美国公司爱雇年轻人

　　《世界新闻报》特约记者 叶蕾蕾

　　两年前，鲍勃·米勒对被苏黎世银行炒鱿鱼时一点也不担忧，因为他不仅有着20年的行业从业经验和无数份充满了 溢美之辞的推荐信，而且，他的工作也取得了骄人的业绩。虽然被炒鱿鱼还是让人有些难为情，但是此前他已经换过五次工作 了，而且每次他都能获得比以前更好的职位。

　　然而，两年以后，他还在为那个更好的位置苦苦寻觅，他现在心气也已经没那么高了。他的妻子劝他把失业看成是长 跑中的歇息：“享受你的低谷。”问题是他不知道这个低谷什么时候才到头。钱并不是问题，米勒夫妇没有孩子，也没有需要 支付的按揭帐单，问题是失业带来的挫败感，米勒想要工作。

　　因此，55岁的米勒不停地打电话，阅读各种各样的材料，研究究竟为什么他找不到工作。他与业界很多的同行保持 联系，发现很多以前跟他从事同样工作的人也失业在家。据专家统计，在2001年到2004年间，美国大约有350万人 在40到58岁的人离开了他们的工作岗位。

　　为什么找工作对于这些上年纪的人这么艰难？年龄歧视是一个原因，一些雇主认为，那些过了50岁的人在意识上就 已经处于停滞状态了，缺乏活力和知识的更新；另一个原因则比较复杂，这些人职业的黄金时期正处于经济的高速增长期。然 而，高速增长之后必然是衰退，在衰退时期劳动力需求减少，而他们却已经上了年纪。

　　当美国尚处于农业社会时，年老的人因为他们的经验和知识获得尊敬，因而即使上了岁数还能参与劳动。然而，工业 革命之后，速度和生产效率更有价值，而这些都属于年轻人。

　　到了90年代，网络大潮兴起，年轻人投身进来，一周工作六天，只要求很少的报酬。然而，那些年长的人已经有了 家庭，他们需要养家糊口。网络进入泡沫期以后，年长者的劣势就更加明显，只有年轻人才能在艰难状况下坚持，因为他们的 负担轻。当泡沫过去以后，这个行业就形成了一个价值观，雇佣那些年轻的、廉价的新手。

　　通用电气雇佣了大量的年轻人，因为他们觉得年轻人有潜力，而且能够很快适应公司的文化。

　　由于韦尔奇的明星效应，通用电气的思路被许多公司模仿，那就是雇佣更加年轻的人。这逐渐形成一种文化，大家都 到学校去招聘，都声称要培养自己公司的人，而那些上年纪的人则被越来越边缘化了。

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