今天是“五一”国际劳动节，在这个劳动者的专属节日里，法律赋予劳动者的诸多权益也再次引发关注。加班费应该怎么算？带薪年假如何休？女性劳动者享有哪些特殊权益？一系列问题关乎每个人的切身利益。

《劳动法》规定，劳动者享有取得劳动报酬的权利，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

对于劳动者关心的加班费，《劳动法》也有明确的规定：

根据《社会保险法》和《住房公积金管理条例》规定，企业必须给职工缴足“五险一金”，即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。

其中，养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金为企业和职工共同缴纳，工伤保险和生育保险为企业缴纳。

《劳动法》中也明确，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。

《劳动法》第三十六条明确，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

第三十八条明确，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

第四十一条则规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

劳动者依法享有的假期，包括法定假、年休假、病假，以及工伤假、婚假、产假等。这其中，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。

2008年开始实施的《职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

根据规定，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

与此同时，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

根据2012年出台的《防暑降温措施管理办法》，用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业，以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴。

但各地高温津贴的发放时间和标准有所区别。

例如，根据北京市人社局等部门发布的相关文件规定，北京市高温津贴发放时间为6月至8月，室外露天作业人员高温津贴为每人每月不低于180元，在33℃(含33℃)以上室内工作场所作业的人员，高温津贴为每人每月不低于120元。

根据上海市的规定，企业每年6月至9月安排劳动者露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的(不含33℃)，应当向劳动者支付夏季高温津贴，标准为每月200元。

1993年由原卫生部、全国总工会等5部门联合颁布的《女职工保健工作规定》就已指出，患有重度痛经及月经过多的女职工，经医疗或妇幼保健机构确诊后，月经期间可适当给予1至2天的休假。

​在地方层面，北京、上海、陕西、浙江等多个省份都明确了“痛经假”相关规定。

例如，《陕西省实施女职工劳动保护特别规定》对“痛经假”进行了详细说明，女职工因患重度痛经或月经量过多不能正常工作的，凭二级以上医疗机构证明，可向单位申请1至2天的休假。

去年6月1日开始实施的《浙江省女职工劳动保护办法》规定，经医疗机构证明患有“重度痛经或经量过多”的，企业应给予女职工1至2天的带薪休息；此外，用人单位不得安排经期女职工从事国家规定的经期禁忌从事的劳动。

2012年通过的《女职工劳动保护特别规定》中明确，女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。

 ▌本文来源：中国新闻网