日前公布的《劳动合同法》草案征求意见稿中，对试用期时间做了明确规定，“非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月”。这一规定改变了试用期无法可依的情形，显然有利于劳动者维护自己的权益。
不过，我们还不能过于乐观，因为在现实的劳动合同中，很多人也许看不到试用期
这三个字，取而代之的是见习期。在大部分应届毕业生的劳动合同中，都规定了至少一年的见习期，而且规定了在此期间，企业有权力随时解除合同，并不会给予见习生任何补偿。与试用期最高时限半年相比，见习期显然要长得多，而且其解释条款对于企业非常有利。
从人事部门的有关政策法规中了解到，见习期是计划经济时期人事和教育部门专门针对刚毕业的大中专毕业生制定的考核时间。随着国家对大中专毕业生分配政策的终结，原劳动部于1995年发布规定，明确了试用期不超过六个月。但鉴于国家机关、事业单位和国有企业的特殊性，1996年1月16日原劳动部明确表示见习期不废止，可以与试用期共同使用。
正因为这一点，整整10年过去了，尽管人才招聘市场化早已成为主流，但一些企业为了节省成本，依然在劳动合同中，使用见习期，而不用试用期的概念。而且，因为见习期只对毕业生有约束力，对单位无约束力，如果单位认为毕业生在见习期内不合格，可以延长见习期，或者做出辞退处理。而试用期对劳资双方都有约束力，在试用期内，劳动者可以随时辞职。
如果我们再不明确废除见习期，新公布的《劳动合同法》草案中关于试用期的规定，也难免会成为一纸空文。因此，笔者建议，在明确试用期成为惟一法律概念的同时，马上废除见习期的规定。
