□ 本报评论员 付小为

　　4月23日，武汉餐饮行业劳资双方签订了全国最大规模的集体合同，根据合同，武汉45万餐饮从业人员最低工资标准较武汉市最低工资标准上浮30%。(5月3日《广州日报》)

　　尽管《劳动法》、《劳动合同法》已对职工权益作出明文规定，并鼓励通过集体协商机制确保职工权益，但现实中的劳资双方力量悬殊的情况仍难改变。中小企业常见的用工不规范、大型企业内工会的相对弱势都事实地阻碍了职工权益的切实保障。

　　很多时候，劳动者作为孤立的个体，只能在选择继续工作与放弃工作间取舍，即使存在企业内部的工会组织，也往往不便或不能有效保护劳方利益。由武汉市总工会牵头，其下属行业工会作劳工代表而展开的谈判，无论从所代表的从业人员数目，还是谈判取得的成果，都是我国探索建立工资集体协商机制的成功范式。

　　从整个过程来看，为期50天的谈判中，双方一度发生激烈争执，劳资双方利益博弈的关键点通常集中在个别条款的一词或几字上。然而，在双方的适度妥协与让步下，最终达成了双方均可接受的文本，实现劳资双赢。其间体现的协商精神值得总结。

　　不可否认，已经签订的集体合同对武汉餐饮业的升级发展具有深远意义，甚至对全国其他地区建立工资协商机制也有着借鉴意义。但客观地说，一份工资专项集体合同的订立并不意味着现有集体协商机制的成熟。

　　应当看到，集体协商上普遍存在的问题是，老板不愿谈、工会不敢谈、职工不会谈。此次工资集体协商以上级工会组织与行业协会谈判的方式，避免了员工及企业工会与老板三方直接对话的窘境。但就上级工会组织与政府的关系而言，协商仍难摆脱政府主导的方式。同时也可看到，协商的力之所及尚停留于技术层面的“不会谈”。相较之下，更为根本性的“不敢谈”、“不愿谈”仍难触碰。要让集体协商形成有效机制，在更广泛的地区和行业发挥作用无疑必须突破这两重桎梏。

　　在达成协议的基础上，“武汉模式”还有待落实实效的检验。而“武汉模式”基础上摸索着的集体协商机制也需要在更多的突破中完善。