| 21世纪人才报：中国十大行业人才报告 | ||
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| http://www.sina.com.cn 2002年12月30日10:02 21世纪人才报 | ||
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中国十大行业人才报告 金融证券 人来人往的2002 本报特约记者 聂风马勐 贯穿2002年中国经济改革主线的是金融界由表及里的“变法维新”。在整个金融行业，银行、保险、证券、基金加速改制的同时，一场人事大换牌也成为2002年金融业人力资源整合的主题。 由于不同的行业特征与不同的开放压力，金融证券行业分别呈现出不同的人才变阵气象。这幅人才涌动的图景大致是这样的：外资银行、股份制银行与国有商业银行渐进拉锯的人才争夺战中，四大银行颓势尽显；由于“漫漫熊市”，证券公司裁员、基金公司换将的消息纷至沓来。 随着国有商业银行收缩各级机构特别是在西部经济不发达地区的“瘦身”运动，工农中建四大银行的“裁员”引人瞩目。当然，与四大银行裁减“两低”(低学历、低技能)人员形成鲜明对比的是银行业对高级人才争夺的暗战。在中国入世元年，银行业高级人才的流动彻底凸显出了一种单向的流动——从国有商业银行流向外资或股份制商业银行。根据权威报道，近几年，四大国有商业银行流失4.13万人，其中，最为前哨的中国银行有4000多人辞职。毋庸置疑，国有银行日渐彰显的人才流失正显示着一场不可阻挡的人才价值发现。在这一年银行业招聘人才的主要专业仍然集中在金融、会计、法律与计算机专业，但引人瞩目的是各家银行的IT人才需求大幅度的提高。 在2002年，北京证券业的动荡一直让业内人心惶惶，“家”搬得越来越远，面积越来越小，甚至还有的在堂堂证券公司的办公楼里搞起了副业，尤其是被称作是“整合队伍”的裁员行动，更是让曾经热得烫手的证券业多了诸多的不安和躁动色彩。这种动荡不是北京一地特有的，而是证券行业全国范围内的一个震荡期。据业内人士透露，国内投行业务领先的10家证券公司中，大部分都已经推行了裁员计划。如国泰君安、南方、大发、大鹏等，裁员幅度普遍超过2／3。 国内一位资深的财经记者曾经说过：“中国股市的每一次大调整都是以一个大券商的轰然倒下为代价的。”南方证券公司在度过2001年的破产危机后，管理层派出备受争议的“问题人物”去掌舵，引来众多媒体的一番热炒；随后平安证券传出因承销不利无奈成为上市公司大股东的消息，平安集团不久即从香港空降近10人的队伍重新打造证券业；中等券商比如大鹏证券的人事变更与经营的不景气有着直接关系；众多小券商不论以什么样的理由被收购重组后，新股东所做的第一件事便是更换经营管理层。管理层必须听命于资本是各行业都要遵守的规则。在2002年走进大学校园的只有摩根斯坦利、中金公司等投行大鳄而且招聘人数极其稀少，留下的仅仅是“惊鸿一瞥”。 2003：即将延续的故事 作为一个受WTO触动最深的行业，一年之间的各金融业人才的流通与需求的变动都或多或少应验了人们在入世之初的判断。可以预计，在2003年的金融人才布局图上将延续这些态势： 其一、金融人才的结构性调整仍将继续扩展 在世人瞩目当中，毫无疑义2003年中国银行业的主旨将是“创新加效率”。特别是饱受机构臃肿、效率低下之苦的四大银行，它们减员增效的行动还会进一步进行下去。与此同时，2003年也到了各家银行“储备战略人才”的敏感年份——银行业公认培养一个业务与管理人才的时间是两到三年。所以在裁减冗员的同时，各银行系统面向2003年应届毕业生的招聘已经马不停蹄的展开。招聘的专业将集中在金融、会计、市场营销、计算机、法律与工商管理，在学历分布上将以本科层次为主(主要指省行或省分公司一级)。同样的人力整合也会出现在证券业，尽管众多券商都纷纷削减人马，但是仍然会有证券公司在不断地招纳新人。所不同的是证券业的“圈子”已越来越远离了从学生起步的新人。 其二、金融IT化将使IT人才需求进一步增长 随着IT技术完全融入银行、保险、证券和外汇等金融业务领域，金融业的效率与安全得到大幅提升。预期在未来的金融企业中“电子虚拟网点”将大幅替代现有的“物理网点”，“信息流”将最大限度地替代“物流”和“现金流”。因此，既懂“金融”又懂IT的复合型人才成为高端人才市场的“焦点”。 其三、金融从业人员面临一场知识更新 中国金融业正由于不断地推进开放而出现了一系列的金融创新浪潮。一方面，相当多的金融产品、相关服务规则都是第一次在中国出现，另一方面，几乎所有的金融企业都在积极推进体制改革，变动使得身处其间的人“不稳定得像多米诺骨牌”。例如券商、基金公司研发部门的改革就会触动整个业内一大批高学历、高收入人才的“奶酪”。这些因素都对现有和即将从业人员造成强烈冲击。仅以刚刚诞生的民生证券为例，除了招兵买马之外他们更专注做的事情就是成立“进步学院”这样一个培训机构。知识更新的压力还来自与国际惯例接轨，因而，被称为投资行业“国际护照”的注册金融分析师CFA考试风行中国已成必然。 其四、人才流动的市场化趋势将进一步加剧 高级金融人才尤其是集技能、经验、客户资源于一身的“金融金领”从“金饭碗”到进入人才市场流通的将会越来越多。仅仅以银行业为例，虽然四大银行改革力度在不断加强，但国有商业银行的高级人才“一江春水向西流”的局面一时恐难改观。早在2002年初，中行济南分行集体跳槽事件最后发展到双方对簿公堂实际上已经说明，在与外资银行、股份制银行人才竞争中，国有商业银行已经越来越处于无可奈何的境地。在证券公司群落里，“嫌贫爱富”或者“追大款”的现象不可避免。一方面，产业资本金融化在中国尽显端倪：一些知名的非金融企业纷纷进军证券业，除了人们已经知道的北大方正收购浙江证券、海尔介入长江证券之外，中国诸多中小券商的背后都若隐若现地闪烁着产业资本的“无形之手”。这种局势对于大量中小证券公司从业者是一个难以预测的变数。另一方面，从2001年6月至今的中国股市大调整已经大浪淘沙、洗尽铅华，在证券、基金公司经营日渐分化的形势下，那些效益好薪酬高的公司自然会吸引更多的业界精英加盟。 勿庸置疑，就受教育程度、经验等而言，中国金融业从业人员的素质是很高的。但国外是既懂现代科学又懂经济管理的金融人才比重加大，我国却面临着金融人才知识老化的局面。这种人力资源配置与开发困局最集中的表现是中国国有商业银行的用人机制。对于四大国有银行，由于声誉的吸引力和长期的积累，人才一般来说是不缺的。从可衡量的角度看它们所吸纳的人才都是一流的。问题的关键是人才资源配置的失当，抑制了人才潜能的发挥。早就有人指出，人才外流归根到底还是四大银行特别是其总行存在大量的人才浪费。这些问题同样存在于一些体制比较僵化的证券、基金公司。应该说，如何做到在尊重人的价值的基础上构建有效的激励约束机制进而合理开发配置人力资源是中国金融证券业在今后必须面对的一个异常复杂的课题。 家电行业 躁动不安又一年 蔡运彬 可以这样说，家电行业一直处于躁动不安的状态之中，岁末年初，回望2002年，家电业一片剑拔弩张的紧张气氛至今还记忆犹新。 从元旦、春节至今，家电企业的价格战、圈人战就未停过。围绕着人才的竞争，家电厂商们对人才的抢夺是各显神通。