总经理手记之二企业如何留住人才

http://www.sina.com.cn 2003年11月05日10:22 青年参考

　　中青在线　刘学红

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（一）

　　　　在前不久召开的网络媒体论坛上，一家省级新闻单位的网站老总道出了媒体网站在人才竞争方面的困扰：由于体制的原因，媒体网站的员工薪酬结构存在很大问题，主要表

现在高薪段不高，低薪段不低，职级之间的档次差距不明显，因而，高水平的人留不住，低水平的人流不走。在与商业网站的人才竞争中，处于劣势。而且，由于媒体网站普遍处于亏损状态，许多网站要靠政府出资补贴，造成网站无法满足员工逐年增加工资的要求，因而加重了网站人才的流失。这家媒体网站的老总无奈地说，他所在的网站成立三四年来就没有给员工涨过工资。

　　　　我与这位同行真有些惺惺相惜，同病相怜。虽然中青在线在投资体制上与这家省级新闻媒体网站有些不同，经营机制上更为灵活。但一个成长性的企业，在没有盈利的情况下，如何建立有效的激励机制，吸引和留住优秀员工，的确是一个不容忽视的课题。

　　　　如果是成熟的、能创造庞大现金流、财大气粗的企业，这个问题可能相对来讲要容易一些。大不了打出“高薪”的牌子，重赏之下，不愁没有勇夫。然而，对于新兴的、资金有限、尚处于亏损状态的企业来说，打“高薪”牌就要困难得多。尤其是网络企业，前几年泡沫满天时，“海龟们”不仅从美国圈回来数千万美元的风险投资，也把美国CEO的天价高薪引入了国内。且不说网站老总动辄几十万、上百万的收入，但凡触网者，每月兜里不揣个万八千的，就不叫数字英雄。

　　　　虽说这两年网络遭遇寒冬，泡沫破灭，但阿Q的“原先我也阔过”的虚幻记忆仍然在许多人的脑中闪回。所以，凡是到网站求职者，不管自己水平如何，开口五千，闭口一万的不在少数，这就更增加了网站招人留人的难度。据统计，从财务角度来看，在许多互联网企业中，人力资源的成本（薪酬＋福利＋各项社会保险）要占整个企业运营总成本的70%左右。

　　　　与商业网站尤其是上市的商业网站相比，媒体网站还有另一个政策上的限制：暂时不能上市。也就是说，媒体网站短期内不可能采用被西方管理学家视为最有效的激励措施——股票期权来激励和留住骨干员工。

　　　　据报道，美国规模100亿美元以上的大公司，在CEO的薪酬构成中，以股票期权为主的长期激励计划则占到了65%以上。1999年美国薪酬最高的50位总裁其平均股票收益占总薪酬的94.92%。2000年在一些大型网络公司当中，CEO收入中的87%是由期权代替的。

　　　　没有了最有效的激励手段，员工的积极性如何调动？企业的绩效又如何提高？这无异于戴着镣铐跳舞，增加了媒体网站经营的难度。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（二）

　　　　前两天在网上看到一份MBA管理考试题，其中有一道题目是这样的：

　　　　对大多数企业主管来说，最困扰他们的不是如何与竞争对手抢夺市场，而是如何找到、训练和留住优秀的员工，对高技术企业尤其如此。请你为这些主管在以下几项中找出一种最佳的方法：

　　　　A.提供诱人的薪水和福利　　　 B.提供舒适的工作环境

　　　　C.提供具有挑战性的工作　　　 D.提供自由工作的便利

　　　　这道题好像要求四选一。我尝试着答了一下，结果如下：

　　　　第一个选择：提供诱人的薪水和福利。职工福利，国家有严格的制度规定，不能任意降低也不可能随意提高。薪水诱人不诱人，也是相对的。前面已经讲过，媒体网站或者是亏损中的企业在这方面的作为有限，薪水要达到公认的诱人水平有点像水中捞月，心有余而力不逮。

