在现阶段，现代企业制度尚有欠完善，充分竞争的金融业环境亦未建立，以整体业绩作为高管薪酬的最终标准，不对薪酬上限加以合理的限定，实际上构成了对一些高管人员无偿占有国家资源的纵容

　　美国最新公布的一系列公司高管薪酬限制措施中，包括将接受政府救助资金的公司高管年薪限制在50万美元以内。无独有偶，中国财政部日前也向有关机构下发了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（征求意见稿）》。

　　限薪措施隐含的逻辑是，如果经营者在履行职责的过程中排他性地利用了国家资源（例如该公司接受了政府救助资金而别的公司没有接受），那么其薪酬就不能完全直接与企业业绩作所谓“市场化”的挂钩。危机条件下，国家资源对于企业往往是“得之则生，弗得则死”的关键条件，在难以就国家资源对各企业业绩的改善绩效作具体界定的情况下，将受援企业高管的薪酬限于某一定额之内，可算是体现公正精神的变通之策。

　　中国金融行业的主力，相当程度上是由银监会、保监会、证监会管理的中央企业。在中国，金融行业有严格的准入限制，具有明显的垄断性，金融类中央企业身份更为特殊，本身就高度占用了包括倾斜性的公共政策在内的诸多国家资源。

　　逻辑上，区分国家资源与高管人员的贡献应当是中国金融类国有及国有控股企业薪酬设计的常态，但长期以来，中国特色被有意无意地视而不见，国家资源或宏观经济上行带来的企业绩效增加，被堂而皇之地计入管理层的贡献里，并体现在其与国际接轨的市场化红包之中。

　　一方面，中国金融类企业高管的薪酬充分享受了其所在企业业绩的好处。平安保险董事长马明哲2007年超过6600万元的高薪曾令社会舆论哗然，该薪酬中99%得益于期权兑现，这与中国平安股价在2007年的行权日价格较之上年大幅增加有关。不无蹊跷的是，2008年中国平安股价在一路下滑的大趋势下，行权日附近的股价却出现一小段明显的回升。

　　另一方面，在一些金融类国有企业中，却往往看不到业绩悉数或大部与高管本人密切相关的证据。有国家赋予之权力和政策的保障（例如无条件注资、替不良资产埋单等），这些企业领导者的专业素质和职业道德甚至可能低于行业平均水平而不至影响企业之盈利。如此一来，高额薪酬退化为利益分配的工具，并丧失激励经营者创造力的功能，几乎是难以避免。

　　近年国有及国有控股金融企业高管高薪的兴起，也是为了与国际接轨，理顺激励机制，以便吸引和留住国际品质的管理人才。然而，生搬硬套国际薪酬规则中有利于经营者的部分而无视中国特殊的国情，这种做法本身就是对委托代理关系的极大扭曲，势必最终损及企业的效率和所有者的利益。某些企业中，高薪引进国际人才从某种意义上成为相应大幅提升本土高管薪酬的先行步骤，就是表现之一。

　　总的来说，构建中国特色的高管薪酬制度，要注意两个方面。其一是注意汲取国际薪酬激励机制的经验教训，不搞盲目照搬。以期权激励为例。用期权来激励管理人员，即在规定时间内以约定价格（亦即行权价格）将公司股票出售给管理者，如果公司市值上升，股票期权持有人即获得收益，反之则持有人也不能获利。本来这种激励方式将管理者的收益和公司的长期增长捆绑到一起，还降低了公司即期现金流出，节约了成本，是各方受益的好办法，但美国一些企业“创造性”地滥用了这种方法，利用自己相对于公众投资人的信息优势，对管理层特别是高管人员实施“额外的补贴”。公司股票行权时不按照当期市场价格出售，而是事后在过去一段时间内选择一个最低价格倒填股票期权授予日，从而让管理人员在期权授予日已经被给予了收益。

　　表面上看，这仍然是公司为留住人才强化实施的激励机制，高管人员不必与公司一起承担相应的风险，可以有保障地获得一定的利益。但问题在于，原本由高管人员承担的风险以较为隐蔽的方式，分散到了那些以相对较高价格持有公司股票的公众投资人头上，最终令这种激励机制在美国沦为丑闻。以牺牲公众投资人利益为代价来激励管理层，且利用公众处于信息劣势的地位来实现，已经触及了市场经济的道德底线。中国引入期权激励的过程中必须警惕类似的情况。

　　其二，要注意中国金融类国企发展阶段的特殊性及其对国家资源占用的特殊性。在现阶段，现代企业制度尚有欠完善，充分竞争的金融业环境亦未建立，这种状况下排斥国家资源的参与或无视国家资源的介入都是不合适的。以整体业绩作为高管薪酬的最终标准，不对薪酬上限加以合理的限定，实际上构成了对一些高管人员无偿占有国家资源的纵容。

　　不仅如此，高薪不限，欲壑难填。任其发展还容易导致国企高管以短视的目光在较长时间内通过压低普通职工工资、降低运营成本来追求业绩的倾向，限于国企内工会谈判功能的瑕疵，往往形成牺牲普通职工的利益来换取国企高层加薪升级的局面。长此以往，不仅会降低企业职工的生产积极性最终损及企业绩效，还可能因职工不满滋生社会不稳定的诱因。