福特汽车中国人力资源总监李宁娜(Shadow Li),在公司工作十几年,长期深入支持业务的各个板块,更能体会转型的紧迫性。
福特的电气化转型,需要更多人才。
谈到承载福特电动业务转型的“Ford Model e”业务单元时,福特汽车公司总裁兼首席执行官吉姆∙法利(Jim Farley)特意提及,“它汇聚了一批全球优秀的软件、电气化和汽车人才。”
在中国这个全球最大的新能源汽车市场,对电动汽车人才的争夺尤为激烈。
“我们逼着自己尝试新东西。”李宁娜称,她所在HR团队,学习新知识,使用新工具,以更好地吸引不同行业背景的人才,进入到变革中的福特中国团队。
李宁娜与同事,正在通过招聘直播、数字化招聘系统等方式,努力打赢这场人才仗。
一、电气化转型
有着百年造车历史的福特汽车,正加速推进“新四化”转型战略的“Ford+计划”。
宏大的战略被细分为具体的数字,据福特官方数据,电动汽车年产量到2026年将超过200万辆,相当于全球销量的三分之一;到2030年,进一步提升到全球销量的一半。
智能纯电SUV Mustang Mach-E就是说,福特电动汽车的市场份额将达到、甚至超过燃油车份额。
为了顺应电动汽车大趋势,福特大手笔投资。
据福特官方数据,2022年,公司在电动汽车业务的支出(含资本支出、费用和直接投资)将达到50亿美元,相较 2021年将增长200%。
2022年3月,围绕“Ford+”,福特汽车调整了组织架构。
针对电动汽车业务,福特新成立业务部Ford Model e,与以燃油车为主体的Ford Blue各自独立运营。新部门由吉姆∙法利兼任总裁。从这一人员安排上,也能看出集团非常重视电动汽车业务。
“要设计出惊艳消费者的纯电动、软件驱动的汽车产品,打造出消费者无法想象的体验,这需要我们打破传统,采取全新的思路和方法,” Ford Model e首席客户官Doug Field如是表示。
要“打破传统”,新组织要有新人才涌入。 这在福特汽车中国公司内部,尤为明显。
“随着业务转型,公司对人才的要求,甚至是组织架构的要求,都非常不一样。”
李宁娜称,福特中国希望打破传统认知,在百年老店底蕴之上,全力推进转型。福特中国希望吸引更多新能源汽车行业人才,包括自动驾驶、软件、电池等方面,以及其他不同行业的人才加入福特。
二、数字化人才工具
福特中国招聘团队曾梳理应聘人员履历,有的来自传统车企,有的来自新造车企业,还有的来自互联网、高科技等不同行业。
多元背景的候选人,对招聘人员提出更高要求。团队不仅要知道自己公司的发展方向,还要了解到竞争对手的最新动态,做到知己知彼。
“HR要有经营者思维。”李宁娜称,她们团队会去学习汽车智能化、三电领域等专业知识。招聘同事经常参加行业论坛,与公司内部专家交流学习,全面支持业务转型,而不是接订单式工作。
她鼓励同事“沉浸式支持业务”,深入业务会议中,知道业务同事的挑战是什么,以及需要什么样的人才。
为了多渠道触达不同背景候选人,福特中国招聘团队也在尝试新方式:比如在微信视频号中直播,发布招聘信息。
今年5月,李宁娜联合三电系统集成及应用总监和自动驾驶软件研发负责人,做了一场近一个小时的直播招聘,深度解读公司内部“高能”技术岗位,为求职者答疑解惑。
“疫情的原因,直播是一个非常好的手段,能够零距离交流。”李宁娜称,团队在不断尝试直播等新工具,看哪些适合使用。
在互联网环境成长出来的年轻一代,对直播等数字化的招聘体验,更为看重。
17年前,李宁娜加入福特中国,当时所在的团队仅有上百人,招聘工作量小,过程简单,仅用Excel表格来管理候选人。
