蒋理

　　教授收入不均，已是个老问题了。近年来，问题并没得到改观，反有越演越烈之势。笔者所见，高校教师收入不均的根源，在于目前高校中广泛采用的“工资+津贴”薪酬制度。

　　这一薪酬制度将教授变为“学术民工”。目前不少高校推行全员聘用制，实行对教师的年度考核，考核不通过，就对岗位津贴打折。而考核依据是考核期限中的论文、专利、经费与课题，换言之，教授们必须拿论文、专利、课题、经费这些“工分”去兑现工资。

　　由于高校的严重行政化，一些行政领导、学术负责人，可以方便地用自己手中的行政权，指派青年教师、学生干活，并泰然享有论文、专利的第一作者署名权，同时，年轻的有博士学位的教师，由课题组负责人考核。往往出现干活最辛苦的教师，待遇却很低，领导、负责人却拿大头的情况。

　　而教育资源和学术资源配置的不均，也直接造成大学内部收入不均，不同学院、学科的教授，由于掌握资源的不同，存在极大待遇差别。青年教师则在最底层。

　　这种薪酬模式不变，国家再怎么增加教育投入，也不可能让教师安心教育与学术。从发达国家大学经验看，解决办法是“年薪制”。以美国为例，教授年薪一旦确定，纵使获得千万课题，也不能从中提成，如果学校给其9个月薪水，其余3个月薪水可在课题经费中支付，但总额不得超过确定的年薪额。这种制度让教师所有收入透明阳光，也保障教师的教育自主权和学术自主权，避免教师受绩效考核而急功近利。

　　上世纪90年代，就有人建议在我国大学推行教师年薪制，教育部也曾提出一些高校可试点年薪制，但却难以实现，有关机构的解释是没有稳定充足的资金支持。还有大学试点年薪制，却对未完成考核任务的教师给“打折”年薪。实质上这还是原有方式，真正的年薪制，是承诺给教师一年多少收入，无论考核如何都兑现，来年年薪根据今年考核而定。在国外大学，考核结果一般只决定年薪涨幅，如考核不好，来年年薪可能不会涨，但基本不会降。

　　随着国家教育投入与研发经费的增加，当前已具备实行年薪制的条件。难以推行恐有两方面原因。一是目前这种薪酬制度，便于学校行政更好地管理教师，更快地提高论文数、经费数、成果数，服务于部门政绩。二是遭遇既得利益者的阻力，现行薪酬制度对拥有各种行政资源、学术资源的教授十分有利，这些人又恰恰掌握教育与学术话语权，是当前改革的主导力量。

　　因此，转变薪酬模式，实质需要建立现代大学制度，即打破学术行政管理与评价体系，推行学术自治。在国外大学，年薪制是和终身教授制度、学术共同体评价一体的。我国高校要突破教师管理的困境，有必要借鉴国外大学的管理模式。

　　(作者系教育研究者)