“末位淘汰制”是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况设定的考核指标体系，以 此指标体系为标准，单位对员工进行考核，并依据考核结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。

　　根据这一制度，河南一家银行“末位淘汰”了3名职工，然而这几名职工对此不服，并通过仲裁赢回了权益。银行一 怒之下将职工告上了法庭。

　　“末位淘汰”：单位与职工的生存对决

　　刘忠李涛法研/文

　　末位淘汰：驱赶职工惹出纠纷

　　位于河南省南阳市卧龙区工业路的中国农业银行南阳市卧龙区支行(以下简称卧龙区农行)万万没有想到，依据上级 指示精神“末位淘汰”了本行3名职工，结果却在法律面前“跌了一跤”。

　　事情需要从头说起。

　　2003年7月，河南省农业银行下发了《关于认真做好2003年度撤并机构分流富余人员工作的通知》，要求各 二级分行及直属单位做好2003年度撤并机构、分流富余人员的工作。

　　南阳市农业银行接到通知后，及时依据该文件及省农业银行《员工淘汰暂行办法》，制定了《南阳市农业银行员工业 绩末位淘汰有关规定》并下发。2005年10月31日，卧龙区农行召开职代会，审议并通过了《卧龙区支行2005年第 三季度员工业绩末位淘汰和违规违纪淘汰工作的实施细则》，同年11月，卧龙区农行依据这个细则，通过对本单位职工进行 考核后作出决定，把本行职工季士刚、王勤政、符宛霞等3人确定为末位予以淘汰。

　　面对这样的结果，季士刚、王勤政、符宛霞等3名职工很难接受。他们一致认为，自己辛辛苦苦在银行干了20多年 ，就这样被单位逐出门外，显然不够公平。

　　今年46岁的季士刚，1981年3月被招入卧龙区农行工作后，先后从事出纳、会计、信贷等工作。2004年9 月，他与农行签订了无固定期限劳动合同。

　　今年50岁的王勤政和44岁的符宛霞分别是1981年和1985年被招入卧龙区农行工作的，也分别从事过出纳 、会计、信贷等工作，同样也和银行签订了无固定期限劳动合同。

　　原本以为与银行签订了无固定期限劳动合同，这一生就可以高枕无忧了，可让季士刚、王勤政、符宛霞等3人没有想 到的是，自从2005年11月被银行以末位淘汰为由，强行将他们推入所谓的内部劳动力市场，每月发放最低生活保障金2 60元，另加100元，扣除个人应缴保险、养老金等后实发103元至今，使他们的生活陷入了困境，“铁饭碗”变成了“ 要饭碗”。

　　遭受末位淘汰后，为维护自身的合法权益，季士刚、王勤政、符宛霞等3名职工曾以书面形式，向卧龙区农行提出申 请，要求解决工作问题。

　　2008年3月，卧龙区农行对三人要求恢复工作、按在岗人员标准补发进入内部劳动力市场以来的工资及福利、社 会保障标准按在岗人员对待的请求，均作出“无法满足”的答复意见。

　　季士刚、王勤政、符宛霞对此不服，又向南阳市农行反映情况，南阳市农行结果作出同样的答复意见。万般无奈之下 ，三人只好就此事向南阳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

　　劳动仲裁委受理三人申请后，公开开庭对该案进行了审理，并于2008年8月作出仲裁裁决书，裁决卧龙区农行在 裁决生效15日内给季士刚、王勤政、符宛霞等三名职工安排或调整工作岗位，补缴三人的养老保险金及滞纳金，补发三人2 005年12月至复岗期间工资待遇每人每月2383元。

　　庭审激辩：“末位淘汰”是否有效

　　接到劳动仲裁裁决书后，卧龙区农行不服仲裁结果，当即于2008年9月向卧龙区人民法院提起诉讼。

　　庭审中，原告卧龙区农行诉称：其一，他们的行为是依据上级银行的有关文件作出的；其二，《卧龙区支行2005 年第三季度员工业绩末位淘汰和违规违纪淘汰工作的实施细则》是经本行职代会讨论通过的规范性文件，本行依据该规定并结 合农行实施撤并低效网点、人员分流的趋势，通知被告季士刚、王勤政、符宛霞进入内部劳动力市场，进行了人员分流，其行 为并无不当。因此，原告的行为无违法之处，完全是按照上级银行的要求作出的涉及国家有关金融政策的执行行为。况且，在 被告进入内部劳动力市场后，原告又依据文件规定每月给被告发放基本生活费标准为“当地政府规定的最低生活费＋100元 ”，并按社保部门规定的最低缴费工资作为计提基数为被告缴纳了社会保障金，已经尽了应尽的义务。

