作者：陈才

　　据人力资源和社会保障部知情人士透露，一部涵盖所有行业国有企业的高管薪酬总规范正在紧锣密鼓的制定中。此规范将于两会前上交给国务院审批，高管与职工薪酬水平将考虑控制在10到12倍。

　　国企的薪酬乱象是个老问题。管理层年薪动辄数十万、数百万甚至上千万，而大多数员工月工资一两千元，差距悬殊，建立公平的薪酬分配体系势在必行。前段时间，财政部宣布正在制订中国版“限薪令”，规定国有金融企业负责人最高年薪为280万。笔者认为，要落实这部“所有行业国有企业的高管薪酬总规范”，得有个前提：完善国企治理结构，根本解决出资人缺位的问题。否则，再严密的“限薪令”也恐难奏效。

　　其实早在2002年，中央企业主要负责人实际平均薪酬与全部企业职工平均工资相比就为12倍，2003年达到13.6倍，而这一差距随后又不断扩大，差距最大的地产行业达到27.6倍。而如果加上职务消费和隐性收入，高管与职工的薪酬差距到底多大，恐怕没人说得清。

　　据某省“国有企业资产流失情况及其对策”调查显示，一些企业高管以强调经营者个人贡献为由，自定高薪酬；有的国企乱发奖金，明目张胆私分、挥霍国企财物。对这些行为，一纸“薪酬总规范”又能起多大作用？事实上，国家早在2003年底就颁布“中央企业负责人业绩考核暂行办法”、2004年6月出台“中央企业负责人薪酬管理暂行办法”，其规定不可谓不详尽，但成效却有目共睹。

　　按现代公司治理理念，企业负责人是出资人雇用的，薪酬肯定应由雇主确定。然而在国内，在出资人缺位的情况下，国企高管大都是行政任命的。在责任与监管都不到位的情况下，必然导致薪酬管理的无序与失控，出现“内部人控制”现象。高管甚至可以自定薪酬、自发奖金；而民众作为国企的主人，却处于失语境地。这就是问题的根源所在。

　　国企薪酬管理的困局，反映了国企本身在市场经济下的两难处境：按照市场化的标准，一些大型企业的高管，年薪可以高至上千万；而按照国有企业传统的管理办法，国企的负责人行使的是一种公权，应参照政府工作人员的标准，由政府确定其薪酬标准———如此一来，又将走上国企改革前“吃大锅饭”的老路，不利于国企的长远发展。

　　国企的监管，可以说是一个世界性难题。从北欧国家的实践看，一要打破垄断，实现真正的市场竞争；二要完善法人治理结构，建立健全监督机制。而我国的国有企业，在这两方面都还有很大的欠缺。因此，无论是“限薪令”，还是“薪酬总规范”，到底能取得多大成效，我们还得要有足够的心理准备。