作者：马红漫

　　国有金融企业高管薪酬问题成为近期的热点话题，继国泰君安“人均百万”的高薪引发关注与争议之后，财政部办公厅于日前印发了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》。根据该《征求意见稿》中的相关规定，国有金融企业负责人最高年薪为280万元人民币，且该薪酬为税前收入，要依法交纳个人所得税。

　　至此，“中国版”金融高管限薪令初露端倪。与此形成对照的是华盛顿的限薪令，美国总统奥巴马2月4日宣布，得到政府资金救助的美国金融公司高管最高年薪不得超过50万美元。表面看来，金融高管的薪水定位俨然成为一个世界性的问题，高薪也几乎成为过街老鼠，被人人喊打。然而，仔细思量后我们却又发现，基于国内国有金融企业的特殊企业属性，简单地仿效海外市场“限薪令”是否适合中国具体情况，尚值得商榷。

　　尽管从社会直观的道义标准看，国有企业高管高薪问题很容易会成为众矢之的，但客观地讲，相比同样规模的民营企业，国有企业高管的薪水其实并不算高，甚至是远低于一般标准的。就以负责着2000亿美元投资资金的中投公司为例，该公司曾两次向全球发布招聘公告，但很多慕名而来的专业人士却选择了放弃。原因很简单，就是因为中投公司的薪酬体系和管理架构存在明显的不合理。按相关要求，中投公司内部所有员工待遇都须参照国有商业银行的标准，据此测算一线人员年薪约10万美元。尽管这一标准在国内不乏吸引力，但是对于国际一流的投资人员而言，却仍然远低于市场平均水平。在经济学上，由此导致的结果就是所谓的“柠檬效应”，即甘愿以低于市场价格标准效力于中投的人员，其实际能力往往远低于预期，中投业务的屡屡受挫，就很难说与此无关。

　　同样的例子还有很多，比如中国平安高管马明哲2007年年薪达到惊人的6600万元，而与之同规模的中国人寿老总年薪则仅为199万元。对于这一对比，舆论更多的是在抨击马明哲的“贪婪”，但是却鲜有人对国企背景的中国人寿老总投以最起码的同情。

　　由此我们发现了一个看似难解的谜题：一方面金融业历来是薪酬最高的行业，单纯以市场标准看，国有金融企业高管总体薪酬状况的确不能算高，甚至已经给企业人员招聘与效益提升带来了负面影响；但另一方面，基于其企业的独特国有属性，在薪酬的制定上又不得不考虑社会道德标准与公众的承受能力，脱离社会基准生活水平的高薪又很难被社会接受。

　　事实上，薪酬问题只是围绕着国有企业的众多争议之一，有关大型国有企业的争议还有很多，比如，中石油等国企一度荣膺所谓“最赚钱公司”称号，但是公众则普遍质疑其赚钱依靠的是行业垄断；再比如，面对国有商业银行近年来取得的“良好业绩”，公众则更加关注之前数万亿元的财政解困资金是或否能够被收回。此类争议其问题所在是国有企业的混合身份，尽管大型国企占据了行业龙头地位，但是其龙头地位的取得在很大程度上依赖于行政性的市场准入限制，而行业垄断因素所带来的业绩显然不应该得到市场化形式的回报。矛盾的关键恰在于此，因为没有人能够去估算一家国企的经营效益所得，究竟多大程度是源自于行政垄断所赐，又有多大程度是因为高管自身勤勉。这笔糊涂账也让行政监管部门犯了愁，在金融危机的背景下，虽然已经在尽量控制金融类国企高管的薪酬，但是对比国内城镇居民人均两三万元的年收入，280万元的年薪限制仍然难逃被质疑的命运。

　　从长期看，放开市场限制才是解决这一问题的根本方法。市场竞争机制不仅能够找到高管薪酬的最合理标准，更为重要的是，市场竞争机制能够让公众看清楚高管是否真正具有相应的管理能力，是否对得起高薪。当然，这样的改革不可能一蹴而就，它需要国企高管摘掉相应行政级别的“红帽子”，需要有对国有企业进行重新定位的政治大智慧。这尽管是市场化改革发展的必然方向，但是至少当下仍然未看到实质性的破局迹象。由此而言，目前有关国企高管薪酬的界定只能在行政主导下折中而行，但内在的弊病与外在的争议仍将继续纠缠。

　　(作者系经济学博士)