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重庆商报-上游财经记者 朱婷
当下，不少公司为了冲击业绩，内部都制定有“末位淘汰”的规定，那么，与“末位”员工解除劳动合同，是否合法呢？4月27日，渝中区法院发布劳动争议典型案件，向劳动者支招。
员工排名“末位”被“淘汰”
2014年3月，小彭进入重庆某公司任招商专员，公司为他办理了社保，双方还签订了劳动合同，合同约定：期限至2016年5月14日止，小彭月工资3500元，提成按公司相关规定执行。
2016年2月，公司以“实行末位淘汰制，该员工予以淘汰”为由，解除与小彭的劳动关系，双方办理了工作交接，之后，小彭未再到公司工作，公司向他支付了补偿款7000元。双方劳动关系解除前12个月，小彭月平均工资为9924元。
判决：违法解除合同
随后，小彭将该公司告上渝中区法院。
渝中区法院作出民事判决：该公司属于违法解除劳动合同，应当向小彭支付相应赔偿金。
据了解，小彭在该公司工作时间将近两年，所以，公司应按规定向小彭支付两个月工资的赔偿金；至于月工资计算标准，则按劳动关系解除前12个月小彭的平均月工资计算，之前，小彭平均月工资为9924元，所以，公司应支付其违法解除劳动合同的赔偿金为19848元（9924元×2个月），另外，因公司违法解除劳动合同，还应按照补偿金的二倍进行赔偿。
所以，小彭应获得39696元的赔偿。
“末位”不等于“不能胜任” 辞退无法律依据
法官说法
承办法官表示，末位淘汰与解除劳动合同并不直接等同，解除劳动合同必须要符合法定的条件和程序。用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位支付赔偿金。
本案中，公司以末位淘汰制为由，解除与小彭的劳动关系。从《劳动合同法》第三十九条的规定来看，我国法律没有允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定以“末位淘汰”为由解除劳动合同，即使用人单位在内部规章制度中规定了末位淘汰，该规定也会因缺乏法律依据而无效。并且，“末位”也不等同于《劳动合同法》第四十条第二项规定的“不能胜任”，不能胜任是指劳动者不具备完成岗位任务的基本工作能力，但是即使所有人都胜任工作，也有人会排名末位，所以，两者并不能直接划等号。
由此可见，末位淘汰并不属于《劳动合同法》规定的用人单位可以单方解除劳动合同的事由和情形。
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公司违法解除劳动合同 劳动者可获哪些赔偿
关于小彭要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的问题，根据《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
值得注意的是，本条所称月工资，是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
另据第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
声音
企业实行优胜劣汰 应妥善处理被淘汰员工
重庆华威人才服务有限公司负责人周世全表示，对于企业来讲，创造利益和价值最大化是根本，要求员工以相互竞争、排名的方式来创造业绩本无可厚非，但是，企业在对员工实行优胜劣汰制度的同时，应该妥善安置好被淘汰员工，按照劳动法相关规定，该补偿就补偿。另外，对于员工而言，干一行则该爱一行，按照劳动合同的相关规定履行工作义务，既是诚信的体现，也是对契约精神的遵守。
责任编辑：倪子牮
