墨帅：建议引进变更性解约救济制度

　　作者：墨帅

　　在北京某公司任总经理助理的曾女士公开怀孕的消息后，即被调任保洁员，工资也由4000多元降为几百元。曾女士认为，公司此举是变相辞退，将此事反映到劳动仲裁部门，要求恢复原职原薪。(9月29日《京华时报》)

　　目前，我国劳动法及用工实践中，对怀孕女职工的权益，都有特殊保护举措，故企业不得在员工怀孕后，变相辞退或强行调换不适当岗位，怀孕女工的权利诉请，通常也会得到司法支持。但若延伸开讲，用人单位是否有权根据员工表现，随意调整其工作岗位，或者说企业能在多大范围和程度上合理行使此项权利，却是争论已久而尚无定论的问题。

　　早在《劳动合同法》草案征求意见时，便有不少人提出应对此类现象做出必要规范，以防止用人单位出于不良动机，滥用自主调岗权利。遗憾的是，这一颇具现实意义的立法提议，最终并未在该法中有所体现。然而，问题依旧存在，有关部门也常常因欠缺法律依据，而将此类纠纷视同企业内部事务由其自行处理。这并不利于化解用人单位与劳动者的相关矛盾或分歧。

　　从立法技术的角度讲，这一问题迟迟未能解决，也许是暂时欠缺这方面的法理或法例研究与佐证。为此笔者建议，不妨借鉴德国劳动法中的“变更性解约”救济制度，破解这一难题。德国劳动法律体系比较完备，其中有专门的《解约保护法》，该法将用人单位与劳动者之间的解约方式分为三种：正常解约、非正常解约和变更性解约。

　　前二者的含义比较容易理解，分别指用工双方在合同到期、协商解除等情况下，正常终止劳动关系和因一方存在过错或违约情形，而导致提前解约的结果。变更性解约则有其特定“新意”，它并不是以结束劳动关系为目的，而仅仅以变更某项或部分劳动条件为特征，如果合同一方不愿接受变更后的劳动条件，也可能导致劳动关系的终止。它实际上是将企业调换职员岗位、降低薪酬标准等部分变更劳动合同内容的情况，涵盖进去了。

　　最重要的是，法律并不只是“创造”出这个概念便“罢手”，它还设置了相应的

维权保障机制及法律救济途径。对雇主提出的变更性解约要求，员工可以接受要约并在变更后的劳动条件下，继续履行劳动合同；也可以拒绝此项要约，并在规定期间内提起解约保护之诉。如果劳动法院确认变更劳动条件，违反社会性原则或存在不当损害员工利益，则该变更性解约自始无效，否则便可维持变更后的劳动关系。其审查标准，主要围绕该项变更是否具有社会正当理由，或者确属合理需要，如符合企业紧急工作需要的条件，以及雇员对此已有可预期的利益权衡等。

　　由此可见，确立变更性解约救济制度，对维护用工双方的合法权益，促成劳动关系稳定发展都有裨益。时值我国劳动争议调解仲裁法草案修改审议阶段，倘若能够对诸如调整工作岗位或劳动条件等变更性解约现象，做出适度规范和引导，将其纳入便捷有效的劳动争议调解仲裁制度的调整范围，并明确赋予劳动者相应诉权，不仅能弥补法律缺憾，也有助于及时化解纠纷，切实维护劳动者和企业的权益。

　　□墨帅(北京 律师)

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