上海国美现任的总经理陈云青曾是天津国美的总经理，众所周知天津国美在全国首先挑起了家电价格战，陈在家电市场中可谓好手。永乐家电则聘请了原上海国美的总经理杨大康出任公司的常务副总经理，今年永乐高薪聘请的各门店专业管理经理达到了近15人。而陈荣珍的突然“退休”，赵强弃名人加盟格兰仕，更是给业内人士留下了些许疑虑和思索，也许，家电行业再也无法“春和景明，波澜不惊”了。 进入下半年以来，几家大的家电企业开始打激烈的人才争夺战，先是TCL集团在京宣布今年内将引进1200名人才后，科龙也宣布年内引进500多名的应届毕业生。在吸引人才方面，各有高招。科龙公司实行的是“人才化”工程，他们为每一名新进入公司的员工进行人才定位，制定一套他自己的升职路线，只要你在规定时间内完成相关任务就会不断地升职，许多优秀的人才会脱颖而出，证明自己的价值；TCL在吸引人才方面是和薪金挂钩的，因为营销人员的收入是和业绩挂钩的，你为公司带来可观的销售业绩，你的收入也是相当可观的，这样拉大员工之间的收入差距，使得人员优胜劣汰，能力强的人就可以获得高薪。 与往年不同的是，今年的家电人才纷纷涌入连锁业。原厦华华北片区销售总经理王辉文现任国美A区营销中心总经理、原创维北京分公司总经理姜雪梅现任国美济南分公司总经理、原乐华销售经理姜涛现任国美北京营销中心总经理……大批原家电企业的销售人才正源源不断地流入家电连锁业。据国美人力资源部的统计：从9月份至今新招聘的员工中，来自家电企业的要占到7%至8%，这么高的比例以前从未出现过。 在连锁业海绵一样吸纳人才的同时，家电制造业的整合大幕也已经拉开。近两年彩电企业一片混战，至今只剩下五六家规模企业有声音。企业的兴衰加速了人才流动的频率，家电连锁高速扩张导致人才“饥渴”，而上游制造业庞大的销售公司体系中又储备了大量的营销人才，双方人才的流动也就理所当然了。 2003年家电企业人才需求 2002年是家电企业的突围年，企业越来越不惜重金引进、培养人才，力图先从人才突围。这种情形将在2003年继续上演。 中高级专业人才最动人 继TCL和科龙宣布大量引进应届毕业生后，长虹、海信、格力、创维、康佳、志高、华帝等家电企业也展开大规模人才引进行动，专业技术方面的人才将成为家电企业争夺的焦点。 国内家电企业受传统体制影响，技术人员的待遇和培训比不上外资企业，从而造成大量技术人才的流失，影响国内企业的技术储备和开发实力。于是对技术人才的培养机制会加大，待遇也会有所提高。美菱变容冰箱的主设计师梁明杰说，他已经出国培训两次了，明年还会出去。 国际化人才受重视 据TCL集团股份有限公司董事长李东生分析，国内家电企业在世界家电制造业中已拥有较高的地位。未来的扩张主要是在国际市场的扩张，目前存在的技术创新不足、国际化经验不足是制约国内企业的瓶颈。因此，国际化经营人才越来越受到重视。 长虹董事长透露，在长虹实施“走出去”战略过程中，引进了日本家电企业某些已退休但经验非常丰富的精英，同时为了更加了解国际规则，还请了一位美国法律顾问。据了解，创维彩电、志高空调、华帝燃具、家电经销商东泽都将有引进国际化人才的行动。 市场营销和中介服务类人才供不应求 市场营销、中介服务成为人才市场上最为红火的两个职业，许多单位对从事这两类职业的人才虚席以待。这从人事部发布的全国人才市场供求信息可以看出，从专业类别看，供需排名前20位的专业中，市场营销和中介服务类人才出现供不应求的局面。 研发人才最受宠 研发人才是家电业争夺比较集中的几类人才之一。家电业发展到今天主要是产品的竞争，谁的研发能力强，能开发出新的产品吸引消费者，谁就能赢得市场。科龙天津分公司的张经理告诉记者，科龙此次在天津招聘的4位大学生中有3位是从事制冷专业的，属于高精尖的研发人员，这类人才具有高科技素质和独立开发新产品的能力，是企业现在最紧缺的高级人才。 产品设计人才匮乏 在以往的经验中，中国家电企业关注的仅仅是产品的单一性功能需求。对于现在特别是对于未来市场的研究还远远不够。一般而言，消费者有三个层次的需求：显性的需求、隐性的需求、个性化(审美)需求。从定位上看，越是高端的产品，满足消费需求的层次愈多。消费者隐性需求和审美需求在消费过程的主导性日益重要，因此产品设计作为一种主要的竞争因素也日益被企业所看重。 从目前的情况看，国内的家电企业在产品设计上与国际先进水平差距一点不比产品在功能技术上的差距小，主要反映在工艺水平、人性化设计和产品的整体外观水平上，如果企业不在这方面加以重视，无疑会失去更多的未来市场。 缺乏熟悉IT领域的市场及专业技术人才 从海信首开家电企业做PC的先河到今天，中国家电企业的IT道路已经走过了三年风雨，从硬件到软件，从PC到HPC，从互联网到信息家电，到处都能看到家电企业的影子。但是，IT市场有鲜明的特征，技术日新月异，节奏变化快，这些都是明显区别于家电行业的特点，也就是说做家电出身的人做PC需要有一个适应过程，所以更需要重视人才的培养和引进。 独具慧眼的领导人才抢手 对于国内家电企业而言，管理的观念和工具都是现存的，问题是怎样才能把这些理念和工具付之于现实的行动。家电业需要完全从传统的保护中走出来，真正地迈向市场，其标志将是企业股权市场化；需要减少乃至消除个人英雄主义，个人应让位于制度和体系。 国内家电业缺乏的不是人才，而是如何把这些人才配置到他们的位置上并发挥作用，因此，是否补充管理系统的“新鲜血液”关乎众多家电企业的未来的成败生死。 IT行业 明年总体复苏局部呈现亮点。 张生泽静仁 2002年：一场虚火 2001年是网络泡沫破灭的一年，这种影响一直持续到2002年。低迷、不景气等词汇就像幽灵一样缠绕着IT公司。就整个2002年的才市来看，可以说是迷茫、动荡和虚热。 据了解，2000年，IT业招用员工人数达到高峰，2001年，下滑始露端倪，2002年，各大公司更是普遍压缩用人计划。IDC报告显示，2002年，全球IT业呈现出有史以来最严重的滑坡，增长率下跌2.3%。虽然中国IT业仍然保持了18.1%的增长势头，但其在就业市场上的表现却远不如前。此前的一些人才大户，如“巨大中华”四大公司，都大幅缩减了招人计划。 据各公司的数据调查显示，2002年IT人才需求一直是惨淡经营，甚至连IT高级人才的日子也不好过，国内外一些著名IT企业2002年年尾都传出了裁员消息。 虽然摩托罗拉、中国联通、TCL等都打出了招贤纳士的大旗，总体需求量也很大，但学生们却普遍感觉他们所提供的就业环境不比往昔。比如联通计划在全国招收2000名毕业生，TCL计划招收800多名毕业生，但就业地点多在西北、西南、东北。 虽然一些新成长起来的公司偶露峥嵘，像UT斯达康宣布月进一批优秀人才，让人眼前一亮。但更多的却是反映整个行业不成熟的浮躁。 9月，托普曾宣称要在全国招收5000名技术人才，似乎让人一下感觉IT的春天来了。但业内人士纷纷提出质疑，一阵热炒过后，这事儿也就没了下文，炒作的痕迹十分重。而“软件蓝领”的概念，从年初炒到年尾，让想跻身IT业的人们兴奋不已，但据调查，国内对软件蓝领人才的需求并不是媒体所说的那么多，相当多的软件公司明确表示，他们不需要软件蓝领，此举大概是培训公司们出的损招。 但总的来说，信息产业仍然是一个朝阳产业。预计2003年会有一些亮点。 