离钱最近的银行业，赚钱也不再容易了。
在经济浪潮的涌动下，银行业这艘过去近百年间稳健航行的巨轮，也未能在复杂的经济形势下独善其身。据各家银行披露的2024年一季度财报，多家主要银行出现营收负增长。今年3月底，招商银行掌舵人王良更是直言要过“紧日子”。一时间，银行业要变天了的讨论纷至沓来。
但这只是冰山一角。开源节流、降本增效正成为各行各业企业发展的主旋律。
伴随滚滚而来的AI浪潮，AI面试在各行业的广泛应用正为这场艰难的军备竞赛带来一丝新的曙光。银行业无疑是最早抓住这波浪潮的行业之一。
做“先吃螃蟹”的行业
AIGC浪潮起来已有一年多的时间，期间各行各业企业纷纷化身AI急先锋，不断在各个业务板块探索AI落地场景。国内互联网大厂更是将AI视作核心发展战略，不断加码投入。
也是同一时间，企业咨询AI面试的热情开始节节攀升。这一说法并非空穴来风。猎聘创始人兼CEO戴科彬曾多次在不同场合提及，2019年公司推出第一代AI面试产品后的很长一段时间里，在面向企业端的推广上非常难，直到AIGC的爆发，这一局面才得到根本性改变。
猎聘最新数据显示，近一年，企业在猎聘·Doris上创建AI面试的次数同比激增384%。而在众多跃跃欲试的行业中，银行业无疑是最坚定和最早广泛应用AI面试的行业之一。从近一年使用猎聘·Doris最多的企业所在行业分布看，除本身就对技术创新敏感度极高的IT/互联网/游戏外，金融业位居第二。而银行是整个金融行业中使用AI面试占比最高的细分领域。目前，包括民行、建行等在内的众多头部银行均已将AI面试纳入其招聘流程。
“AI面试在银行业是非常受欢迎的。”猎聘AI面试产品Doris项目经理温温（化名）在接受采访时表示。
在温温看来，银行业青睐AI面试主要有两个原因。一是银行业是数字化转型起步较早的行业，在借助AI技术提升组织效率方面一直走在前列；二是银行业校招规模庞大，每年分春秋两季进行，且报考人数逐年攀升，即使在客户完成简历初筛和笔试环节后，每家客户单次AI面试候选人的规模仍可达千人以上。人力资源部门要在短时间内协调大量人手进行大规模真人面试，难度和复杂度可想而知。AI面试“快、准、省”的属性与大规模招聘需求天然适配，能够在降低人力、物力成本的同时，有效提升招聘效率。
当然，头部银行的率先垂范，也是当前整个银行业普遍愿意尝试和应用AI面试技术的重要因素之一。
值得注意的是，AIGC爆火以来，市场上对于AI取代人的担忧从未停止。面对AI面试，HR圈子里一个被广泛讨论的话题是——AI面试是否会取代HR。但在银行业，这个质疑似乎从未存在。
“我们与其他行业接触时，会有一些HR存在这样的担忧，但在银行业很少听到。可能因为他们在日常各个业务环节的运营上已经高度依赖AI技术，像是AI客服、网点全自动化等，因此他们更能理解和接受AI辅助下组织效率的极大提升，而非视为威胁。”温温称。
质疑声中的效率突围
AI不是一天建成的。
面试是一个专业面试官用尺子衡量候选人潜能的工作。但现在，AI面试试图改变这一游戏规则。它以比肩专业面试官的名义，提供快速、高效、低成本且7X24小时跨时空的全方位面试服务，并出具标准化评估报告，其诱惑力不言而喻。但要在各行各业立足，AI面试首先要面临的是来自人才招聘部门的质疑。
事实上，长久以来，关于AI面试的落地，业内一直存在两种不同的声音。一种认为应该积极尝试，时代淘汰的都是不会运用工具提效的人；一种是质疑，AI面试对人才的评价真的有效吗，人才端的体验真的能够保证吗。
这也是一个AI面试产品项目经理在面向企业端的推广上常常会被问到的两个问题。“银行在使用AI面试前期都会先确认这个产品的面试标准和面试体验，再决定是否用。影响他们决策的主要有两个因素，一是他们自身会进行较多体验，关注B、C两端的整体感受；二是会考察每个岗位胜任力模型的评价维度是否符合他们的要求，能否有效测出他们需要的人才能力。”温温称。
