阮占江：立法保护女性就业宜粗不宜细

　　作者：阮占江

　　对不适合女性岗位的立法，如果出现不甚准确、严谨的界定，不仅难以达到保护女性就业的目的，反而可能会在一定程度上使某些岗位的性别歧视合法化。

　　以明年1月1日起实施的《就业促进法》为准，新的配套法规即将出台，诸如“保障公平就业”等原则性的法律条文将细化为“哪些岗位不适合妇女”等可操作性条款。(10月10日《北京晨报》)

　　通过立法的方式来明确界定“哪些岗位不适合妇女”，这本身确实是现代政府部门积极承担责任、履行义务的一种方式，很有必要。如今我国就业领域里对女性的歧视，有时还表现得比较严重。比如一些用人单位要么敢于直接在招聘广告中公开注明，要求应聘者须为男性或男性优先，要么只是在招聘现场收集简历，事后不再通知女性求职者面试，要么则在面试之后由内部更多地淘汰女性；此外，不少用人单位公开表示不希望女工怀孕，或将已孕妇女调整到条件恶劣的岗位，迫使其自动辞职。因此，在这种对女性存在比较普遍的就业歧视的社会背景下，通过立法的方式明确界定“哪些岗位不适合妇女”，确实能为有效遏制就业中的性别歧视、保护妇女权益提供有力的法律支持。

　　但是，通过立法的方式来明确界定“哪些岗位不适合妇女”，其本身也面临着一些问题。

　　其一，具体如何界定“哪些岗位不适合妇女”，这本身其实并不容易操作。尽管男女之间确实存在明显不同的生理差别，但随着社会的进化，随着现代科学技术的广泛应用，如今很多工作岗位正在逐渐打破以往那种简单的男女生理差别的界限。一些现在看来只能由男性从事的岗位，今后难免也会逐渐为女性所能从事。如此一来，如何界定“哪些岗位不适合妇女”？究竟依照一个什么样的标准？如何解决这其中可能存在和出现的法律条文逐渐僵硬、过时的问题？显然都是需要注意和思考的。

　　其二，在具体界定过程中，有关方面需要谨防陷入一种把性别歧视合法化的陷阱。实际上，既然如今很多工作岗位已经很难简单地区分男女了，那么，如果因为立法者知识结构或认识水平等本身的局限性，而进行了一些不甚准确、严谨的界定，那么，随着社会的演变，这不仅难以达到消除性别歧视、保护女性就业的目的，反而可能会在一定程度上使某些岗位的性别歧视合法化。对此，有关方面在立法时显然也需要有一个足以清醒的认识。

　　一般情况下，宜粗不宜细的立法指导思想确实容易造成法律条文简略、弹性幅度过大的问题，但是，对于像具体界定“哪些岗位不适合妇女”这样一些涉及时势变化的立法，其本身确实不能过于细致，以免一些过于细致的条款最后因为跟不上时代变化而异化。从这个角度来看，在具体界定“哪些岗位不适合妇女”时，立法者不仅要固守一些基本的立法理性和原则精神，避免那种试图通过立法来包揽、主打一切的冲动，更要尽可能避免陷入那种因为过于具体、细致而逐渐僵硬、呆滞的立法误区。

　　□阮占江(北京 记者)