一、金融、零售、电子、房地产等行业为IT人才提供了新的机会 IT业的全面复苏还需时日，但在其他行业，对信息人才的需求开始抬头。据统计，最渴慕IT人才的是一些大型的股份制企业，和新兴的民营企业。 根据报告，金融服务行业和房地产行业在明年可能成为雇佣IT人才的热门。与此同时，批发和商业服务行业预计在雇佣新IT职位上有所增长。零售行业的信息部门也可望再增加IT职工。 在美国，调查公司有同样的结论。在IT公司普遍缩减用人计划的情况下，西北地区以及南加利福尼亚州的生物、金融服务和医疗企业都显示出对IT人才有较大的需求。其他可能增加IT员工的部门主要是与网络安全相关的部门。 目前外资金融机构，如国际金融公司、美林、花旗、汇丰银行、纽约人寿、友邦、太平保险公司等都纷纷抢滩中国市场，他们凭借雄厚的实力、先进的技术、灵活的策略对国内的金融界发起挑战。他们用“网上银行”掠取中国的优质客户，同时以“人才优势”来换取竞争优势。虽然我国国有商业机构已经大幅度提高了“金融科技”人才的薪酬，但股份制金融企业和外资金融机构高达数十倍的年薪最终将“热门人才”挖走。 由于我国金融硬件水平已达到国际先进，因此以“金融科技人才”为根本的软件水平必须提高到战略高度。为此，金融公司势必会鼓励在职人员的在职培训；并且进一步提高“金融信息”人才的待遇并出台相关政策，吸引IT界人才投身金融。 据说，中国人民银行已经制定出了金融信息人才的培养战略方针，已指定对外经济贸易大学信息学院作为金融信息人才的专门培训基地，以期培养能适应国际规范的、信息技术与经济管理业务紧密结合的高层次复合人才。 二、国家对软件业的重视，软件人才需求会增加 2002年9月18日，国务院办公厅转发了《振兴软件产业行动纲要(2002年至2005年)》。纲要称，到2005年，我国的软件与信息服务业国内市场销售额要达到2500亿元市场目标，在从业人员规模上要形成80万人开发人员队伍。然而现有的统计调查显示，我国国内企业现有软件技术开发人员大约20万人，达到2005年80万人的规模，每年至少需要补充60万的人才缺口。 有关专家指出，我国的IT队伍存在严重的结构失衡，既缺乏高级IT人才，更缺乏技能型、应用型信息技术人才，缺乏一大批能从事基础性工作的技术人员。目前，软件开发主要分两类，一类是通用软件开发；另一类是软件定制服务。未来国内IT企业将需要大量的通用软件开发人才。同时，针对各行各业的软件定制服务也将对软件人才提出更高的要求，当然最好是该行业的从业人员能够进入IT业设计适合行业特征的软件。 在未来的2到3年内，信息产业部将在全国设立百所软件人才培训基地，培养应用型软件人才。面对这一巨大蛋糕，国内外培训机构跃跃欲试，争先下手。据了解，仅北大青鸟APTECH公司在全国就已建立和发展培训中心76家，形成了22000多人的培训规模。而且，培训出的人才在人才市场非常走俏。 2003年是《行动纲要》全面开展的重要一年，可以想像，软件人才前景乐观。 三、大公司需求旺盛 微软和IBM在2002年都宣称要推出自己的人才培养计划。IBM的“天才孵化计划”主要是与中国最顶尖的一些大学如北大、清华、上海交通大学等合作，每年挑选10多名软件和MBA方面的顶尖学生在IBM中国研究中心做项目开发，费用和设备均由IBM提供。此计划从2003年开始，每年在中国举行，合作的院校将从北大、清华拓展到其他重点高校。 微软也宣布在中国启动一项“长城计划”，跟IBM非常相似的是，微软选择的合作院校主要也是北大、清华、上海交通大学、浙江大学等。微软承诺，在未来3年内，微软至少将投资两亿元与上述院校共同培养软件人才，微软亚洲研究院还将在全国各大高校和科研机构推出每年至少150场学术讲座。 微软中国宣称，要从2003年开始就保持50%的增长，为此目标，比尔.盖茨在上海透露微软亚洲研究院将在中国网罗2000名顶尖程序员。可见，能否得到一流人才对于微软意义同样巨大。 四、培训和安全市场 值得重视 IT市场虽然不如前几年红火，但IT培训业在短暂的几年中迅猛发展壮大起来了。业内人士估计，目前我国的IT培训市场每年有20亿元的规模，这促使大量机构跟进。目前，全国各地很多培训机构都将IT人才培训列为工作重点，还出现了许多专业的计算机知识培训学校，它们采取各种优惠措施争夺生源，在IT培训业进行着一场混战。这样，对培训师资的争夺势必会更加激烈。 另外，从目前国内各企事业单位的IT技术人员需求来看，信息安全技术人员十分匮乏。 随着计算机的广泛使用，病毒的种类也越来越多，危害越来越大。专业的反病毒工程师还是国内IT人才架构中的一个空白。随着信息安全受到社会各界越来越多的关注，以及电脑病毒危害的频频发生，从反病毒软件的安装、调试、维护到日常使用，都需要具备一定安全技能的技术人员来实施。因此，反病毒工程师必将成为国内I T技术人才需求的一个新热点。 而网络安全更是日益受到重视。目前国内这一块的顶尖技术人才并不多，而企业的需求不少。以前的“黑客”们纷纷从良，说明这一块隐藏着的巨大商机。 旅游行业 2l世纪，世界旅游大国名次将更换为中国、美国、西班牙、意大利、法国、俄罗斯和瑞士。旅游业将成为中国的热门职业。到2020年，每年到中国旅游的人数将达2亿人次。中国旅游业所需人员将达2，700万～3，000万人。 2002年旅游人才难招聘 据统计，目前国内有10000家星级以上酒店，6000家旅行社，著名旅游景点700家。全国主要城市旅游业从业人员达1500万人，旅游人才招聘难一直是困扰企业发展的话题。 国家旅游局政策法规司司长张坚钟日前透露，将全面开放非国有经济进入旅游服务业，进一步扩大对外开放，促进旅游服务业与国际接轨。 与此同时，根据我国旅游服务业加入世界贸易组织的承诺，国家旅游局已经会同外经贸部批准设立了11家中外合资经营旅行社。另外，我国主办出国游的旅行社从几年前的67家已增加到目前的535家，力度也在增大。业内人士表示，打破出国游的垄断经营是国家旅游局直面WTO的第一步。 由于旅游市场加快开放步伐，目前在全国正在上演各个旅行社争夺人才的“看不见”的战争。由于国家取消出境旅游代办点、增加组团社的利好消息的出台，抢夺人才率先拉开了旅游行业这场群雄逐鹿的竞争序幕。为赢得这第一场人才战的胜利，各旅行社使出了浑身解数。允诺加酬加薪、保证职位升迁的自然不在话下，一些股份制旅行社还慷慨大方地承诺送给应聘者一部分股份，一些求贤无门的旅行社甚至开出了奖励“伯乐”的举措，每成功介绍一位人才，“伯乐”的奖金高达3000元至1万元不等。 旅游人才如此走俏一方面反映出我国旅游业的光辉前景另一方面也表明了优秀旅游人才的短缺。“目前，我国旅游业的服务质量、管理水平、从业人员素质等方面，都远远不能适应旅游业发展的需要。”在国务院专门召开的全国旅游发展工作会议中指出。从中可以看出，旅游业对高素质人才需求的迫切性。 目前我国旅游人才的分布特点可以概括为： 一、人才分布不均匀。 一是酒店、旅行社较旅游车船公司及旅游景点更能吸引人才，也导致了前者比后者更多人才储备；二是东西部地区不平衡，东部人才比例密度高于西部，西部12个省、区、市旅游院校、旅游高校仅分别占全国旅游院校、旅游高校的24%、28%，西藏、青海、宁夏、新疆等地没有一所有实力的旅游高校。 二、人才结构不合理。 