　　综上所述，原告卧龙区农行认为，本行不应当再另行支付季士刚、王勤政、符宛霞的工资和社会保障金。故请求法院 依法判决原告依据内部规章制度对被告作出让其进入内部劳动力市场的行为合法有效，不再另行向被告支付工资和缴纳社会保 障金，诉讼费由被告负担。

　　针对原告卧龙区农行的诉请，被告季士刚、王勤政、符宛霞当庭辩称，原告卧龙区农行以“末位淘汰”让他们进入内 部劳动力市场的行为，已经严重违反劳动法规及政策，剥夺了他们的劳动权利。

　　紧接着，被告季士刚、王勤政、符宛霞的共同委托代理人、河南博音律师事务所律师刘明顺则当庭阐述了自己的观点 ：

　　一是劳动者与用人单位订立书面劳动合同，是《劳动法》的强制性规定，任何单位和个人非经法定程序不得解除或变 更。本案中，季士刚、王勤政、符宛霞与原告订立无固定期限劳动合同，双方依法履行各自的权利和义务是符合法律程序的， 原告在季士刚、王勤政、符宛霞未违反劳动合同，且未与他们协商的情况下，强行将他们推入所谓的内部劳动力市场，剥夺了 他们劳动的权利。

　　二是卧龙区农行所依据的有关文件严重违反《劳动法》及国家政策，“末位淘汰”不是劳动法规及政策所规范的行为 ，故无法律依据。任何工作和事情都存在末位问题，在劳动合同仍然有效的情况下，其末位淘汰的做法是不科学的，是原告侵 犯季士刚、王勤政、符宛霞劳动权利的借口，即使原告认为他们不能胜任工作，也应通过调整工作岗位或培训来解决，现直接 让他们回家待岗，显然不符合劳动法规及政策的规定。

　　三是原告所谓的内部劳动力市场形同虚设，该机构无劳动行政部门行政许可手续，也无办公场地和办公人员及办公记 录。另外，季士刚、王勤政、符宛霞都是零就业家庭，无其他就业人员，他们与原告签订有无固定期限劳动合同，即使农行方 面需要减少在岗人员，根据《劳动法》有关规定，三人也不属于减员对象。所以，原告“末位淘汰”他们有悖于法理和情理。

　　庭审进行到最后，被告季士刚、王勤政、符宛霞陈述说，原告卧龙区农行不履行劳动合同义务，而被告又无任何过错 ，所以应享受的劳动报酬及养老保险待遇不能减少，应平等与该行职工享受同样待遇。故请求法院依法确认原告卧龙区农行实 行的“末位淘汰”违反劳动法规及政策，判令原告立即安排他们上岗工作，判令原告补缴他们的养老保险金及滞纳金、补发工 资等。

　　法院判决：驳回银行诉讼请求

　　经过多次认真研究，2009年8月初，南阳市卧龙区人民法院最终对此案作出一审判决。

　　该院在判决书中认为，被告季士刚、王勤政、符宛霞均与原告卧龙区农行签订有无固定期限劳动合同，建立了长期的 劳动合同关系。原告在对员工实施管理行为时，已享受了劳动合同的权利，被告作为劳动者在履行劳动合同义务的同时也享有 宪法赋予的劳动权利。

　　我国法律规定，劳动是劳动者的基本权利和义务，任何单位和个人，非经法定程序不得剥夺。卧龙区农行通过对员工 业绩排名，确定被告为被淘汰对象，处于待岗状态。但由于双方是劳动合同关系，即使劳动者在本岗位业绩处于末位，用工单 位也应通过各种措施来提高劳动者的劳动技能。劳动合同法规定的用工单位与劳动者之间的合同关系只有两种状态，即劳动合 同存在或劳动合同解除。而原、被告之间并未解除劳动合同，其劳动关系仍然存在，三被告作为已就业人员在劳动关系存续期 间应享有同等的工资及养老保险待遇。

　　虽然被告季士刚、王勤政、符宛霞现不在岗，但其原因是原告的管理行为所致，正是由于这种管理行为的不合理性造 成了原告履行劳动合同不全面的事实，致使被告无法提供正常劳动，而劳动者与企业之间因劳动合同而产生的隶属关系和依附 性，决定了劳动者在争议发生时处于相对的弱势地位，因此，被告对此并无过错。原告卧龙区农行应对被告季士刚等人待岗期 间欠发的工资及欠缴的养老保险予以补发、补缴。

　　法院同时还认为，原告卧龙区农行作为用工单位，依据上级行的相关文件精神实行人员分流，其行为本身是企业内部 用工自主权落实的过程，并不涉及国家金融政策执行问题，所调整的是劳动人事关系，因此，其实施过程必须符合劳动法的规 定。原告依据内部规定确定被告为末位淘汰对象，不仅使被告季士刚等人失去劳动的机会，也使得被告的生活出现困难。被告 季士刚等人作为已就业人员，双方签订有无固定期限劳动合同，且家庭无其他就业人员，因此，原告卧龙区农行的行为不符合 劳动法的相关规定。

