技术进步不能作为裁员理由

　　主持人：现在社会上由于企业发展不利，经济性裁员非常多，在《劳动合同法》草案里头对于经济性裁员怎么规定？

　　常凯：这回经济性裁员应该说做了一些修订的东西，主要扩大了裁员的范围，裁员范围主要涉及的是什么呢？原来规定了有这么四种情况：企业破产；生产经营发展困难；污染搬迁；劳动合同订立时的客观情况发生变化。

　　这次又加了一条，由于转产技术进步、产业升级，把这个情况也作为经济性裁员的范围，做了一个规定。这是一个新的东西。

　　对这个规定我想有它合理的地方，因为企业技术总是不断在提高，产业构成也不断发生变成，特别是有机构成，对这个问题一定要考虑，比如说我技术提高了，运用了新的技术、设备，用不了这么多人了，原来地铁查票要很多人，现在都刷卡，就用不着这么多人了。这种规定也有一定的道理，也有一个问题，技术进步是不是必然导致直接裁员，而且用技术进步作为裁员的理由，这种规定我觉得需要斟酌的，给人一个理解，以后我们还搞不搞技术进步，在表述上我觉得可以换一个角度，技术进步不是裁员的原因，而是企业整个技术、构成引起整个用工发生了变化，这恐怕才是原因。

　　主持人：访谈进行到现在已经有好些网友留言了。来看看网友关心的问题。

　　网友：合理裁员和恶意裁员该怎么划分，怎么界定呢？请您解读一下。

　　常凯：裁员问题恐怕是在职的这些员工最关注的一个问题。恶意裁员并不是一个法律概念，如果有的话，就是违法裁员或者合法裁员，应该这样理解，刚才你问到一个问题，这次三审稿扩大的裁员的范围，但是仅仅扩大范围有时候并不一定就确定这个企业就面临着一种危险，因为裁员不仅涉及到范围还涉及到程序问题，涉及到数量问题。

　　所以如果要裁员，必须要在范围、程序、裁员数量上都符合法律规定，才是属于合法裁员，如果在这方面违反法律规定，那就是违法裁员。

　　主持人：相关法律又是怎么规定的呢？

　　常凯：在这方面应该说规定是比较具体的，简要地给大家介绍一下，第41条，“有下列情形之一，需要裁减人员20人以上，或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位应当提前30日应当向工会和全体员工说明情况，听取意见之后，经向劳动部门报告才可以裁减人员”。有哪些呢，刚才说到的几种，破产的、经营困难的、企业转产、经营方式调整、技术革新，第四个污染搬迁的，第五个就是因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，这种情况下可以裁员。

　　如果不走这些程序就是违法的，而且裁员过程当中，还要注意，“裁减人员是应当优先留下列劳动者：与本单位订立较长期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人员的”等。此外还规定：“用人单位六个月之内招用人员的时候，同等条件下优先录用被裁减的人员”。

　　主持人：刚刚谈到了关于如何界定恶意裁员或者非法裁员和合法裁员的界限，我们知道过往有些大企业裁员案例炒得沸沸扬扬，不知道您有没有掌握一些案例？给我们解读一下。

　　常凯：去年大家很关注的报道，一些裁员闹得很厉害的，究竟这些裁员是不是合法，都是自己说自己的道理，工人说它不合法，但是企业说自己合法。其实我觉得刚才说的那几项，并不是现在才有的这些规定， 95年开始实施的《劳动法》当中对集体裁员的问题就有相关的规定，如果没有提前30天通知人家，而且没有把裁员的这种决定提前向工会或者职工代表，并且没有向有关的劳动行政部门打招呼，显然是违反了《劳动合同法》的规定，显然是违法裁员。

　　企业说我现在用不着这么多人，要裁员，要拿出理由来，不是想裁就裁的，是不是符合条件，裁的时候要根据法律规定的程序做才行。

　　主持人：企业裁员要注意遵循法律程序，裁完之后肯定要涉及到经济补偿的问题，《劳动合同法》草案当中就已经规定了，如果解除劳动合同或者终止劳动合同的情况下要给予经济补偿。

　　常凯：这次草案对于经济补偿问题，应该说它做了一些调整。一方面确定什么样的人可以经济补偿，再一个就是确定补偿的标准。

　　终止劳动合同要补偿，但是补偿要分两类补偿，一般的劳动者的补偿和高工资的或者高级管理人员，高薪人员的补偿，一般人员的补偿是经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，不满一年按一年计算。但是有些工资很高，特别是高管人员，高出十倍八倍的话，如果企业这么补偿的话，承受力就太大了，这次特别加了一款，劳动者工资高于用人单位所在的直辖市、按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年，是这样规定的。

　　怎么理解呢？我的工资很高，如果在三倍以下你可以每年一个月，但三倍以上，只能给你三倍的，而且这种高工资的经济补偿最高年限不超过12年。是这样一个情况。

　　主持人：刚刚常教授已经对我们的草案内容进行了非常详细的解读，下面的时间交给网友，让他来为我们解读一些我们在职场当中遇到的一些比较多的现象和问题。

　　网友：我想知道，加班工资的基数应该怎么计算？是按照全额的日工资还是每日的基本工资来算？

　　常凯：应该是日工资。按照劳动部的规定：关于劳动者日工资的折算，由于劳动定额等劳动标准都与制度工时相联系，因此，劳动者日工资可统一按劳动者本人的月工资标准除以每月制度工作天数进行折算。而有些企业把基本工资定得很低，剩下的搞成一些奖金、提成等等，就非常复杂了。各地情况是不一样的，为解决这一问题，各地都有一些具体的规定，如上海即规定加班工资基数最低不得低于在正常情况下本人实得工资的70%。

　　网友：您对此前报道洋快餐违规用工的情况怎么看？

　　常凯：媒体报道了麦当劳、肯德基违规用工问题，这个问题社会上有不同的意见，我觉得这个问题应该说是比较明确的，这些企业在相当长时间里没有严格地执行中国的劳动法律，其中非常重要的一个问题，就是打工的大学生算不算劳动者？尤其像麦当劳这个企业，它几乎在相当多的程度上用的是大学生打工。但现在他们说因为劳动部在1995年曾经颁布了一个规定说劳动兼职的大学生不适用劳动法，现在有些地方劳动部门，甚至洋企业，都以此认为行为没有违法。但是恐怕他们忽略了一点，2003年的时候劳动部颁布了一个“关于非全日制用工若干意见的规定”当中，这个规定并没有把打工的大学生刨除在外，打工的大学生是适用于非全日制用工的概念，旧法服从新法，你应该执行这样一个法律，如果没把大学生当做劳动者对待，给它相应的待遇，就是违法，在这个问题上我觉得应该是很明确的。

　　主持人：事实上对于大学生兼职的相关法律规定并不是空白。像大学生兼职这样的一种行为，能不能把它划入《劳动合同法》的调整范围呢？

　　常凯：这里边，之所以引起争论，我们有些规定不是很明确，这种争论就涉及到对于法律的理解和解释问题，中华全国总会就认为是违法的，但是有些地方并不认为违法，我觉得这个法律需要进一步完善、明确。

[上一页]　[1]　[2]　[3]　[下一页]