人才结构不合理一是表现在高中级人才比例失衡。如全国取得资格证书的导游员有8万多人，特级导游员仅有数十人，高级导游员也只有几百人；二是专业结构不合理。大多数饭店高层管理者所干岗位与所学专业不一致。旅游作为涉外行业，管理人员外语水平普遍较低。旅行社管理人员的学历以大专为主，国内旅行社部门经理的学历普遍偏低，中专、高中及其以下学历者占了一半。 2003年旅游人才趋向专业化 知识经济与信息社会的到来，旅游竞争的加剧，人才紧缺的问题会越来越突出。旅游业是一个跨学科的行业，可以预计2003年旅游业人才发展的一个大趋势将是人才的多样化、专业化。 一、高层次人才紧缺 目前旅游人力资源的现状是：人力资源供过于求，人才资源供不应求。明年旅游业较为紧缺的人才主要有三类：一是旅游企业经营管理需要的常规人才，如高层管理者，从事人力资源管理与开发、市场营销、旅游娱乐管理、旅游规划、旅游景区管理、物业管理等人才；二是随着旅游业发展需要的一些新的专业人才，如从事电子商务、分时度假旅游网络管理、会展旅游、旅游资本运营等人才；三是在未来社会竞争需要的创造型、复合型、协作型人才。 二、“T”型人才走俏 所谓“T”型人才的特点是：“T”型中的一竖，代表相关的专业知识与技能；“T”型中的一横，表示此类人才还应具有与专业相关的横向综合知识技能；二者不可替代，且相辅相成、互为支撑。只有如此，才能构成资源深度、有效开发所需的旅游产业“复合型”人才。 三、外语人才吃香 就拿今年来说，英语、日语导游专业的应届本科毕业生分配情况很好，有相当一部分人进入到国、中、青等比较知名的大旅行社以及星级酒店工作。例如北京长富宫饭店、新世纪饭店等需要旅游日语专业毕业生加盟。 四、导游队伍的素质要求越来越高 导游员是旅游业的生力军，其素质的高低关系到我国旅游服务的质量和旅游业的形象。目前我国导游员队伍在思想素质、业务水平、服务技能方面存在着一些问题，初、中、高级职称比例失调。因此，如果能够获得较高的职业资格证书和专业技能等级证，将在求职时多得一份胜算。 五、紧缺培养旅游人才的教师队伍 教师是旅游人才培养的关键。尤其是一些培养紧缺人才的师资队伍更是奇缺。知识经济与信息社会的到来，使旅游业面临新的课题，急需一些新专业和新学科人才，如旅游电子商务、旅游资本运营等。 六、西部急需旅游人才 西部将在21世纪为我国旅游经济的发展开拓新的广阔空间、为旅游持续快速健康发展提供新的契机和动力。西部大开发，人才是关键。江泽民同志2000年6月在甘肃、宁夏考察工作时指出：“人才是决定我们事业成败的一个关键因素。西部大开发，人才是关键。西部地区在考虑发展思路、制定发展规划时，都要制定人才规划和政策措施”。 七、旅游人才在择业时的观念在将继续发生改变 从目前的趋势来看，2003年的毕业生在择业上，许多人将更愿意到旅行社，而酒店吸引力将渐弱。90年代初期，酒店业曾有过名牌大学生争聘的风光。而现在酒店业当时的优势已经不那么明显。在饭店工作，大学毕业生要从基层干起，工作强度大，而工资待遇与职高生没有太大的差别，个人发展比较慢，由于上述因素，现在饭店招聘高素质人才越来越难。而且许多饭店已经把招聘一般人员的目光从北京市范围内转投向外地。而旅行社的招聘形势则比较乐观。在一些大旅行社，生源情况普遍看好。许多被聘者都是来自名牌大学的外语专业应届毕业生。外语专业毕业生到旅行社来工作，专业对口，大旅行社比较稳定，收入待遇水平比较高等是吸引优秀人才的因素。当代大学生也愿意到旅行社这样工作具有相对独立性和挑战性的单位发展，对自身综合素质的培养和提高也大有裨益。 目前，酒店不仅在招收高质量人才时遇到困难，而且面临着优秀人才流失的尴尬。业内人士坦言，相当一部分酒店专业人才流向饭店业外，外企公司的高工资待遇促使相当一批饭店经过精心培养后还未做出更多贡献的优秀人才流向了外企。 房地产行业 地产人才： 喜忧参半的2002 尽管不少专家为今年达到新高的商品房空置率忧虑重重，但房地产的发展势头似乎并没有因此而萎靡不振。城市的扩张为地产的兴旺发达提供了条件，一些地产巨腭更是打着时尚的旗号费尽心思变着花样推出新的房屋款型，为获取暴利乐此不疲。 正如一房地产开发商所言：“现在的钱不好赚了。”人们消费的眼光越来越高，再加上竞争的日趋激烈，使房地产开发商感到了压力。资金到位了，项目选好了，但最终还是会落在具体实施的人头上。人才，决定着现代商战的成败。也就是说，房地产、建筑装饰单位在人才市场上寻觅的就是那些具有专业知识的人。 近年来大学生开始成了房地产市场有力的后备军，一些大学房地产专业的本科毕业生，不少在实习期间就被房地产公司抢走。较具规模的房产公司中高层以上职员大多是本科以上学历，甚至还有留学回国人员加盟。高素质的房地产管理人才基本上去了三种地方：一是大型三资或独资企业。如美国的21世纪不动产，德国OBI及港台等房地产企业；二是大型民营企业。如复地集团、东苑、万科等；三是大型国有企业。如上海的中华企业、中远两湾等。 不过，就目前国内的房地产公司整体来看，人才水平良莠不齐。一方面，当小公司没有项目的时候，一些专业人员回流向市场；另一方面，良禽择木而栖，优秀人才跳槽现象频繁，或是在另一家公司兼职，这在一定程度上也影响了房地产业的人才供求。具体而言，我国今年房地产业的人才供求还存在以下缺陷： 一、专业技术人才未到位 按照建设部规定，即使是最低资质的房地产开发企业，也必须具有5人以上的有职称的建筑、结构、财务、房地产及有关经济类的专业管理人员，2人以上的持有资格证书的专职会计人员。但事实上，一些房地产公司却是通过借用他人证书以虚假技术人员名单而注册成立的。 二、开发商不愿长线投资 一些无力开发大型项目的中小型房地产开发公司注重短期效益。为了节约成本，尽快投入项目的动作，往往不愿花费财力、精力、时间培训新手，而是引进有经验的“通才”，这种类型的公司一人身兼数职的现象司空见惯，因此限制了人才的引进，而应届毕业生也很难在这些企业找到适合自己的位置。三、家族化成为稳定人才的障碍 在传统气氛仍然浓厚的私营企业或民营企业中，关键职位家族化，决定权与经营权高度集中，工作效率低，职员的工作主动性与积极性无法发挥，企业用人标准常因一时一事而频繁改变。这些都是吸引人才、稳定人才的障碍。 2003年：拼品牌、拼人才 -本报记者蔡运彬 房地产作为资金密集型企业，财力的竞争是房地产企业竞争的重要部分，它主要体现在规模化经营、战略性土地储备和抵御市场风险上。没有足够的资金，就难以取得大规模土地，难以实现规模化经营；没有足够的财力，在市场不景气的情况下，就难以度过行业低潮期；中国已经加入WTO，政府对开发用地的供给更加市场化、成片化以及外资大财团的介入，没有足够的资金实力，就难以适应随之而来的变化，成为行业“洗牌”的牺牲品。 在行业中有一个共识，房地产价格中至少有15%是品牌的价值。但大多数经营者在短期绩效面前，并未真正重视品牌的建立。只有有远见的企业经营者积极地建立品牌，毫不松懈地维持品牌，并随时将今日的利润转换成明日的资源。 同时，人力资源的储备在近年地产界表现为激烈的挖角大战，这充分凸显了企业对人才的迫切需求。一向主张“培养主义”的名牌企业也施展起了“挖墙角”功夫，资讯社会经济是知识经济，未来房地产人才竞争将是房地产企业较量的焦点。 