近年来，将“末位淘汰制”写入规章制度作为解除合同、终止合同条件引发的争议逐渐增多。10月1日，由最高人民法院出台的最新司法解释《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》正式实施。其中对于劳动合同效力的解释明确说，劳动合同的效力优先于单位制定的内部规章。(10月22日民主与法制时报)
在司法解释(二)实施之后，“末位淘汰”终于被套上了笼头。近年来，许多单位纷
纷引进了“末位淘汰”管理方式。“末位淘汰制”似乎成了有些单位的“杀手锏”，动不动就搞“末位淘汰”，弄得员工人心惶惶，人人自危。“末位淘汰制”引发员工的反感，并不在要不要淘汰，而恰在于那个并无明确条件而只是不断浮动的“末位”。
判断一个员工的优劣高下，应有科学客观、公平合理的标准。然而所谓“末位淘汰”，却丢弃了规范的尺度而取代于抽象的“末位”。处于末位不等于不胜任工作。在10个劳动者的竞争中，可能10个人都胜任工作，但总有一个人处于末位——淘汰的尺度本身就如此含混，说白了就是哪怕你再努力，很优秀，但只因为在名次排序上仍处“末位”，你就必须被淘汰。这种情况，已背离了竞争的本来意义，而异化成了抽“生死签”——谁都不该死，但必须有人去死。不管情况如何，都得找一个“末位”出来“淘汰”。
订立、变更、解除劳动合同本是用人单位和劳动者双方的法律行为，用人单位不能单方随便决定。我国的劳动法律明确规定，如果劳动者确因“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”，用人单位在提前三十日以书面形式通知本人后，可以解除劳动合同，但是被“末位淘汰”的员工并不属于这种情况。单位以员工的工作业绩排在末位为理由将其淘汰，这种行为并不合法。司法解释(二)强调，劳动合同的效力优先于单位制定的内部规章，从法律的层面对用人单位自作主张的“末位淘汰”套上了笼头。
进退无据的“末位淘汰”行不通了。然而用人单位仍然有必要对自己的管理理念进行正本清源的审视。我们打破了“大锅饭”，不是要让人没饭吃；我们走出了一潭死水的僵化，不是要跌进随心所欲的乱来；我们引进竞争机制，不是要抽“生死签”……科学、有效管理的核心是“以人为本”，在法治的基础上激发人的积极性、创造性。而在“人治”思维中衍生出来的既不合法理又不合情理的“末位淘汰”，既耽误人的发展，也耽误事业的发展，其结果往往是双输。
作者：
奚旭初
