粤国企同工不同酬现象相当严重 司机年薪相差8万

　　来源：新华网—中国青年报

　　“同样是司机，有的企业年薪高达10万元，有的却只有两三万元。”近日，广东省省情调查研究中心发布的《2006年省情调查报告》显示，广东省同工不同酬现象相当严重，一些国有企业在薪酬分配上，往往按职工、合同制工、临时工等“身份”来分配，而不是按岗位、技能、业绩等个人素质和对企业的贡献分配。

　　这份由广东省委党校2005年第三期市厅班“国有企业改革”课题组完成的报告，集中研究探讨了“广东省国有企业薪酬管理存在的问题与对策”。该课题组认为，“当前广东省国有企业薪酬管理缺乏规范和有效约束，总体上处于无序和失控状态”。并且，这些问题使企业内部员工矛盾凸显，造成人才流失，员工积极性受挫，人工成本过大，影响企业竞争力的提高。

　　广东省国资委的一份统计资料显示，今年1月至6月，省属21家国有企业利润总额与去年同期相比下降6．47％，全员劳动生产率增幅与去年同期相比增长9．65％，而人均人工成本支出却增长了11.18％，其中，有5个企业集团人工成本支出同比增长超25％。课题组有关负责人分析，许多企业自我约束不足，在薪酬分配方面没有体现“两低于”的原则，即薪酬总额增长幅度低于实现利润增长幅度，员工实际平均薪酬增长幅度低于劳动生产率增长幅度。

　　人工成本在企业经营成本中的比例过大，影响着企业竞争力的提高。调查发现，工程施工企业，民营企业百元产值工资含量大约在10％~15％，而广东省国有企业只有少数能达到这一水平，大部分企业百元产值工资含量在20％左右，有的甚至超过30％。2004年，该省职工平均工资22116元，国有单位职工平均工资为25979元。

　　有的国有企业一直沿袭计划经济时代的员工薪酬结构，与企业效益和个人工作业绩挂钩的薪酬部分，只占总薪酬的10％~30％；有的国有企业原由事业单位转制而来，多年来一直按行政事业单位标准计发员工薪酬，没有建立起适应市场经济、有利于调动员工积极性的薪酬制度。这都是造成薪酬结构不合理，低工资、高福利、高补贴现象的原因。

　　“我省国有企业薪酬分配中，一方面存在平均主义，大锅饭现象，另一方面又存在薪酬分配‘一高一低’的不公平现象。”课题组有关负责人说，这一现象主要体现在国有企业一般员工薪酬高于劳动力市场价格，如有的企业普通司机的年薪可达10万元以上，而技术岗位、高层管理岗位、关键岗位人员薪酬，却低于劳动力市场价格。

　　此外，垄断行业与竞争性行业员工薪酬相差悬殊。1995年，省劳动厅、财政厅、国资局联合印发的《广东省国有企业经营者年薪制试行办法》规定，经营者基薪按本地区企业上年度平均工资和企业规模大小确定，大型企业为不超过4倍，中型企业为不超过3倍，小型企业不超过两倍，风险收入按超利润基数提取，最高不超过0．5％。据统计，2004年省属某集团企业的一级企业中，员工平均工资最高的达34万元，最低的人均仅1．75万，相差近20倍。

　　许多国有企业由于管理链条较长，一、二、三级企业都是管理机构，四级企业才是真正的生产经营单位，而在薪酬分配中，又过于注重向管理机构倾斜，造成直接创造价值的生产第一线人员积极性不高，管理成本在企业成本中比重过大。调查报告显示，省属某国有企业集团，生产经营单位人员与各级非生产经营单位人员的比例是5∶1，而非生产经营单位人员的薪酬总额却比生产经营单位人员的薪酬总额还要高。

　　然而，现阶段国有企业薪酬在总体上是偏重保障功能，尚未形成有效的激励机制。现有的薪酬激励功能错位，表现为长期激励不足，薪酬激励短期化，对技术骨干和管理骨干激励不足；短期激励平均化，缺乏行之有效的长期激励手段，如股权激励刚刚破题，期权激励存在制度和技术障碍。对员工尤其是经营者和企业的核心骨干的长期激励不足，无法建立起利益共享的机制，很难使员工为企业长远利益着想。

