饮食公司专招矮个子卖大郎烧饼引发争议

　　在就业市场上，相当数量的招聘广告含歧视性条款，包括年龄歧视、性别歧视、学历歧视、户籍歧视、地域歧视乃至身体歧视。

　　撰稿／李泽旭(记者)

　　高学历、高个子、品貌端庄、限制年龄、要男不要女……人们对人力资源市场上的

这些“择优法则”所带来的招聘歧视似乎早已见怪不怪。

　　近日重庆万州一家公司采用“择矮法则”招聘员工，从另一个角度引起人们对招聘歧视话题的争论。

　　“大郎炊”的“双赢”设想

　　8月2日，万州的大郎饮食文化公司打出招聘启事：招聘身高1.4米以下身残志不残的员工，男女不限，侏儒、佝偻病患者均可。

　　身高不能超过1.4米。是不是一个噱头，以招残疾人的名义，行招揽公众眼球之实？专招矮个子的招聘启事一出，即刻招来一片质疑。

　　面对质疑，该公司负责人朱灿向新民周刊介绍，这家还处于筹备阶段的公司将从事餐饮业，主打产品之一是“大郎炊饼”。公司引入了古文学作品中的“武大郎炊饼”这一文化概念，着力打造“中国第一炊饼”的品牌。出于产品的独特性和“武大郎”的人物特征，公司经营者想出招聘矮个子，打造一个独特的餐饮企业的点子。

　　这广告一打出来，应聘的人还真不少。据称，目前已有几十人报名，但许多人因为表达能力不过关而被淘汰。

　　公司尚未开张，名声已出，大郎公司的第一步已经达到效果。这是不是作秀？朱灿并没有否认，他说：“每个人都可以有自己的看法，我们还是要按照自己的思路做下去。招聘身材矮小者能实现共赢：对应聘者而言，得到了难得的就业机会；对公司而言，可以此作为卖点，迅速扩大产品知名度。”

　　朱灿告诉本刊记者，公司目前虽然招聘到1.4米以下的矮个子员工尚不多，但公司员工构成的设定目标是以矮个子为主，在管理、业务、服务人员中矮个子要占70%，今后推向全国的连锁加盟店也要考虑聘用一部分矮个子员工，但是比例并不限制在70%以上。

　　按照朱灿的说法，大郎公司和所招聘的员工获得的将是一个双赢的结果，但双赢之外，似乎还有一“赢”。

　　大郎公司的招聘启事中明确表明，“侏儒、佝偻病患者均可”，也就是说，大郎公司的员工中残疾人的比例将会很高。

　　多年来，国家制定了一系列优惠政策，扶持残疾人劳动就业。这些政策主要在税收和信贷等方面。

　　采访中，朱灿明确告诉记者，大郎公司已经考虑并与有关部门联系，争取聘用残疾人的优惠政策。

　　“招矮”是否属于歧视

　　大郎公司的这一奇招是否会真正获得名利双收呢？

　　重庆工商大学商务策划学院教师陈亚东在接受当地媒体采访时认为，以招聘身材矮小者作卖点，利用员工身体缺陷来开展产品营销，从创新角度来讲确实不错。但“以矮子换取顾客眼球”过程中，应考虑员工自尊心及心理承受能力，还要考虑会否引发顾客逆反心理。一旦应用不当，会适得其反。

　　大郎公司舞动的其实是把双刃剑。

　　从1989年起就开始从事人力资源管理与开发研究工作的战略规划与绩效评估专家余仲华先生在接受本刊记者采访时认为，从纯经济的角度说，大郎公司借着这样的招聘广告扩大了社会影响和知名度，而使有一定残疾的人又获得了工作，是一个蛮不错的“双赢”格局。在市场经济条件下，作为企业虽然总是要以营利为目的，但是随着社会的发展和人类的进步，企业的社会责任也是引人关注的。因此，企业营利的手段不仅要合法，而且要合情，即要能够让公众接受。如果公众不接受，大郎公司即使有了名声，招到了它需要的员工，烧饼也未必一定就能好卖。