实践是最有说服力的武器。以1000人的校招快面为例，传统线下面试每人的面试时间约在5-8分钟，一个HR每天最多可面试80-100人。5个HR的情况下，也需要2天才能完成1000人的初面。在此之前人力资源部门还需要大概一周的时间进行准备，如面试通知、各种材料的准备以及场地的布置等，而通过猎聘·Doris从每个岗位的胜任力模型设置到邀约面试再到完成面试出具人才评估报告可以压缩到0.5天以内。
除了时间和成本上优势明显，银行业对猎聘·Doris的好感度还在进一步提升。一银行用户表示，从我们真人二面情况看，通过猎聘·Doris筛选出的人才和传统靠HR人工筛选出的人才，在质量上并无区别。甚至，相比之下，Doris筛选出的人才似乎整体质量更高一些。
与传统线下校招面试在短时间内极大消耗HR精力，且每个面试官面试风格、面试标准的不统一，导致对考生的评价各异有很大不同，AI面试对每位考生都有统一、公平、公正的评价过程。
此前，戴科彬在猎聘AI产品沟通会上对此有过详述。猎聘·Doris的人才评估模型基于麦克利兰冰山模型（全面理解和评估一个人能力的素质模型）七个层级的140多个评估维度，可以对企业每一个岗位的胜任力模型进行解构，并确定清晰的评测维度。
在戴科彬看来，大模型虽人人可用，但它提供的解决方案是通用的，无法精准适用于垂直细分领域。道理很简单，同一内容两次丢给大模型，得出的结果很难完全保持一致，这种波动性会导致在人才筛选中同一个人的内容出现不同的得分。
相比之下，猎聘·Doris的优势在于公司多年来在人才测评业务上积累了大量业务数据和行业Know-How。基于这些数据，公司对大模型进行了微调，并对评价标准进行了锚点对标比较，从而使每个能力评估维度都有细致的行为评分标准，进而产生精确客观的评价。
而在校招最关注的面试作弊问题上，通过身份实时核验、声纹对比、异常停顿检测、键盘音检测、书面语检测、疑似大模型生成内容检测等全方位智能防作弊系统，猎聘·Doris的作弊检测准确率目前可以达到95%以上。
AI面试有望在金融行业加速铺开
银行业最早使用AI面试的主要是规模较大的省市级银行及分行，岗位普遍集中在校招和实习生招聘。
这无关乎具体岗位。除了管培生，科技岗、柜员岗、营销岗等都是AI面试的常客。
借助AI技术的深入应用，企业在降本增效方面成效渐显。但是，要在更广泛的领域让企业坚定地押注这一技术路线，仍要面临不少阻力。
对于更广泛的金融行业而言，用温温的话说，整体感受上相对银行会更保守一些。比如基金/证券等行业的校招规模并不小，但因为在这个细分行业的头部效应还未起来，出于对风险的把控，不少企业还处于观望状态。“但我感觉这一情况会很快改变，从与客户的接触看，基金/证券等一些金融细分行业的企业对数字化技术的兴趣非常高。”
观望者虽然众多，但通过AI压缩成本和提效已成为企业长期发展的紧迫课题。
而对于AI面试开发商来说，想要做“企业降本增效”的生意，AI面试只是这场游戏的入场券。不管背后的技术手段如何高级，人选识别多么精准，在用户需求满足上所有玩家都还在起步阶段，用户教育都也仍处于待普及层面。
猎聘·Doris相关负责人指出，客户对AI助力组织提效的产品期待还有很多。最简单的，对于并发量的需求。当并发量只有两三千人时性价比肯定是更高的，但有的企业面试规模特别大，因为校园招聘作弊的情况比较多，企业需要在同一时间做大规模的面试，要不要升级并发量。此外，客户对AI陪练产品和从简历筛选到自动化面试通知再到面试和面试结果通知的一站式需求，而非在不同产品间来回切换。
AI的发展趋势不可逆转，但无论对于用户还是产品供应商，这场由AI助力组织提效的“战争”，注定还要持续很长时间。