　　对此，课题组分析，体制转型中广东省国有企业产权制度改革进程缓慢，企业薪酬管理制度滞后；国有企业法人治理结构不健全，难以形成科学有效的薪酬决定机制；过分强调企业在薪酬分配中的自主权，缺乏薪酬分配的有效监督；国有企业经营者求稳怕乱思想的存在，影响企业薪酬制度改革的深化。

　　针对这一调查结果，广东省国资委有关官员在接受记者采访时回应，2005年以来，省属国企收入分配管理制度已经基本到位，20家省属企业负责人平均薪酬与中央企业和沿海地区相比，处于中等水平。

　　该官员表示，目前绝大部分省属国企都建立了严格规范的内部考核分配制度。企业工资总额的增长幅度必须低于本企业经济效益增长幅度，职工平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度。要按照经营业绩考核结果确定省属国企负责人年薪，企业如超标准发放薪酬，以非法收入论处。（记者 林洁）

　　同工不同酬：一个至今尚未解决的问题

　　海飞丝对我们简直是奢侈品

　　广西大化水力发电总厂唐宁（化名）已经干了8年临时工，没有用人合同，也没有福利待遇，去年他的月收入终于涨到了540元。在当地，像他这种身份的工人为数并不少，很多人干了近10年，也还是个“临时工”。

　　大化水力发电总厂隶属于广西桂冠电力股份有限公司，是全国水电建设行业第一家以股份制方式筹集资金兴建的大中型水电站企业，发电厂坐落在广西大化瑶族自治县的红河之上，1985年6月竣工。

　　记者了解到，大化水力发电总厂除了发电的主业外，还有副业。上世纪90年代国家进行电力改革，发电主业将多余人员从主业精简出来成立多种经营公司，副业包括旅行社、宾馆、物业、培训等多种经营。主业用人都是编制内的正式员工，副业用工除编制内的正式人员外，还有公开招聘的人员，这些人与用人单位签订劳动合同，有保险。再下来就是像唐宁这样的“临时工”了。

　　唐宁说，“临时工”主要从事检修、门卫、绿化、保洁等工种。跟他们同一岗位做同样工作的正式职工，不用担心丢掉铁饭碗，月薪加奖金每月有三四千元，还享受住房公积金等各种优厚的福利待遇。

　　“临时工”工作量比正式员工要多得多，而且不少人干得比正式工还好，但每月只有几百元的工资，没有奖金。在唐宁写给记者的一封信中，他描述道：“企业不跟我们签订劳动合同，不帮我们交纳社会保险，我们也不享受任何企业福利待遇，节假日加班也不能足额拿到加班费，不能和正式职工一样享受带薪休假。由于没有医疗保险，我们生病只能强忍，由于没有养老保险，我们对未来感到绝望！”

　　水电站一名员工告诉记者，今年春节期间，宿舍突然起火，大家一起去救火。春节过后，参加救火的正式员工每人得到奖励100元，“临时工”什么都没有。

　　除了过年过节外，正式员工每个季度都有洗发水、卫生纸等日用品发放，有些双职工发的东西用不完，拿着海飞丝洗发水给狗洗澡，这些对于唐宁等每月只有500多元收入的人来说，根本无法理解。“这些东西对我们来说简直是奢侈品，尤其是过年过节帮单位搬运水果时，更是让我们百般滋味在心头……”他苦笑着说。

　　一位“临时工”告诉记者，他每月收入扣除一些日常开销后所剩无几，有个同事患了慢性肾炎，没钱医治，没有医保，每回发作，只能打点滴止痛。有个同事患有慢性皮肤病，治好要几千元，也只能吃些药顶着。

　　“我们要求并不多，签劳动合同，缴纳保险，适当增加些收入。你说，这些要求过分吗？”唐宁问记者。

　　活干完就走人，不可能签什么合同

　　在大化这个国家级贫困县，相对于其他企事业单位月收入1000元左右的职工来说，大化水电站正式工的工资显然令人羡慕。而很少有人知道，在这个效益非常好的国有垄断企业，竟还有着这么一帮“临时工”。从1999年到2006年，他们的工资只涨过一次，而且只有几十元。

　　对于“临时工”们的说法，大化水力发电总厂有关人员却解释不一。有的说：“‘临时工’的存在是一些工程项目临时聘请的，活干完了就走人，不可能签什么合同。”有的说：“这些‘临时工’是对一些职工家属的照顾。”还有的说：“不存在干了七八年都没签合同的情况。”