　　综上，法院依法判决：驳回原告卧龙区农行的诉讼请求；判决生效一个月内，由原告给被告季士刚、王勤政、符宛霞 安排工作岗位，补发相应的工资。

　　案后余思：解读“末位淘汰制”利弊

　　事后，本案审判长王庆善详细解读了他们对本案中“末位淘汰制”的认识。

　　本案中，原告卧龙区农行依据上级文件精神，经该行职工代表大会审议并通过了员工业绩末位淘汰的实施细则，作为 企业内部管理的一项规章制度，其制定程序符合法律规定，但就其调整的对象和内容而言，“末位淘汰”缺乏严谨的科学性， 因为任何事情都有始有末，始末是一个相对概念，存在于社会生活的方方面面。

　　从企业管理角度看，业绩考核作为企业内部人事管理的一项激励措施无疑是积极的。它通过对内部员工工作成绩评定 排名，显现业绩差距，以此激发后进员工工作热情，从而提高工作效率，达到劳企共赢的目的。但处于“末位”即遭“淘汰” 的做法显然失当。因为员工的业绩要受多种主客观因素的制约，单独以此来界定员工业务能力有失公允，直接“淘汰”让劳动 者待岗的行为显示出了用工单位的强势和评定方法的片面性。减员是企业增效的一项措施，是企业自主行使内部管理权的具体 体现，但其权力的行使不能脱离法律的框架。因此，该实施细则作为调整企业内部劳动人事关系的规范性文件，应当符合劳动 法规的相关规定。

　　目前，人们对“末位淘汰制”的看法莫衷一是。有人认为它的实施大大调动了员工的工作积极性，有力避免了人浮于 事、效率低下的不良状态；有人则认为末位淘汰制不符合人本管理的思想，容易造成员工心理负担过重、同事关系紧张等恶性 情况。

　　有关专家指出，“末位淘汰制”弊端很多，不宜提倡使用，理由如下：

　　从法律的角度讲，“末位淘汰制”有违法的可能性。对于企业和员工共同签订劳动合同是双方的法律行为，一旦合同 订立就对当事人双方产生约束力。在合同期限未满前，任何一方单方解除合同，都必须有法定的理由，否则就视为违法。而在 “末位淘汰制”中，企业与员工解除合同的理由仅仅是员工的工作表现，法律依据是不足的，因此企业应该承担相应的法律责 任。可见，对于企业来讲，适用“末位淘汰制”是有违法的可能性的。当然，在机关单位中，干部职务的任命、降低和撤销都 是由单位单方可以做出的法律行为，这里并不涉及法律问题。总之，从法律的角度来讲，“末位淘汰制”可能造成违法。

　　从科学的角度看，“末位淘汰制”欠科学。各个单位、部门的发展水平是不一致的。在同行业以同样的标准去评价员 工，有的单位的末位可能是其他单位的首位或中上位，这正是“末位不末”，如果淘汰掉他们，即使招入新的员工，实际效果 并不如以前，从这个角度说，“末位淘汰制”是欠科学的。相反，在总体水平不高的单位里，实际上“首位不首”，需要大刀 阔斧地彻底更新换代，而此时“末位淘汰制”会起到保护这部分“首位不首”的人。综上可以看出，“末位淘汰制”有不科学 因素存在。事实上，做工作有合格和不合格之分，如果大家干得都很合格，或干得都非常优秀，那么还一定要去淘汰一部分是 不科学的。

　　从人格角度来看，“末位淘汰制”有损人格尊严。这种制度的实施必然淘汰一部分人。而作为一项制度既然存在就必 须严格执行，个人不可对抗一个制度。人的先天因素是不一样的，有人天生聪明一些，有人愚笨一些，有人情商高，有人情商 低……人和人是存在差别的，而这些先天的差别会反映在以后的工作成效中。再看后天因素，每个人的家庭教育、教育背景、 生活经历各有特色，而这些也会或多或少的影响到工作的成效。具体到每一项工作的成效出现后，有这个人对工作的敬业与否 、方法科学与否的因素，但是前面提到的先天和后天因素也是不可忽视的。人和人总是有差别的，作为管理者必须正视这种差 别，包容这种差别，给员工以机会。而“末位淘汰制”从人格的角度来讲，过于残酷，对人的尊严是一个挑战。尤其现在学校 中也引入了末位淘汰制，这对于孩子的自尊心的刺激是不可忽视的，有可能会使孩子心理扭曲，影响一生。

