作者：李记

　　2月18日，据人力资源和社会保障部知情人士透露，一部涵盖所有行业国有企业的高管薪酬总规范正在紧锣密鼓的制定中。“人保部正在会同相关部委，集中力量制定这一规范。”该人士表示，“这一规范将成为全国所有国有企业高管薪酬的指导性意见，并于‘两会’前上交给国务院审批。”高管与职工薪酬水平将考虑控制在10到12倍。(相关新闻见今日本报 版)

　　金融国企高管限薪令后，所有行业国企高管薪酬规范标准的出台，似乎是水到渠成。和金融国企高管薪酬被推论定位在最高年薪为280万不同，在人保部目前草拟制定的规范中，国企高管与职工薪酬水平将考虑控制在10到12倍。如此看似具体、明晰的数据，在不少普通公众眼里，却仍是“说不清、道不明”的模糊概念。不难设想，如果国企高管限薪令不能用进一步的行动释疑公众，及时破解国企高管高薪困局，难以赢得信任不说，用制定限薪令安抚和平衡社会心理的预期目的，也将难以达到。

　　且不说“10到12倍”比例标准的制定，是否遵循了科学的计算标准和程序，从现实执行看，这样的标准能否被切实遵守，恐也难乐观。因为，如果没有及时准确的信息公开和监督跟进，标准被搁置的情况完全有可能发生。由报道可知，12倍比例的目标2002年便有制订，但据相关专家统计，这一比例在去年下半年已经拉大至13.6倍左右。

　　同时，另外一个疑问是，危机当前，国企高管们捧回的高薪，是参照何种标准发放的？据悉，此番限薪令规范后的国企高管的薪酬增长速度不能超过企业绩效增速；而且，限薪令防范的重点，是那些“没有贡献或贡献不够的薪酬虚高”。如此谨防国企高管薪酬被平均数遮蔽的程序设计，值得褒扬。但在国企聘请高管的激励机制不为公众所知、后期的公众监督又无法有效介入的情况下，一纸规定能改变国企高管薪酬与企业绩效关联度不高的事实吗？

　　更重要的是，当前的国企高管限薪令，规范的不过是国企高管们的显性收入。包括各种福利补贴、职务消费在内的隐性收入，仍难明晰进入关注视线。换句话说，即便国企高管们的显性收入能够被限薪令有效制约，但如果隐性收入依然不为公众所知、依然逃离公众监督视线的话，那么，我们有理由担心，“此消彼长”的情况，完全有可能出现。如此一来，被寄予厚望的国企高管限薪令，倒逼的不过是高管们薪酬分配规则和方式的内部改变而已。

　　在这种情况下，目前人保部等部门在制定国企高管限薪令的同时，督促国企在增加高管们薪酬的透明度、增强公众监督的力度等方面下足功夫、做好工作，亦是当务之急。因为唯有如此，才能避免给公众留下暧昧、模糊的印象，赢得信任，有效破解困局。当然，在制定限薪令的同时，也应该通过制度完善的方式，对国企高管们进行限权。因为限薪令能否被切实执行，很大程度上就决定于国企员工们能否与高管们之间形成平等、民主对话的博弈机制。

　　当然，限权的最大目的，还是试图避免危机当前国企高管们的独断专行，会给国企发展带来不必要的麻烦。如果说国企高管限薪杜绝模糊才能赢得信任、破解困局，才能达到安抚和平衡社会心理目的的话，那么，危机当前，高管们唯有英明决策、科学领导，才能带领国企取得优异发展成绩，回报公众的关注和支持。无疑，就公众切身利益而言，后者才是最重要的。