原标题：被解聘教师的申诉权利应得到保障
作者：金泽刚
上海财大解聘某“常任轨”教授的风波还在持续发酵。教授认为自己完成了科研任务，学校解聘是对自己举报学院有关人员的报复，而学校则认为，这位教授的解聘是经过校外专家的评估，认为其学术能力不符合要求，依据合同予以解聘的。孰是孰非，目前局外人无法评判。但就学校解聘教授一事，作为高校教师一员的我倒是有些体会。
教授是不是铁饭碗，能不能解聘？就此次上财的解聘事件来说，上海财大表示，学校自2004年开始借鉴北美前50名左右研究型大学教师考评的标准和程序，实施“常任轨”制度，制订了《上海财经大学“常任轨”教师管理办法》。对于该教授终期考核未通过，学校决定合同期满不续聘，是严格按照《上海财经大学“常任轨”教师管理办法》的规定程序进行的。可见，即便学校实施了“常任轨”，教授也不是一劳永逸的，财大解聘这位教授是依据合同进行的，显然也不违反学校的规定。
事实上，每个学校对于自己学校的教授都有考核的标准，如果是严格按照评估标准，学校的教授未达到评估标准，未通过考核，符合一定条件下，学校解聘教授无可非议。在法律上，我国高校与教师之间的合同聘任关系早就确立，教师可以辞职，学校也可解聘不合格的教师，这更没有问题。只不过，多年来限于人情和面子，学校或者学院不愿意严格执行规定，解聘教授遂成为稀奇事。
不过，此次事件争议的焦点是，上财大的教授认为是自己举报过学校的相关老师，而遭到了相关老师的打击报复，所以才被解聘，同时质疑学校的评估结果有失公允。这涉及高校教授的评估机制问题。
现在很多高校都提出且实行教师专业技术职务聘任制。特别是对于教授的聘任，严格的考核与评估是确保高校教师水平的根本保证。因此，对教授的评估应做到制度化和常规化，使得评估贯穿于教师的聘任、晋升包括解聘等全过程。而且评估的结果直接与教师的利益相联系，从而有利于充分调动教师的工作积极性。目前，我国高校教师考核评估存在的普遍问题是内容宽泛，没有与教师的实际工作相结合，并且缺乏考评结果的反馈机制，使老师考评流于形式，不利于教学和科研水平的提升。
除了制度本身的合理性与科学性之外，评估的程序和结果也应该公开透明。本次事件中，有人对学校的评估工作也做出了质疑，根据有关学生的说法，根据“常任轨”教师管理办法，并不是达到了最低标准就必然晋升为常任教职工，教师在研究、教学和服务中的任何一方面的不满意表现都可以作为不授予常任教职的充分理由，也必须通过学院晋升与常任教职委员会的无记名投票。但是院长在评议起着至关重要的作用，在收到晋升与常任教职评审委员会送交的意见和材料后，院长将做出是否授予“常任轨”教师常任教职的决定。
这也从侧面说明了，评估程序应经得起推敲，被解聘教师的申诉权利如何能够得到保障。在解聘某个教授时必须严格按照规定程序进行，被解聘的教师可以为自己辩解，以维护自身的权益。在此次上财大解聘教授的事件中，学校应该就老师即申诉人所提出的质疑给予合理的解释，或者有义务再组织一次新的校外专家组，专家组成员可以由申诉人提出人选（参照仲裁模式），对其进行二次评估，这种救济方式也是依法治校的表现。另一方面，解聘教授的后续工作应该得到保障，据报道，该教授的学生希望在毕业前继续得到导师的指导，但是其诉求得不到校方回应，多次联系校长未获接待的情况下，导致学生们一起到教育部，并称，“当着教育部领导的面给校长打电话，校长一听我们的声音，立马挂断。”（8月23日《中国青年报》）对于该名教授的学生权利也应该得到保护，学校应该做好充分的沟通工作，并且适当听取学生的诉求，避免牵连到学生，损害他们的求学权利。
教师聘任制度无疑是高校发展和改革的核心问题，我们可以借鉴国外的治校经验，并且在自己的教学实践中逐步形成自己的制度规则，其方法是多元的，但学校改革聘任制的最终目的也是为了提高师资水平，给学生提供更好的教学质量，创造更好的社会效益。只有从提高师资水平、保证教学质量的角度出发，才能真正发挥教师聘用制度的作用，并保障高校改革方向的正确性。总之，学校解聘教师完全可以做到理直气壮，但被解聘者为自己辩解的权利不可被忽略。
责任编辑：刘灏
