文/李盛荣

　　被公司单方解除劳动合同的小超

　　小超于2007年2月24日到大华公司工作，双方签订了两年期的劳动合同，月工资标准约定为2000元。20 08年6月24日大华公司以单位整改、部门整合为由向小超下达了书面解除劳动合同决定书。次日，小超接到了大华公司人 力资源部支付的解除劳动合同经济补偿金3000元。小超对此提出了不同看法，他认为除了月基本工资2000元外，他每 月还有交通补助500元、通讯补助500元、奖金2000元，这些都应当被计算在经济补偿金之中，所以大华公司没有向 他足额支付经济补偿金，因此拒绝领取。

　　大华公司一口回绝了小超的要求，公司称本来此类裁员根本不应支付经济补偿金，只是为了照顾小超的家庭状况才对 其特殊发放。现在小超居然尚不知足，公司决定不再为小超发放补偿金。

　　小超看到公司的态度如此强硬，禁不住心里也打起了鼓，到底他和公司的主张哪一个是正当的呢？

　　法官说法

　　劳动合同履行涉及劳动者和用人单位双方权利和义务，劳动合同解除是基于当事人一方或双方主观意思表示而提前终 结劳动合同。这个案例的焦点问题为：用人单位在何种情况下可行使单方解除权？其履行单方解除权应适用何种程序？行使解 除权的法律后果是什么？

　　用人单位单方解除劳动合同将导致劳动者失业。因此《劳动合同法》在赋予用人单位单方解除劳动合同权利的同时予 以一定的限制，还通过支付经济补偿金的方式对劳动者权益损害予以一定的弥补。此案中，大华公司提前解除与小超的劳动合 同是否正当？经济补偿金的支付是否合法？我们从以下几个方面来进行分析。

　　提示点1：用人单位单方解除劳动合同的情形

　　除了《劳动合同法》第39条规定的过失性辞退外，该法第40条、第41条亦明确规定了用人单位可单方行使解除 权的情形，即非过失性辞退、以裁员方式辞退。

　　《劳动合同法》第40条规定：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤 ，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或 者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用 人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　上述规定属于存在因劳动者客观原因或用人单位客观原因而导致劳动合同无法继续正常履行，用人单位非过失性辞退 劳动者。

　　《劳动合同法》第41条规定：有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数1 0%以上的，用人单位可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的；(二)生产经营发生严重困难的；(三)企业 转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经 济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

　　上述规定属于用人单位以裁减人员方式辞退劳动者。

　　本案中，大华公司是以“单位整改、部门整合为由”提前单方解除与小超的劳动合同，属于非过失性辞退，符合法律 规定。

　　提示点2：用人单位行使单方解除权的程序

　　1.对于过失性辞退的情形，即劳动者符合《劳动合同法》第39条的规定之情形的，用人单位可单方即时解除劳动 合同，无须提前告知。

　　2.对于非过失性辞退的情形，即劳动者符合《劳动合同法》第40条的规定之情形的，用人单位应当提前30日以 书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资作为替代。

　　3.对于以裁员方式辞退的情形，即《劳动合同法》第41条规定之情形的，用人单位应当提前30日向工会或者全 体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，同时裁减人员方案须向劳动行政部门报告。特别要指出的是，对于该种辞退方式 ，法律对用人单位的权利予以了限制。首先，在裁减人员时，应当优先留用下列人员：(1)与本单位订立较长期限的固定期 限劳动合同的；(2)与本单位订立无固定期限劳动合同的；(3)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的 。其次，用人单位裁减人员后，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员 。

　　《劳动合同法》特别强调了工会对用人单位解除劳动合同的监督权。依据该法第43条规定，用人单位单方行使解除 权的，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人 单位应当研究工会意见，并将处理结果书面通知工会。

　　就本案而言，大华公司应履行提前30日向小超送达解聘通知或者向小超支付一个月的工资作为替代。同时大华公司 应将解聘理由事先通知工会。

　　提示点3：用人单位单方解除劳动合同应负的对价及义务

　　《劳动合同法》规定除过失性辞退的情形外，用人单位均应向劳动者支付经济补偿金。

　　经济补偿的计算标准如下：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以 上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、 设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付 ，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

　　上述月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳 动法〉若干问题的意见》第53条规定，工资是指依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者 的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。

　　毋庸置疑，本案中小超所主张的经济补偿金标准是正确的，他的工资应包括基本工资、奖金及津贴即5000元，根 据他的工作年限，大华公司应向他支付解除劳动合同的经济补偿金7500元而非3000元。

　　提示点4：用人单位违法解除劳动合同的法律后果

　　凡用人单位以法定可解除情形以外方式单方解除劳动合同的、未履行相应程序的、存在限制解除情形下作出的劳动合 同解除行为的，均属于违法解除，用人单位应对此承担相应的法律责任。

　　《劳动合同法》第48条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用 人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规 定支付赔偿金。该法第87条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿 标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

　　此案说明用人单位应该正当行使单方解除权，对补偿义务更应慎重对待，避免因对法律的误读或者错误适用而损害劳 动者的权益。

　　(摘自《法律与生活》半月刊2008年8月上半月刊)