同时规定，在对干部进行综合考核的基础上，分线排序，排名在尾数者，按3％左右的比例分线免职。由此解决了长期以来干部能上不能下的问题。

　　对于“尾数免职”，林武曾有一个形象的比喻：“田径场上赛跑，总有跑在前面和跑在后面的，跑在后面的并不是没有出力，只是这轮比赛落后了，调整提高后，还可以参加下一轮赛跑，也可以发挥自己的其他特长，在其他竞赛项目上取得好名次。”自实行“尾数免职”以来，先后有55人次被免职。对于一些免职后调整提高和在新的岗位上表现优秀的干部，又继续给予了启用。自实施干部“尾数免职”以来，被免职后又被重新提拔使用的干部已经有5人次。

　　让理想不再流浪

　　大胆使用优秀的年轻干部，首先要大力培养年轻干部，通过抓培训、压担子等多种渠道和途径，让他们快速成长起来。

　　湘钢从2004年起对中层干部实行为期一年的离岗轮训制度，还采劝走出去，请进来”方式，先后组织年轻干部近100人次到意大利等国家学习宽厚板生产知识，每年选取一家先进企业作为参照系开展对标学习，并聘请国内外资深专家来公司举办各类专题讲座。

　　1999年，湘钢两条线材生产线因工艺老化，急需更新换代。然而，这两条生产线如果停下来，整个公司的效益将严重受损。唯一的办法，只有加大棒材厂的技术改造，提高棒材厂的生产效益，以弥补线材生产线暂停期间的损失。然而，当时的一棒材厂技术改造进度却不理想。于是，公司便果断让年仅32岁、当时担任初轧厂副厂长的汤志红担任一棒材厂厂长，将技改的重担压在他的肩上。汤志红团结一班人，依靠全体职工，于2000年1月顺利完成技术改造，3月达产达效，技术改造的投资当年全部收回。

　　通过压担子，使不少年轻人相继走上了公司领导岗位。如今，湘钢公司领导班子成员平均年龄45岁，比1998年降低了5岁，班子中45岁以下的7人，占班子成员的70％；班子成员中有硕士研究生4人，大学本科6人，全部拥有高级以上专业技术职称。翻开公司的干部花名册，只见一张张年轻的面孔映入眼帘：刘建兵，1976年出生，高速线材制造部副部长；肖志刚，1972年出生，动力厂厂长；陈习光，1977年出生，检修中心副主任……这群年轻人在接受采访时表达出了一个共同的心声，那就是：有了广阔的舞台，理想不再流浪。