评论：克服大学人才的“近亲繁殖”

　　中国人民大学的顾海兵教授最近搞了一项研究，通过对国内17所知名大学财经院系的教师进行调查，发现其中由本校培养的学生直接留校任教或一直任教的现象较为普遍，统计数据表明：“中国大学‘近亲繁殖’程度比海外高5倍”。（7月28日《21世纪经济报道》）

　　“中国大学的‘近亲繁殖’”其实由来已久，并不是秘密，顾教授的研究结论只是

　　究其原因，改革开放以后起步的高等科研机构，在初期，确实存在着人才匮乏的窘境。当时，国内有科研人才培养实力的机构实在不多，科研梯队的建设还是主要依靠自己培养，自己消化，“近亲繁殖”不啻是一条高效的人才生产流水线。客观地说，在“造原子弹的不如卖茶叶蛋的”那样一个所谓“收入倒挂”的社会状况下，高校教师与科研岗位在整个社会范围内不具有职业竞争优势，有能耐有办法的，都“下海”、“出国”了，有的高校，为了留住优秀的毕业生，不得不由领导挂帅，亲自去做学生的思想工作。早期的“近亲繁殖”，还是有一定历史合理性的。

　　随着高等教育的发展，尤其是近十年来，这种合理性所依赖的社会历史条件渐渐地消解了。高等学校和科研机构业已成为职场中的宠儿，很多高校都在理直气壮地放言要在世界范围内延揽专才，与此形成鲜明对照的是，“近亲繁殖”却仍然很严重，并且“十年内不会有本质上的变化”。原因何在？

　　当下高校“近亲繁殖”状况的成因，的确不再反映初期“多快好省”生产人才的特征，细加分析，这种状况更多是由社会心理和人事制度造成的。人事部门和负责引进人才的领导也是中国人情关系社会的组成部分，在师生之情、校友之谊面前，或出于关怀，或碍于面子，或有“武大郎开店，不招高个”的心理，有什么选择比留自己的毕业生更省事、更方便、更自然？又有哪一种人事制度，来为此把关？

　　所以，笔者认为，评价科研人事上的“近亲繁殖”，关键并不在于留下的人才的出身谱系究竟是“本门”，还是“别派”，而要看有没有一种公正的机制来保证留下最适合其岗位的人才，要看人才的流动是否切实的得以实现。

　　普遍看来，海外的研究机构也不是一概拒绝谱系内的人才，而是考虑到了谱系内环境之中展开工作的成本消耗，从而设置门槛，由教授委员会或学术委员会，或作为他们代表的系（所）主任来做出判断，并且切实地贯彻人才流动的理念。有这样的一个机制，基本确保能留下的乃至长久留下的正是所需要的人才，问不问出身门派，又有何妨？相应地，“近亲”比率也不可能居高不下了。

　　而在国内缺乏相关制度保障的条件下，为避免制约科研发展的“近亲繁殖”进一步加重，避嫌理当成为一个时期内的首要规则。如果相信自己的毕业生确实优秀，就应该放出去锻炼，等成长了之后，再想办法回收，同时，大学要以开放的心态面对人才市场。这种用人思路，效率更高，也更公正。