在今天激烈的市场竞争中，企业间相互依赖的合作关系发挥着越来越大的作用，竞争产生合作，合作为了取得竞争。这种合作包含相关企业、相关行业、相关与非相关专业的合作，这种产业联盟是具有联动性发展企业、产业间的联盟，形成资源的整合，铸造房地产企业最强的竞争力量。这将是新经济、新形势下的房地产行业竞争的发展方向。 技术管理人才走俏 随着房地产业的发展，许多房地产公司纷纷高薪聘请物业管理、营销策划、财务管理方面的人才。不少房地产公司还准备聘用法律方面的人才。从业人员的分工越来越细，技术管理人才尤为走俏。 复合型人才走俏 “经验够了，资金够了，就是人才积累不够”。目前房地产公司面临的一个共同问题是：规划人才、物业管理人才的缺乏，尤其缺乏从征地、开发、谈判、融资、策划到建筑、市场推广、管理，每个环节都了然于胸，能够将整个楼盘“操作”起来，或是能担起某个职能部门、项目公司的重任的复合型人才。行业人才分配又到了重新“洗牌”的周期，这种人才的流动尤其是在每个大型建筑项目完成后更为明显。据了解，在悄然涌动的房地产热中，高级的复合型房地产人才也开始变得抢手。 房地产人才 需加强“职后教育” 中山大学岭南学院经济管理系副主任廖俊平认为，房地产市场正走向规范，光靠财大胆壮已经很难在房地产界发财了，只靠一两个点子已很难在房地产办取得成功，房地产开发经营必须跟上时代发展的步伐，必须有一套全新的经营理念。 现在房地产人才不应只是接受大学单一的本科教育，而要加强“职后教育”，即在学校先学习与房地产相关的某个专业，然后在房地产工作实践中积累丰富的经验，同时再不断接受针对性的专业培训。 物业管理人才受重视 以前居民住宅基本上由房管所负责管理，这种管理体制主要是给房子进行小修小补。管理体制人员的文化、业务素质普遍较低。随着房改的推进，个人产权房不断递增，原有的房产管理体制人员已不能满足现代房产物业管理的需要。如果按1千平方米住宅需要一名物业管理人员来计算的话，仅上海目前就需要近4万名物业管理人员。业内人士估计现在至少有一半的缺口。由于物业管理、特别是中初级管理对人员的要求不是很高，因此在近几年里，物业管理将是大专、中专学历人员的好去处。 与此同时，物业管理对人才的巨大需求对整个房产行业的人才结构调整也起到了促进作用。重庆市房地局物业处有关人士指出，进入房产人才市场应聘物业管理的人中，除了应届的大中专毕业生外，原先任职于房地产开发公司工程部的人员也很多。房地产开发热潮在今后会逐渐降温，产业调整过程中人才流向因此也在开始调整，而同行业的物业管理便成了这些人转向的第一选择。 建筑设计师薪酬将创新高 根据《上海房地产业职位薪资行情》可以看出，建筑设计师的薪酬是最高的。 这份“行情表”发布的房地产、建筑装饰业人才价位共有6大类58项职位，是在收集汇总一千多家具有代表性的知名外商独资、中外合资企业及国有、民营、私营、股份制房地企业人才薪酬价格基础上，分别列出高、中、低位值和平均值四个档次，供不同性质的房地产企业参考。如目前紧缺的建筑设计师职位的薪资分别为每月11250元、5842元、2438元和5596元四个档次。从中人们可以知道，作为一个成熟而有经验的中级建筑设计师，其在市场上的平均身价约为6000元。 业内人士认为，“行情表”的发布将有利于调节房地产人才市场的人才薪酬价位，促进市场化人才价格体系的建立，提高人才交流的成功率。 保险行业 2002年：保险闹“人荒” -本报特约记者朱其锋聂风周全 早在2001年的11月10日——中国正式入世的那个晚上，CCTV《实话实说》的演播室里，龙永图就曾颇有感触地说：“保险始终是中国入世中最困难的战场，而所有谈判的最后一个战斗业是在保险方面进行。外方代表之所以对保险如此不放松说明保险实在与他们利益攸关，也说明中国保险市场前景诱人。”2002年的保险业，已经明显地感受到一只大手在搅局。在多方力量的作用下，频繁的招聘、“跳槽”、“挖人”使得一年间保险业人力资源市场空前活跃。 保险市场群雄逐鹿的大格局一方面让人才战打得越来越激烈，另一方面也使得整个业界对保险人才的需求日益增加。早些年整个国内金融界最让人心怀神往的是证券公司，而现在这种魅力的光环已经落到了各家保险公司头上。 人才需求旺盛： 红了樱桃绿了芭蕉 粗略计算，2002年中国保险市场的增长速度至少维持在30%左右。虽然“产寿险分业经营”的大局不变，但是市场蛋糕的做大加速了各家保险公司的扩张和产品创新，随之而来的是对保险人才旺盛的需求。除了面向高校、社会的招聘，在高级管理人才上的竞争几乎登峰造极。一年来关于保险界的“黄埔军校”、“挖管理团队”等等报道不时见诸报端。以至于已经有保险公司倡议规范“挖人的规则”以求“善意挖角”。另一个因素就是外资的入场。有据可查的是，短短一年之内先后有20家左右的外资保险公司或海归的“假洋鬼子”加入了角逐中国的行列。因而2002年中国保险业爆发这场“看得见的”招人＋挖人运动是必然的。 人才竞争：春水西流 尽管业界早已在几年间将“中国保险界黄埔军校”这一桂冠从中国人民保险公司移到平安保险的头上。外资或其他股份制管理团队“平安化”越来越成为一个业界时尚。但是良好的造血机制和明晰的人力资源战略依然使平安保险“痛并快乐”地活着。然而国有独资保险公司在留住人才问题上的窘迫却早已无可讳言。中资保险公司特别是国有独资保险公司在人事、用工管理和薪金发放上大多还是沿袭计划经济时代的那一套，机制僵化、冗员过多、平均主义严重，不仅不利于增加人力资本，而且造成大量高素质人才流失，使得中资保险公司成了外资保险公司的培训中心。这在目前处于主导地位的人保、人寿等国有独资保险公司内表现得尤为突出。 保险人才管理机制的域外来风 纵观过去的一年，虽然外资保险抢摊之后，国内保险业并未经历如事先想象的“惨烈损失”，但在外资保险一年攻略中，国际化的业务操作、人才机制以及它们执着的本土化取向都给中资保险公司上了生动的一课。余外来风也带动了保险业人力资源管理向国际标准靠拢：被称作海归的太平保险在京沪复业掀起了一阵海外来风，同时平安保险空降的海外军团的战略也被越来越多的保险公司认可、借鉴。可以说在人力资源开发的市场化、国际化上，中国保险业已经领风气之先。 2003年：驿动的心 中洋保险人才竞争更激烈 尽管诸多专家对中国保险市场拓展速度、业务创新广度有着不同的见解。然而一个不争的事实的是：正是年轻的中国保险市场以其高速成长造就了一批业界精英，为国内外的市场和人才竞争推波助澜。因而在2003年，“挖人战”预计丝毫不会休止，而且可以相信，随着时间的推移，中国保险界的黄埔军校也许将不止是一个、两个。“挖人、招人”的故事还远远没有终止，同时以提高从业者素质为主旨的一系列规范举措、国际化气象也将在新的一年流光溢彩。 各大保险公司针对2003届应届大学生的招聘活动目前大多都已经进入“收宫”阶段。从近来外资保险公司招聘人才动向可以看出，虽然具有多年从业经验的保险人才非常抢手，但是没有从业经验，可知识结构完整的人才同样受到青睐。来自高校的统计数据证明了这一点。五年来，中央财经大学保险系毕业生从事保险行业的比例从80%一路上升至85%；北京工商大学保险学系向本行业输入人才比例同样从五年前的60%增加到75%。据了解，首都经贸大学、对外经济贸易大学的同一数据都增加了5个百分点。 