　　从人力资源角度看歧视残疾人现象，一般指的是不聘用残疾人，而大郎公司这种聘用残疾人作为卖点的方式是不是另一种歧视呢？

　　余仲华分析说，一般来讲，因为残疾人在工作和生活中确实会存在一定的不方便之处，所以在通常的人力资源招聘中，企业不大喜欢招聘残疾人。因此，国家和地方政府才会出台优惠政策，用宏观的经济杠杆来鼓励企业招聘残疾人，例如税收优惠等，解决残疾人的就业问题。一般情况下，遭遇歧视的都是矮个子。但大郎公司反其道而行之，与通常的“招高”相反，直接在招聘广告中表明招聘1.4米以下者。我把它称为“招矮事件”。限高是歧视，限矮也是歧视。作为一个招聘广告，只是需要说明岗位是什么，需要什么样能力要求，一般与人的自然条件没有什么关系。因此，这个广告，短期效应是明显的；但从长远看，对企业未必有好处。

　　余仲华认为，从广告宣传看，大郎公司存在招聘歧视现象；从用人效果看，确实安排了一部分残疾人就业。这是两个问题，集中在一个企业，因此在公众中出现了赞成和不赞成、褒扬和批评两种态度，是可以理解的。

　　在就业、道德、文化包装等方面，企业是否尊重个人是区分真正的安排就业还是商业炒作的重要标志。作为企业，搞包装和宣传是必要的，但都要规范、健康和尊重个人。

　　无论是社会还是组织，例如企业，在人力资源管理与开发方面要贯彻尊重个人的理念，和谐开发人力资源。做人的工作，要给人一种善意、一份爱心，而不要有意无意地踏入歧视人的误区。

　　招聘歧视的法律软肋

　　余仲华告诉本刊记者，市场经济成熟的国家，在人力资源市场管理方面，对歧视现象是有防范的法律和具体措施的。例如，一是在宪法里有明文的规定，二是在劳动法里有规定，三是有平等就业方面的法律，四是对于发生歧视行为有具体的处罚措施。目前，我国对人力资源市场上出现的歧视现象，虽然有一些大的原则性法律和规定，但还没有什么太明确的、可操作的限制性或惩罚性措施，因此一些歧视现象即使出现，也不容易得到处理，也就难以得到纠正。面对这样的情况，用人单位就会无所顾忌，甚至出现了这种故意利用歧视现象来扩大企业声誉的做法。

　　我国的人力资源市场实际上分为劳动力市场和人才市场两大部分，其运行的市场规律基本是一样的，只是管理对象和主管机构不一样。无论是哪一块市场，目前都存在明显的招聘歧视现象。例如，性别歧视、年龄歧视、身高歧视、学历歧视、户籍歧视、疾病歧视、地区歧视、城乡歧视等。产生这些歧视的原因很多，有历史、社会、文化、经济以及用人政策导向和市场供需关系等方面因素。总体上，我国封建社会历史很长，很多历史上遗留的文化倾向和旧观念、旧习俗等，根深蒂固，不是很容易改变的；同时，目前我国正处于由计划经济向市场经济转轨的过程中，存在一些歧视问题很难避免。此外，我国人力资源管理的宏观政策和各地人才引进政策中对学历、年龄和技术职务等方面的一些特殊要求，也助长了人力资源市场歧视现象的出现，这实际上是一种错误的政策导向。

　　我国全国人大常委会于2001年2月28日批准加入联合国大会于1966年12月16日通过的《经济、社会和文化权利国际公约》，该公约确定的经济、社会和文化权利包括工作权、组织和参加工会权、休息权、同工同酬权、社会保障权、获得相当生活水准权、免于饥饿权、身心健康权、受教育权、参加和享受科学技术文化生活权以及家庭、婚姻、妇女、儿童享受特殊保护权等。另外，我国还加入了《有关男女劳工同工同酬》的国际劳工组织第1000号公约，这些公约要求我国要尽快在人才流动的管理机制上与国际接轨，按照国际公法的要求，尽快与我国法规的衔接，制定具体的法律法规，消除人才歧视现象的继续存在。

　　余仲华认为，在市场经济条件下，企业趋利避害是正常的，也是必需的。但是，企业这种趋利避害不能够以牺牲人的尊严和法的尊严为代价。国家要制定相应的法律和政策，企业要自觉遵守国家的法律和政策，个人要知法用法、自尊自爱。-

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