实现同工同酬取决于改革的决心

　　同一个单位，干同样的活儿，聘用工和正式工、农民工和城镇工、编制外和编制内，收入甚至会差出10倍。刘大姐从河南农村到北京来打工已有5年多，她在一个部委研究机构的大楼里当电梯工，与正式工工资差出一倍。这种同工不同酬的情况在国有企业更加普遍。(7月16日《人民日报》)

　　“相同工作收入差10倍”这一带有浓厚计划经济色彩的用人怪现象，有悖于社会公平，不符合效率优先原则的“同工不同酬”怪现象，到了非解决不可的时候。

　　“同工不同酬”，一方面它让在身份上处于劣势地位的职工不安心工作，另一方面也使得部分国有单位成了低素质员工的“养老院”和滋生腐败的温床。这不仅易造成单位内部不和谐，对单位提高工作效率与长远发展十分不利，而且还伤害到社会公平。

　　当然，改革、完善分配制度是十分迫切与必要的，但是用人单位特别是国有单位一般实行的是身份管理体制。单位内部“论资排辈”，搞小圈子利益，按身份血统论英雄。不管工作岗位与工作业绩的大小，一概以身份、职务、级别、用工的形式来决定职工的劳动报酬分配。所以，笔者认为，要真正理顺收入分配关系，只有实行人事体制改革，用人制度实现由身份管理向岗位管理转变，从体制上消除身份差别，才是解决“同工不同酬”问题的关键。

　　但是，从按身份分配真正转变为按岗位分配，在用人单位经济水平无法大幅提高的现实条件下，要让在身份上处于不利地位的职工获得更高的报酬，必然会触动那部分占有身份优势的体制内职工的既得利益，而且高薪阶层在薪酬分配中往往享有自主权与话语权，领导层本身就是既得利益者，他们肯定不愿意自己给自己减薪。

　　改革是重新分配利益的过程，改革难免会触犯一部分人的利益。历史上大大小小的改革证明了这一点。解决“同工不同酬”的问题是一项理顺管理体制、摒弃不合理分配制度、实现社会公平与效率优先的改革，自然会触犯一部分既得利益者的利益。所以，改革就要痛下决心，阵痛是无法避免的。我们显然不能为了小圈子利益与身份观念，就忽视社会公平与社会发展的长远利益。

　　——燕赵都市报