在人才规范方面以保险经纪人为例，从2003年开始中国保监会将要求在进行资格考核的基础上进行规范(见12月9日《21世纪人才报》)。培育开发保险经纪人资源将是很多保险公司在2003年必须着手解决的“斯芬克斯难题”。中国保险业会逐渐意识到，保险人才缺乏不是一天两天能够解决的，要抚平保险人才那颗“驿动的心”也不是单靠加薪就可以实现的。毫无疑问，外资保险公司在人力资源管理上诸多先进做法将会使中国保险公司在激励机制上“师夷长技以制夷”。来自外资保险的本土化和来自国内保险的“西洋化”会逐渐达成这样的竞合共识：“机制引才、制度用才、环境留才、培训育才”。 人才培育的软肋 在保险业人才流动与需求活跃气象的另一面，我国保险教育与保险业发展种种不和谐的音符日渐浮现。国内外的保险公司急欲扩充业务，保险人才需求非常旺盛，但市场上专业人才却凤毛麟角。缺乏高素质的人才，将给中国保险企业开发新产品带来很大的风险，而中国保险业的规范化以及与国际接轨，更是急需大量的高级专业人才。 中国的保险公司长期没有设立精算部门，更没有自己的主持经营运作的精算师。而在保险业中精算技术是核心技术，如死亡率和费率的测定、生命表的构造、准备金的提起及业务盈余的分配等都要靠精算技术。我国目前尽管已有多所高校，如北大、南开、中央财经大学等都在培养精算方面的人才，但他们距离“学以致用”的要求还很远。即使如此，人数也非常有限。精算技术的落后，使中资保险公司常不顾自然条件、经济发展水平等的千差万别，费率全国“一刀切”，极大地制约了保险业的发展。同时也难以迅捷地推出社会急需的险种和满足现代社会新增风险的需求。 作为中国入世众多行业中的前哨兵，时间的推移还会暴露出更多人事软肋。 日化行业 2002年：流动的日化人才 -本报特约记者谷俊 据惠悦公司2002年的薪酬调查报告表明，中国经理人的薪酬增幅已处于1999年以来的最低点，由此而来的人才流动则在追求更好待遇的心理驱使下显得极为频繁。而这一点在日化业体现得尤为明显。 中国日化业目前存在四个阵营：一是以宝洁、联合利华为首的外资阵营，二是以奇强、家化为首的国企阵营，三是以好迪、拉芳为代表的私企阵营，四是其他小品牌为主的私企阵营。 这四个阵营有着极为明显的特征，如外资阵营，一般招聘都是从大专院校里挑选素质极高的毕业生，进入公司后除了可以提供好的培训和福利，同时，巨大的工作压力可以使得他们迅速成长，因此很多人说外资公司是中国的“黄埔军校”。而国企阵营，一般也是从学校招人，但由于肩负着社会就业的责任，造成了人员素质参差不齐，再加上论资排辈的惯性，新人得到提升的机会不是很大。而私企在选择人才时主要考虑的是直接运用的问题，因此在招人时，大都要求有经验，并在区域市场以上有不错的业绩，对员工贡献利润的要求比较高，而私企的性质也决定了家族企业的特色，故而员工要进入核心层很困难。 正因为这些特性，导致了日化行业人才需求与流动的显著特点。 从外资企业来看，随着业务的发展和人才储备及淘汰，新鲜血液的补充主要从学校引进。而中高层管理人员，在外企短时间不能够有很大的晋升机会，但这些人对行业内的其他企业尤其是私营企业有着莫大的吸引力，他们的流动主要有几个方向：一是高级人才经猎头公司推荐到其他公司，对于这一类高级人才，一般行业的限制不大，主要是运用其管理经验和销售经验做宏观的工作，如法国让古戎香水就高薪聘请了TCL市场部的徐风云担任中国区董事总经理；二是中级人才流向其他企业，在里面担任一些中高级职位；三是一部分人自己创业，但从事相同行业的人不多，主要还是选择了咨询顾问行业，用智力赚钱。 而国企近年来人才需求和流动都很频繁。当然需求的频繁并不是因为发展，而是因为流动的频繁造成人才的短缺。近年来，国企的管理层开始出现年轻化的现象，这是由于老员工退休以及新鲜血液储备断档所形成的特色，不过尽管年轻人开始有发挥的机会，但企业的前景不看好让他们还是身在曹营心在汉，用一两年的时间镀金，再寻找合适的机会跳槽。于是国企就成了新兵的训练班，铁打的营盘流水的兵，仍然没有形成一个稳定的人才发展群。 这些国企的人员主要流向就是私企。以丝宝集团为例，由于打破宝洁等外资企业的垄断，成功的营造了终端制胜的神话，给一直低迷的日化业赢得了一道曙光，中小企业纷纷效仿。要得到其中的精髓，成功利用该企业人员克隆同样的操作模式成了很多企业不约而同的做法。而丝宝自舒蕾神话后，已步入一个稳步发展期，企业的人员增多后，各种矛盾也涌现出来，换一个环境，寻找属于自己的一片天空也成了很多丝宝人不约而同的做法。因此一个奇怪的现象就是一时间很多企业引进了丝宝的空降兵，这些空降兵的主要职务就是营销总监、市场总监以及大区经理，并有着较好的待遇。 值得一提的是由于私营企业主要在销售上比较薄弱，因而主要引进的人员就是以市场和销售为主，由于产品差异化不大，所以技术人才不是很受重视，此外财务等人员由于是家族人员担任，所以需求不大。 总之，日化行业的需求和流动在无时无刻地交替着，但是这种流动与需求却透露出明显的焦躁气息，企业的不理性，从业人员的不安稳，形成了双方动态平衡的特点。 明年，日化业需要这样的人才 纵观2002年日化行业的人才现象，可以对明年的需求特点有一个大致预测： 一、高级人才仍是需求重点，但企业主的选择将回归理性化。 在经历了盲目引进高级人才，造成与企业文化无法很好融合的阵痛后，企业主尤其是私营企业主将会综合自身特点，对人才的引进有选择的进行，但企业的特性使得这一回归理性的过程将十分漫长。而外企在人才本土化的行进中开始出现了高层人员的贪污行为，未来本土化的进程将有所放缓，诚信会成为困扰在中方经理人身上的一个尴尬障碍，自然这也多少会影响到他们的事业。 二、中级销售人员仍是中流砥柱，但流动性依然频繁。 由于企业的生存主要靠销售来体现，所以销售人员仍旧是需求的主力军，不过由于上述的原因无法在短期得到有效改变，跳槽频繁的现象还是明年的特点，甚至在未来几年不会根本改变。 三、技术人才将得到前所未有的重视，产品差异化将成为企业的选择。 由于日化企业的产品大同小异，要想在竞争中保持优势，已经有很多企业着手功能性产品的开发，这就使技术人员得到充分的发挥，尤其是美容行业，产品的技术更为重要。因而技术人员未来发展前景很大。当然管理、财务等依然不会是需求的重点。 四、创业人员增多，多为技术与销售联合，尤以销售居多。 由于日化进入门槛低，很多业务人员在多年的销售后，掌握了销售渠道，与一些技术人员联合开发产品进行销售将成为一种趋势，尤其是近年来企业的生产量严重过剩，加工生产已成了它们提高设备运转率的一个手段，所以生产已不再是障碍。因此销售人员创业将会很多。 新闻媒体 入世元年中国传媒之痒 -孙际铁 2002年是中国入世元年，在WTO激情拉动之下，各行各业水涨船高，快速发展，传媒业亦不例外。相对于其他行业而言，传媒业更多地依靠有知识、有文化、高素质的人才打天下，可以这样说，人才才是传媒业的灵魂和最主要的资产。 在2001“传媒投资年”中诞生的众多传媒，经过一年的辛勤运作之后，站稳了脚跟，明确了任务，也开始大量地吸纳优秀人才。上海复星实业股份有限公司与南方日报报业集团合作投资的《21世纪经济报道》、山东三联集团与山东省方面合作投资的《经济观察报》、北大青鸟与人民日报社合作投资的《京华时报》等都相继驶入快车道，在年初、年中和年末分别招过几次人，总需求量在四、五百人的规模(包括发行、广告等经营类人才)。