富士康在跳楼事件后给员工大幅加薪，不仅引发企业加薪潮，更促使一直被企业抵触的“集体合同制”出现破局。数据显示，在总工会的推动下，杭州目前已签订企业工资集体协议10981份，且每年还在以2000份的速度在递增。

　　以“富士康”为代表的“加薪潮”，及其背后不断涌动、渐进清晰的工资集体协商制度，当然都非常值得欢迎。但同时也必须承认，总体上看，目前集中出现的“加薪”和“工资集体协商”现象，仍是相当表面化的，并没有根本上摆脱“看上去很美”的既有困局。

　　一方面，无论是“加薪”，还是“工资集体协商”，很大程度上均是自外而内社会压力逼迫下的产物，而非企业自内而外、制度化催生的结果。如沈阳肯德基诞生的中国首个集体合同，就是“受到了沈阳市总工会长达数月的施压，而非百胜集团自愿”；而在杭州，“肯德基杭州公司等跨地域企业，一再搁置集体合同的签订”。另一方面，工资集体协商制度推行多年，纵向比较的成绩固然不菲，但与理想的要求相比，差距依然巨大。像杭州推行工资集体协商制度10年，“形式大于实质”的现象依然存在。杭州市总工会法工部部长谭牧频还介绍，目前杭州100人以下的小企业大多未建立工会，而这些企业也成为工资集体协商制度的软肋。

　　那么，如何才能让已推行十年之久的工资集体协商制度，彻底走出“看上去很美”的困局，真正被普遍执行，成为一项“真的美”的制度呢？关键或许系于这样两个方面。

　　首先，着力健全和完善企业工会制度，使工会作为职工“代言人”的角色真正名副其实。顾名思义，“工资集体协商制度”，协商的内容是工资，而协商的主体——集体，则非工会莫属。因此，如果作为职工集体代表的工会，无法真正名副其实、行动有力，所谓“工资集体协商”，必然流于形式。

　　不得不说，长期以来，“工资集体协商”所以说得热闹，而落实起来却实效有限，正与基层企业工会的缺位、失位密切相关。一方面，许多私营外资企业根本没有建立工会；另一方面，即使建有工会，往往也并非职工自主而来。比如，很多企业工会负责人并非来自职工民主选举，甚至干脆就是企业管理人员兼任，“端的是老板的饭碗”。如杭州市交通置业有限公司的工会主席，便由公司副总兼任，并坦言：“劳资双方一旦出现矛盾，会首先考虑公司的利益。”

　　此外，同样不可或缺的一个方面是，尽快搭建起全面推行“工资集体协商制度”的各项配套法律基础。长期以来，“工资集体协商制度”虽然一直被称之为“制度”，但实际上却没有什么真正的制度刚性——《劳动法》等法律既没有明确它的必须性，也没有相应的处罚措施。于是，“工资集体协商制度”事实上一直都停留在倡导层面，并无任何制度强制力。

　　如果能得到法律的明确和支持，再加上工会组织本身的健全完善，“工资集体协商”自然也不难得到一个有利于职工的协商结果。