当下的任务量远超之前,招聘经理姚远(Roger Yao)表示,每天通过各个招聘渠道收集到大量的简历,仅靠Excel等工具,难以快速筛选出合适的候选人。
功欲善其事,必先利其器。新时代,需要新的数字化招聘工具。
福特人力资源团队接触到智能化HR SaaS产品Moka后,发现其是一款全生态对接、工作体验更愉悦的新一代人力资源管理系统。
“它可以实现我们完整的招聘数字化全流程。”姚远说,上系统后,从简历筛选到安排面试,再到offer发放,可以实现全流程数字化。
数字化工具批量处理了一些事务性工作,使招聘团队有更多精力和时间,专注于那些更高价值工作。
招聘是候选人与企业的双向选择过程,招聘体验直接关乎候选人的选择。姚远称,候选人通过智能化招聘系统发送的反馈,可以帮助团队及时调整招聘策略。
此前,福特中国一些技术岗位面试,有三到四轮。一位候选人通过Moka反馈称,不同面试官提的问题有些类似,面试轮次是否可以压缩,节省时间。
姚远拿到这些反馈后,与福特面试官沟通,讨论如何提前将面试问题统一处理,保证不同的面试官,尽可能问不同的问题,考察候选人不同的侧重点。
福特中国的数字化招聘实践,极大地提升了候选人面试体验。
电动车事业部电池管理系统软件工程师曹逸冰(Cao Yibing)是在2021年入职,当时正值疫情期间,求职存在诸多不便,于是通过公司官网投递了个人简历。
他提到“和其他公司相比,福特招聘没有繁杂流程,各个环节都能收到及时反馈。这让我感觉到福特对候选人的尊重。”
三、目标化管理
招人只是第一步,如何将其留下,实现人尽其用,挑战更大。
李宁娜表示,转型中的福特,特别考验人力资源部门,如何将不同背景的新员工,融入到公司中。
电动车事业部是福特中国变革的“先行者”,李宁娜坦言,人力资源部门人员,需要走出舒适圈,以更开放的方式学习新模式。
即便组织架构做了调整,当下福特中国的人员流动率,仍低于行业平均水平。
在管理方面,福特中国推行互联网科技巨头常使用的OKR(Objectives and Key Results)管理法。
OKR初期导入时,同事有很多不理解的方面,比如与KPI考核有什么区别,做这件事的意义是什么。
“OKR背后的意义,在于上下目标的对齐拉通,确保每一个人的贡献,从小组到部门,到跨部门的协作,都为公司业务目标服务。” 李宁娜认为,这种管理方式,可以提高组织能效,跨部门协调时,一个共同的目标格外重要。
软硬一体的智能汽车研发,需要不同部门人员通力合作,才能推出让新一代消费者喜爱的产品。
新的OKR考核机制,也要求管理层更开放。领导闭门讨论的业务目标,要写进OKR系统,员工能查看到。“这是一个透明双向沟通机制。”李宁娜说。
随着持续推进数字化招聘、OKR等举措,福特中国“闯未来、就现在”的雇主价值主张,已在逐步落地。
入职一年的曹逸冰,就职于新能源三电团队,该团队为纯电车型福特电马Mustang Mach-E在中国市场落地,实现三电国产化发挥了重要的作用。对于在福特中国这项工作,曹逸冰称“很有成就感”。
越来越多敢“闯未来”的曹逸冰们,在福特中国团队中发光发热。
李宁娜、姚远等福特中国人力资源专业从业者,也正借助一系列数字化工具,去吸引和留住业内出色的软件、工程、设计类人才。
百年福特,深耕中国已经超过20年,仍然积极谋求转型,以挑战者和勇于颠覆自我的态度,适应中国市场环境和消费者日新月异的变化。也让有才华的新汽车人才,拥有广阔的平台,得以施展才能。
“欢迎来自不同背景的人才加入我们,因为我们相信更多不同的声音,才可能带来创新,带来新的机遇。”李宁娜说。
(来源：新视线)