　　“他们可以干，也可以不干；他们可以在这里干，也可以在那里干，这是他们的自由，因为企业也不知道能用他们多久，所以合同是没法签的。”大化水电站人力资源部一位人士说，聘请“临时工”是副业公司的自主行为，这些公司大都要自负盈亏。

　　广西桂冠电力股份有限公司人力资源部一位负责人说，大化水力发电总厂是一个老企业，核定的编制只有80人，而事实上正式员工已达600余人，人员严重超编，根本就不需要那么多临时工。然而，考虑到一些老职工家属的工作问题，才招了一些进来，当时仅仅考虑的是照顾，没有想到签订劳动合同。

　　尽管该负责人强调，以后会规范用工行为，但他仍然认为很难做到同工同酬，正式工收入高，是有历史原因的，是由老体制造成的。同在一个岗位，报酬才可能一样，很难让刚进来的“临时工”拿和正式工一样的工资，就像不可能让普通工人拿和厂长同样的工资一样。

　　个别政法机关同样无视《劳动法》

　　“我知道自己可以选择干，也可以选择不干，可是不干意味着没有饭吃。”南宁市某单位一位不愿透露性名的“临时工”告诉记者，“《劳动法》保障的是你们这些白领的权益，对我们农民工是没有保障可言的”。

　　然而，白领真的就有保障吗？采访中记者发现，同工不同酬现象不仅体现在农民工身上，在“城市工”身上也不乏表现。一些城市下岗、失业人员，甚至大学生，到一个新单位就业，经常被当作“临时工”对待，成为单位的“二等公民”。

　　30出头的杨槐（化名）在广西某政法机关工作，从事一些与业务相关的辅助性工作，每天看着他忙前忙后，跑上跑下，常有人打趣：“小伙子有前途啊。”但每当听到这些话，杨槐总是尴尬地一笑。他说：“有谁知道知道我是一个什么保障都没有，连身份都搞不清楚的‘临时工’？”

　　朋友常常安慰他，政法机关哪能知法犯法呢，单位迟早会解决这个问题的……

　　可是，令杨槐担心的是：“虽然和正式工干同样的工作，但他们有分房、有福利，有社会保险和住房公积金，我什么都没有，干得再好，没晋升机会也就罢了，可是没有任何保障，万一我生病了该怎么办？老了该怎么办？”

　　记者了解到，在单位，像杨槐这种身份的员工并不少见，而且不少人从正规大学毕业。杨槐说：“你以为我们不懂法吗？单位不懂法吗？我们害怕失去工作，单位利用我们的顾虑，才敢无视法律的存在。”

　　关键在于缺少明确的法律追究

　　采访中，记者发现，同工不同酬现象已成为另一种形式的分配不公。不少企业、单位为了降低成本，人为将所用之人分成三六九等，造成了同工不同酬现象。企事业单位将此看作是企业的自由裁量权。

　　“这种现象体现了由身份定报酬，而不是由劳动定报酬的理念。”在广西某银行工作的一位姓陈员工这样认为。

　　他告诉记者，他们银行前些日子招了一批柜面工，每个月800元。而正式员工，除每月两千多元的收入外，还有各种福利。他们领导算了一笔账，进一个正式员工，每年得多支出十多万元，而且，按照上级管辖行的规定，每年得多上缴利润50万元。一个正式员工，特别是刚进入社会的大学毕业生，又有多少能创造出50万元来？与其这样，不如招“临时工”划算。

　　他告诉记者，按照身份，他们就连逢年过节发个钱物都是“等级分明”、“有所区别”。例如，中秋节发水果、月饼。同样优秀职工，正式工发两盒月饼，水果有提子、火龙果等价格贵的水果，“临时工”只能领到价格相对便宜的苹果、梨和一盒月饼。这种不公平现象，在不少企事业单位已经司空见惯、见怪不怪了。

　　采访中，记者了解到，目前用工市场供大于求也是造成同工不同酬现象的原因之一。其次，一些用人单位的领导，借“人事”谋取私利，有的即使是重要岗位，用的也是招聘人员，得到的是“临时工”待遇，而一些非重要岗位，用的却是通过关系调进来的人员，理所当然地拿着正式工的工资。