　　从管理学的角度来讲，“末位淘汰制”不符合现代人本管理的思想。现代管理崇尚“人本管理”。人本管理以尊重人 性、挖掘人的内在潜能为宗旨，努力通过创造一种宽松、信任的外在环境而充分发挥人的主动性、团队精神、责任感、创新性 ，人本思想注重长远效应，而非短期效应。“末位淘汰制”是一种典型的强势管理，主张通过内部员工的竞争而严加管理，员 工外在的环境是紧张的，在这种环境下员工的心理压力很大，每日惶惶不安，同事之间关系也很紧张，团队精神差，这种环境 下的员工有一种被动感和被指使感，而且末位淘汰制一般是注重短期效应的，并不是很在乎人的长远发展和潜力发挥。可见， “末位淘汰制”从管理学的角度来讲是不符合现代人本管理思想的。

　　综上所述，“末位淘汰制”就像其他任何制度一样都是具有两面性的，既有积极的一面，又有消极的一面，我们在看 到一项制度的优越性时也应看到它的不足之处，只有这样才能更全面地看待它和合理地应用它。

　　那么，“末位淘汰制”作为一种制度的出路何在呢？专家认为，可以从两个不同的角度来探讨“末位淘汰制”的出路 问题。一是用之但慎用，二是不用之而用其他替代。

　　关于慎用“末位淘汰制”。鉴于“末位淘汰制”有优点也有缺点，所以用之应该慎之又慎。具体在实践的落实中应考 虑具体单位是否具备适用的条件和环境，是否确定了科学的考评指标体系，是否建立了合理的补偿制度。首先，必须了解本单 位所处的地位和水平。如果本单位人浮于事、人员过剩，管理没有形成健康有序的机制，那么实施“末位淘汰制”是适合的； 而一个实施现代企业管理制度的企业，人员精练、素质较高、机构简单、具有活力和创造力，硬性地推行“末位淘汰制”，被 淘汰的员工有可能比同类企业优秀的员工还具有竞争性，由此造成的职位空缺是无法迅速从人才市场得到补充的，从而造成企 业的损失，这种企业就不适合适用“末位淘汰制”。末位淘汰的应用是有一定的环境基础的。具体到不同的岗位来讲，不同的 岗位对末位淘汰制的适用也是不一样的，如销售岗位的业绩容易量化，较适合末位淘汰制，而研发岗位则不易量化，且这种创 新性很强的工作需要宽松的外部环境，因而就不大适合用末位淘汰制。其次，一旦决定适用末位淘汰制就必须设定一套非常科 学而合理的指标体系。否则，考评的结果就不具备科学性，被淘汰的人员就不准确，这将直接影响到单位的发展。考评体系的 制定需要单位有明确的目标管理制度和清晰的职位职责界定。如果目标不清楚，职责不明确，考核标准无法确定，那么也就无 法进行考评，也就没有根据来评定谁是末位。在这种情况下，末位淘汰很难运作。再次，关于使用“末位淘汰制”后应该采取 一定的补偿措施。“末位淘汰制”的一个缺点就是缺乏人性关怀，过于残酷，针对这种情况，应该在实施“末位淘汰制”的同 时实施一定的补偿制度，如对于被淘汰的员工提供培训机会，换岗另用等，使这种制度的消极作用降低到最小限度。

　　关于替代“末位淘汰制”问题。中国著名管理咨询公司总经理王璞公布了纵横的竞争机制是“只公布最好的”。就是 由客户、上级、同事三者打分，对公司成员在工作能力，工作态度，工作成果三个方面进行评估，评出总分第一和单项第一的 同事，加以公布和奖励。目的是把第一公布出来作为其他人的标杆学习目标，每名员工都相应找出了自己的不足，取长补短， 共同进步，充分发挥团队精神；另一方面很大程度上保护了其他同事的自尊心。公布最好的优势在于容易形成一种积极向上， 欣欣向荣的局面，大家在尊重与理解中竞争，共同提高，最终形成一个优秀的团队。因为最终的竞争是与竞争对手的打拼，而 不是内部的你死我活。在新经济时代，最激烈的竞争是人才的竞争，因此大家才都强调以人为本，社会分工越来越细，因此团 队精神才变得越来越重要，它增强了员工的归属感和忠诚度。“只公布最好的”在这一点上做的比“末位淘汰制”要好得多。

　　适合的就是最好的。应该说任何管理制度都不是放之四海而皆准的，它都有一个适用的特定范围和阶段，不分条件、 时间、范围地去套用，可能适得其反。“末位淘汰制”也好，“公布最好的”也好，都不是管理者的最终目标，管理者是要通 过这些机制充分调动干部职工的主观能动性、积极性和创造性，来实现管理的效益最大化。