老牌大报《南方周末》频频在北京、上海、广州等地招聘高级客户经理，年中向全国范围内招聘没有新闻从业经验的记者、编辑数十人，一度在传媒业内业外引起广泛关注。中央电视台也公开招聘过导演、编剧、经营类人才，总量不太多。 中国传媒最大的年度招聘是七月份各高等院校新闻系的毕业生报道上班，当然，人选的敲定是早在上年11、12月的全国高校毕业生供需见面会上就已经定下来的，这个规模最大，2002年应该有上千人的规模，因为北京、上海、广州、深圳等地大型报业集团都招聘大学新生上百人，多的达数百人，这与各报业集团所处的发展状况有关。著名的广州南方日报报业集团，由于其属下子报《南方都市报》、《21世纪环球报道》、《计算机》等报刊的发展壮大或新近创办，共招聘有两、三百人。 除了大学毕业新生这种最大规模的传媒人才招聘会之外，平时各个传媒的招聘也时有发生，像李嘉诚的Tom.com、羊城晚报报业集团、经济日报报业集团、新浪网、搜狐网、千龙新闻网等，都有招聘。当然，一些2002年新创办的传媒理所应当地大量需要新鲜血液，如成都商报报业集团与江西省合办的《江西商报》、上海文艺出版社用《商务早报》刊号创办的《外滩画报》、台湾远见传媒集团投资的《东方企业家》杂志都公开招聘包括记者、编辑、广告、发行等各类传媒从业人员。加起来也大概有好几百人，接近上千人。因此，2002年总的中国传媒人才需求是一路看涨，工资、薪酬水平也是稳中有升。按劳计酬的《南方都市报》的优秀记者、编辑月收入早已过万。 展望2003，入世激情趋于平稳，在保持较高增长速度的同时，但竞争更趋激烈，传媒更是如此。2003对有的传媒来说无疑大考之年，我是指那些新创办的传媒，而对于那些扮演市场跟随者角色，但还远未盈利的传媒来说，也不啻于生死之考验。 2003中国传媒人才供需趋势 -本报记者蔡运彬 有人说，天上掉砖头，砸中的三个人中有一个就是记者(包括编辑)。记者数量的相对过剩是现在一个不争的事实。为什么一个对智商和文化水平都有很高要求的职业会出现“人才过剩”情况呢？分析起来，这种情况不是人才供给真的大于需求，而是媒体人才流动频繁所致。媒体人才流动频繁的原因，却又能深究到媒体的机制。 媒体产业投资在现在看来还很难有安全的保障。这是由于政府并未完全放开这一市场。可以说，近年来的改革虽然促生了大量新媒体的诞生，但是对新闻报道的内容领域，政府的态度仍然十分谨慎。对此，现在的很多办法是打擦边球，钻空子，采用广告承包、发行承包等方式来控制内容编辑、经营等。这些办法的大行其道，是由媒体的市场规律决定的，政府对此很难干预。 媒体产业的产权机制使媒体产业投资者很难有长期投资的理念，投机的心理成为媒体投资者的普遍心理。媒体单位的投机使其很难建立科学的管理、分配机制，人才只能在流动中寻找那种难得的平衡感觉。在这种情况下，2003年中国传媒人才需求，将呈现以下几大趋势： 成熟的采编队伍是重中之重 目前我国的编辑队伍，要么太庞大，要么不成熟，总是上下理不顺。媒体的成功，资金是前提，人才是关键。有了强大的资本，才能招到最优秀的人才和团队；有了最优秀、最密集的人才，才能出奇制胜。举例说明，《四川青年报》创业之初，也是挖走了《商务早报》等一大帮骨干，很快异军突起，但不久创业团队相继跳槽，《四川青年报》马上显露败相。正所谓成也人才，败也人才。 跨地区招聘成为热门 “无冕之王”的行业优势和高度同质化，使媒体人才的地域性特点不是十分明显，一些报社的领导，还特意要求招聘不同地域的采编人员，以期地域、生活习惯和思维方式的差异从而形成碰撞，取长补短，相得益彰。即使区域性的报纸，也面向全国撒网，一些影响力大的报刊的编辑记者，自然成为竞争媒体青睐的对象。同时，一些急功近利的媒体从业人员，趁机在不同媒体中穿梭、投机。经营人才最抢手 媒体也是逐里利的。对纸质媒体而言，不仅要有一流的策划、采编人才，还要有出色的广告、发行、排版、设计、管理人才及独具慧眼的投资商，才能直面激烈的市场竞争和文化竞争，使自己立于不败之地。尤其是当前媒体发展，已进入产业化、资本化运作的品牌竞争时代，人才更是传媒生存和发展的制胜法宝。传媒中“川军”的流动是最大的，原因主要就是体制和市场环境的制约，报社的经营状况不稳定直接影响了记者、编辑的经济收入，“军心”容易动摇，再加上新兴媒体不断涌现，为人才流动提供了机会。 复合型人才成为稀有物种 清华大学新闻与传播学院副院长、国际传播研究中心主任李希光在接受记者电话采访时说，目前一些新闻与传播学院培养的大多是不会写有新闻的新闻，只会写无新闻的“新闻”的人，新闻学教育与实践严重脱节。我们的大学应该培养这样的传媒人才：有多学科基础知识结构、有宽泛的计算机知识和操作技能、熟练掌握一门以上流利的外语、有较高的新闻敏感性和新闻报道水平，能够在国际一流的新闻媒体、海内外各种新闻媒体、外交部门、媒介管理部门从事与媒介相关的新闻传播实践工作。 重视新闻线人 由于报业竞争的激烈，如何获取独家和第一手新闻以吸引更多读者的眼球，便成了各家报社的“杀手锏”，于是他们纷纷打出有偿征集新闻线索的口号。根据线索的质量，采用后一般给予50—300元的报酬，而财力雄厚的《家庭》、《知音》杂志社，优秀的线索可以得到500—1000元的天价报酬，在都市报中享有盛誉的《华西都市报》特稿，报酬也颇高。基于此，一种些专门提供新闻线索获取酬金为谋生手段的职业新闻线人应运而生，且势头不弱。 另外，由于现有传媒体制中普遍缺乏退出机制，一些水平不高、观念老化的媒体领导者，或“江郎才尽”的媒介经营者，享有既得利益，无法合理退出，也阻碍了传媒人才的成长与进入。因此，精于经营、富有个人魅力的媒体领导人，不仅是投资者期盼的对象，更是媒体行业急需的人才。 医药行业 2002年医药人才行情 在职业需求排行榜上，医药行业一直位于国内主要城市热门职业的前8名。销售类的排名中，医药销售人才已跻身到第十位。 我是人才我跳槽 今年的医药人才市场，跳槽成为一种流行。尤其在一些外资医药公司，跳槽人数居高不下，平均流动率达30%-40%，有的甚至超过60%。 医药行业主要有大专院校的教学人才，科研单位的技术人才，医院的医务和护理人才，流通领域的销售人才和相关单位的管理人才。从整体来看，今年以销售和技术领域的人才工作流动性最大。 今年的跳槽主要去两个方向：其他跨国医药公司和国内大型医药公司。 应届生，纷纷找到好去处 乘行业东风，今年医药类毕业生的就业形势也一片大好。医药人才新军加盟，像今年中国药科大学这样的学校毕业生总体供需比例都在1：3以上。就业去向上，华东医药、太极集团、三九医药等医药公司、制药厂仍是吸收医药类人才的大户，需求量稳中有升。另外，医药的贸易、经销、检验和信息管理对专业人员的需求也增加了，临床医学类人才的需求依然走俏，而基础医学和护理学专业就业相对来说不太理想。人才租赁形式显山露水 人才租赁在民营医院运用得最为广泛。眼下，民营医院兴起，全国目前已有民营医院1477家，像浙江一个省份近两年就增加了45家。这些医院一般以中小型为主，一时间还招不够满足需求的医生，于是除了聘用大批离退休专家外，人才租赁成为解决燃眉之急的有效途径。 