新京报社论

　　在国泰君安的“天价薪酬”事件沸沸扬扬之际，财政部向有关机构下发了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》。这份被称为中国版的“限薪令”，拟根据企业总资产规模、业务收入规模等将金融企业划分不同职位等级，并设置一个基本年薪的最大值及最小值。

　　在美国总统奥巴马对华尔街的金融高管发出了50万美元的“限薪令”之后，欧盟、澳大利亚等发达经济体都表示要对企业高管的薪酬进行限制，这在全球经济陷于衰退的大背景下，得到了民意的一致支持和喝彩，似乎很少有人认为这是对自由经济理念和价值的戕害。其实，早在1月24日，财政部就发布通知，特别强调“要坚决防止脱离国情、当前经济形势、行业发展以及自身实际发放过高薪酬”。在这种背景下，国泰君安发放高达32亿元的年薪，引起民众非议是必然的。

　　因此，单就事件本身而言，即使没有一些国家的“限薪令”对比，在金融行业仍然处于垄断状态，经营业绩和高管的努力相关性仍然不高的情况下，一个国企动辄平均百万年薪的合理性其实根本无需太多笔墨的论证。其实，对于转型期的中国而言，国企负责人薪酬问题是一个远非美国等发达国家的企业所能相提并论的复杂的多面体，不仅有薪酬过高的不合理，更涉及国情、公司治理机制的残缺等一系列的复杂问题。

　　特别是，在国企治理机制不健全，个别行业、个别企业打着激励的旗号，简单和美国等企业的负责人的薪酬对比和看齐，搞有严重“利益输送”的高收入分配机制，动辄上千万的年薪在金融、地产等领域也不罕见，而这种所谓的激励机制很难经得起公众在程序上的制度拷问：

　　首先，对于国有控股的金融企业而论，公司高管常常由上级任命，在这样的人事模式下，对高管进行激励的结构难以和监督力量相匹配。“内部人控制”，是在不少国企存在的现实，高管的薪酬名义上由股东决定，但事实上常常陷于黑箱操作，高管薪酬缺乏外在的制约和监督，透明度差。比如，对于国泰君安的天价薪酬，国泰君安到现在为止的解释，依然不能自圆其说，而作为股东的上海国资等仍需要给公众一个明确的交代。

　　这些缺陷决定了国有控股的金融企业的“激励机制”，可能成为利益输送的“伪激励机制”，不仅造成国有资产的流失，更造成企业机制的扭曲和公平的丧失。因此，财政部对中国金融企业的薪酬进行规范，不仅合乎情理，更合乎中国公司治理的现实。

　　我们认为，在具体做法上，除了对高管的薪酬设置上限之外，政策的着力点更要关注体制性的“伪激励问题”。既要对金融企业负责人的薪酬的决定程序进行彻底的改革，更要改变目前的考核机制和用人机制，尽早引入第三方审计监督机制，按规定公开负责人的薪酬细节，保障公众的知情权。特别是，考虑到目前金融企业属于非竞争企业的现实，决不能随意放开股权激励的禁令，避免合法地瓜分国有资产。唯有如此，才能在实质和程序上都不戕害公平和正义，不伤害社会进步的基础和民众的感情。