　　对此，广西壮族自治区劳动和社会保障厅监察处刘瑛坦言，这种情况在社会上非常普遍，然而几乎没有人因此找到劳动部门寻求帮助。

　　根据《劳动法》规定，工资收入分配制度要体现同工同酬。可是，由于目前我国对同工不同酬问题没有法律界限和法律追究，即使有人因同工不同酬问题发生劳动争议，劳动仲裁也缺乏明确而具体的处理办法。

　　一位专家认为，应尽快出台《劳动合同法》、《社会保险法》等法律，这对规范劳动关系，更好地保护劳动关系中的弱势群体，建立公平、和谐的社会将起到重要作用。 （南宁9月17日电 记者 甘冰）

　　专家态度：和谐劳动关系需要制度保障

　　对于同工不同酬现象，正在中国人民大学劳动人事学院从事博士后研究的安徽大学副教授李坤刚认为，这种现象由来已久，“计划体制开始后就有了同工不同酬，因为计划体制划了一条线：计划内和计划外。计划内有保障，计划外就没有保障了，正是计划划分的不同劳动关系导致了同工不同酬”。

　　李坤刚表示，在我国现阶段同工不同酬现象可分为两类，一种是国家机关、事业单位和社会团体中的，另一种则是企业内的。

　　他说，由于国家机关、事业单位和社会团体的内部员工都有正式编制，因此，对于他们的薪酬制度也有很正式的规定，工资不是本单位下发的，而是来源于财政拨款。一个员工该得到多少钱，都会有详尽的规定。“而这些单位里没有编制的人员，他们或者是签有劳动合同的合同工，或者是没有签订劳动合同而发生了事实上劳动关系的员工，但他们都无法进入到财政拨款的序列，因此，即使从事相同工作，也无法获得同等待遇。”

　　李坤刚说，国家机关、事业单位和社会团体内的同工不同酬现象之所以存在，主要是因为有制度的约束，企业已经解决了制度上的问题，之所以仍然存在同工不同酬现象，原因则在于企业的垄断等原因。

　　他说，自1996年以来，人事部在全国范围内推行企业全员合同制，“按常理来说，大家都是合同工，工资定价的基础也是依据合同，企业也有了自主权，工资并非来自财政拨款，而是企业自身的收入。在这种情况下，应该可以实现同工同酬了，但结果是依然如故”。

　　李坤刚认为，根本原因还在于许多国有企业仍然停留在计划经济的思维和模式上，在骨子里依然保存有内外之分。一些国有垄断企业情况更为严重。

　　“在充分的市场竞争环境下，薪酬制度是主要的激励手段，实行同工不同酬制度，将极大地挫伤员工的积极性。但由于垄断企业是不需要参与市场竞争的，它们还带有浓厚的计划经济色彩。因此，虽然人事制度改革了，所有员工都获得了法律上的身份平等，但实际上却根本没有获得实质性的平等。”

　　李坤刚认为，这不仅违反公平原则，也影响了企业效率，“不干事的多拿钱，干事的拿少钱，为企业作出了贡献的，却分享不到企业发展的成果，这只会挫伤员工的积极性，也容易导致企业劳动关系的紧张和冲突”。

　　劳动法专家、苏州大学法学院副教授沈同仙也表示，现在有些企业为了获得更大利益，往往大量招收只签短期合同或者不签劳动合同的员工，发的薪酬，也仅仅稍高于甚至等同于当地的最低工资。“还有一些企业，为了规避劳动纠纷，实行劳务派遣制度，让员工与劳动派遣公司签订合同，工资待遇也由劳务派遣公司发放，不与自己企业发生关系。企业仅招收少量核心员工，给予高工资高待遇”。

　　沈同仙认为，这些做法实际上是要让企业利润最大化，在这种情况下，一部分人收入惊人，一部分人却始终也富不起来，始终也享受不到经济发展的成果，“这是一种非常扭曲的、非常不和谐的劳动关系”。

　　沈同仙认为，处于弱势的员工往往缺乏有效的司法救济途径。“我国的有关法律，只对同工同酬作了原则性的规定，没有实际的操作细则，因此出现问题也难以给予足够的司法救济，如何解决这一问题应该值得立法机关认真考量”。

　　李坤刚也认为，在劳动关系改革的转型期，劳动保障部门特别需要加大对企业劳动合同订立、劳动报酬、社会保障法律法规的执行情况进行执法检查，政府和社会各界也应把和谐劳动关系的构建纳入规范化、制度化、法制化轨道。

　　“只有进一步完善各种法律制度，并认真执行，才是构建和谐劳动关系的关键”。