2002年9月，中华医院管理学会民营医院管理分会正式成立，这将加强民营医院与公办医院的经验交流和人才流动，也为医务人才的租赁提供了更多的方便。 猎头瞄准医药高级人才 中高级医药人才的短缺，促成了专业化猎头身影的活跃。医疗人才猎头的工作就是专门在医疗队伍、营销队伍、医药管理队伍中寻找精英，然后向需要人才的单位介绍。 位于浙江中部的一家民营医院，就是通过猎头挖来一位省级医院的专家担任该院常务副院长。一些医药公司也发现，中高级人才的招聘比基层工作人员要困难得多。因为具有较好的能力和经验背景的中高级人才通常具有一份稳定的工作，即使他们对目前的工作并不满意，多数也不会天天去关注招聘广告。专门的医药人才猎头公司应运而生，帮助招聘挖掘高级管理人员、高级医务人才和技术人才。 孔雀继续东南飞 与以往飞往东南沿海大都市不同，现在越来越多的医药人才纷纷进驻沿海经济发达的中小城市，甚至是一些城市周边的乡镇。 2003年走俏的 四类医药人才 执业药师 执业药师由于数量稀缺需求陡增，名列2003年医药人才新贵之首。 《药品管理法实施条例》今年9月实施，经营处方药和甲类非处方药的零售企业，应当配备执业药师。此举造成各城市的执业药师需求量告急。 国家药监局统计，今后我国医药行业将需要20万名执业药师，但目前全国执业药师数量至今只有4.2万人，而且分布不均衡，大部分都在制药企业，医药经营企业缺口很大。 生物制药技术人才 转基因食品、克隆、基因治疗，这些生物名词越来越被大众所熟悉，随着生物技术行业的发展和深入，生物人才也迅速走俏，挤身新贵一族。 业内人士指出，目前上海需要的生物顶级人才是指那些具有硕士及以上学历，具有3—5年科研开发工作经历，精通外语的专业人才。 今后，既有过硬的专业素养，了解技术研发前沿，又能掌握生物医药市场动向，熟悉国际市场的复合型人才，无疑将成为我国生物制药技术界的“宠儿”。 高级医药代表 2002年对医药代表来说，经受了一场全面洗牌和重新定位的革命。4月19日，上海施贵宝、西安杨森和珠海丽珠等17家企业聚集北京，共同签署了《药品推广行为准则》，对医药代表的行为做了明确的规范。这是由于目前医药代表准入门槛低，鱼龙混杂，有的医药代表缺乏医药专业知识，存在拿高提成、给医生回扣的现象。 市场呼唤新型医药代表的出现，这些新的医药代表应该成为医药信息传播的载体，从医生和患者那里了解药品的临床使用信息，对患者用药的疗效、不良反应进行监测，及时将信息向企业汇报，还要善于发现药品新的药理作用。这类医药人才，我们暂且称之为高级医药代表。今后的药品市场，高级医药代表会受到医药公司的极大青睐，需求量大增，并逐渐取代原有那些专业素养不高的人员。 当然，除了专业知识和医药学历，高级医药代表还要掌握营销、电脑、公关、英语等知识。 医药零售管理人才 医药零售管理人才也正在成为被看好的人才新贵。一般行业竞争压力越大，管理人才的价值越能够体现。根据中美协议规定，我国不迟于2003年1月1日允许外资企业从事药品零售，由此，中外医药零售企业将迎来一场短兵相接的厮杀。火药味已经越来越浓，管理人才的争夺也拉开了序幕。 汽车行业 2002：汽车人才吃紧 -本报记者蔡运彬在今年的国际车展上，888万元的豪华宾利等国外名车可谓风头出尽，与世界一流技术相比，国内的诸如红旗、奇瑞、吉利等本土品牌还存在很大的距离。 与此相对应的是，我国汽车人才显得十分紧缺。据悉，我国仅生产零部件的工人达60万70万人，按年产145万辆计算，人均年产仅两辆，大大低于国外先进国家人均年产百辆的水平。 综观2002年，汽车行业的才市有如下特点： 一、技术人员占汽车职工总数比例较低，高级工程师、高级技术人员紧缺。 在许多汽车公司工具车间，出都现过技术工人断档的现象。由于国营企业技术工人的社会地位偏低，收入也不高，很多人都不愿意进厂当工人。再加上技术力量的不足，我国汽车模具行业满足不了产品开发所需要的模具制造需要。据估计，目前我国只有500万个工时的制造能力，缺口近一半。 二、一方面汽车专业人才奇缺，而另一方面汽车专业人才流失严重。 以汽车设计为主体的清华大学汽车系，每年均有大量的毕业生出国。国内企业目前的用人机制不灵活、企业本身的吸引力不强，薪水、福利太低满足不了学生的期望，许多企业虽然提出了“感情留人”的策略，但不能从根本上解决问题。 三、汽车专业大学生八成对口就业。 华南理工大学汽车专业的一位毕业生说，他的同学大多对口就业，主要从事设计工艺、质量检验等技术性较强的工作，即使少数转行，仍从事与汽车相关的工作，真正离开汽车行业的不超过20%。 2003年汽车人才需求预测 汽车人才向学历倾斜 随着汽车产业的快速发展，有关汽车研发、制造、销售等人才捉襟见肘。在招聘现场，科班出身、有工作经验者成为各用人单位竞相争抢的对象，连应届汽车专业的毕业生也十分走俏。 据广州本田汽车公司有关人士透露，目前广州本田人才总量约2.3万余人，其中中高级专业技术人才、管理人才共400多人。与广州本田计划2005年建成年产20万辆的生产能力相比，目前的人才总量远不能满足发展的需求。广州本田总务部部长陈茂善表示，广州本田计划5年内使人才数量增长一倍。其中将重点引进汽车专业、机电一体化专业和自动化等专业技术人才，此外还将通过社会招聘、内部选拔等方式引进和培养高素质的管理人才。 汽车业的改造升级必然会促使更多的就业机会向富于工作经验的本科以上人才倾斜，因此现在做好知识技能的储备，掌握相关的工作经验，就会在今后的职业发展中获得更大的机遇。 汽车相关行业需要大量人才 随着我国汽车大市场的形成和发展，在创造巨大财富的同时，更需要大量的既懂技术的专业人才。业内人士分析，仅上海汽车产业人才需求来看，5年内将超过3万名，而目前市场上这方面的人才不足一半。 与制造业的人数相比，从事汽车相关行业的人数的比例通常为1：10。汽车行业的走俏将拉动汽车相关行业的人才需求。因此包含信贷、保险、售后服务、维修、贸易、环保在内的相关汽车人才的需求将与日俱增。 复合型人才备受宠爱 今后对汽车人才的需求将朝着复合型的方向发展已成为业内共识。作为汽车技术人员，不仅需要机械知识，还要懂造型、设计、外语等，还要具有美学意识；作为销售人员，还要涉及保险、金融、公关和管理等方面的知识；作为部门、车间管理人员，还得具备现场指挥、临场应变和沟通组织能力；作为售后服务人员，要成为技术高手、维修高手和社交高手，对整车有透彻的了解，具备与客户交往的技巧，能将事故的影响降低到最低，将蒙受的损失减少到最小。 人才竞争更加激烈 最近，广州市政府向全国公开招聘工业企业高级经营管理人才，其中汽车、摩托车企业共有副总经理、总经济师、总会计师8个职位虚位以待。 为吸引人才，各大公司想尽了办法。一个不争的事实是，在今后，只要你是人才，你就会发现，优厚的条件会越来越多。 当然，对于技术人员来说，物质不是一切，更需精神激励。一个好的企业发展战略本身就对人才有着无比的吸引力。为此，必须将研发放在汽车生产经营的首要地位，加大自主开发的投入力度，力争与国际同步。同时还必须建立有效的激励机制，经营者必须有长远的眼光，要及时为有识之士提供上升通道。总之，随着国内汽车消费的攀升，对人才的需求也将达到新的高潮。
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