　　　　退一步说，即使你能够提供有竞争性薪酬（高薪的另一种说法），就能把人留住吗？

　　　　中国青年报曾经刊登过一篇拿着10万年薪的员工写给企业老总的一封辞职信：信中所述的辞职原因如下：

　　　　1、作为老总，应该关注大事，有些琐碎之事，你不该过问。

　　　　2、纠偏过正，正常办公支出卡得太死。

　　　　3、没有公平。迟到扣钱，加班却没钱。有的人给上保险，有的人则没有。

　　　　4、说话不算数，承诺的奖励不兑现。

　　　　5、管理公司全凭一个人说了算，家族式管理。

　　　　6、工作琐碎，效率不高，没有完成工作的满足感和成就感。

　　　　7、公司像个小作坊，当一天和尚撞一天钟，没有安全感，大家在一起有混的感觉。

　　　　8、公司给我的发展空间有限，既然你不给我机会，我也不给你机会。

　　　　一项对数万普通员工的调查也显示，有三分之二的流动人员不是因为工资待遇而走的。此现象说明，要想留住人才，金钱是重要的因素，但却不是惟一的因素。既然不是惟一，也就不是题目中所说的“最佳”。

　　　　第二个选择，提供舒适的工作环境，受财力和环境的影响。网站虽不能像某些外企那样，为员工提供休息、娱乐、工间餐的空间和条件，舒适还算勉强能达到，起码风吹不着雨淋不到；工位不宽敞，但可以戴着耳机干活。但没听说过，一个人仅仅只是为图有个舒适的工作环境而留在企业的。

　　　　第三个选择，提供具有挑战性的工作。媒体网站至今没有现成的盈利模式可寻。这工作的挑战性有点过头了，一过头就有可能走向反面，吓得没人敢来。这样看来，挑战也应有个限度。话说回来，有人喜欢挑战性的工作，也有人视挑战为畏途，不适用于大多数人的选择也算不得最佳。

　　　　第四，提供自由工作的便利。这要看什么性质的工作，该坐班的还是要坐班。社会还没有进步到大多数员工可以在家里办公的程度。尤其是团队型的企业，需要员工有很强的协作精神，不能像律师、教授、演员那样，可以自己单干。所以，这一条也不能算最佳。

　　　　题目做到这里，我忽然一机灵，如果我是考生，这道题恐怕是拿不着分了。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（三）

　　　　俗话说，理论是灰色的，而生活之树常青。

　　　　我的体会是，企业吸引人才和留住人才，主要靠两点，一是建立公平的有激励性的薪酬制度，二是给人才提供发挥才能、实现自我价值的舞台。而实现这两点的平台是一个适合企业及人才发展的企业文化。

　　　　激励一般由三个部分组成：物质激励（薪酬）；精神激励（荣誉）和行为激励（晋职）。员工是企业的第一顾客，企业要想留住人才，就必须满足员工的需求。每个员工的个性需求不同，企业采取的激励措施也应不同，给员工一个自由选择的空间。所谓高薪留人、事业发展留人、职业发展留人、公平机制留人、企业文化留人说的都是这个道理。

　　　　据悉，由香港著名实业家李嘉诚先生统领的长江实业集团公司，在过去20年内，人员变动是所有香港大公司中最小的，高层管理人员的流失率更是低于1%。为什么会这样呢？李嘉诚先生曾自我“揭秘”：“第一给他好的待遇，第二给他好的前途。”

　　　　当然，也有一些企业另有所谓的留人“高招儿”。比如：沉淀福利制度留人。说的是企业许诺给员工以较高的年薪，但当年只能拿走30%的现金，其余70%沉淀下来，5年之后再兑付。如果你要提前离开，那么沉淀工资是不能全部拿走的。我觉得，这有点像私企老板扣住打工仔的工资不发。再说，留得住人留不住心，这招儿实在有点不敢恭维。

　　　　企业为何如此重视留住员工？原因很简单：招聘新人和培养新人的成本太高。一家企业的人力资源经理说：“流失一名重要员工或者重要职位上的人才，至少需投入两个月的时间、4个月的薪酬代价才可能找到新的合适的人。此外，还要附加3－6个月的培训时间，新员工才能适应工作，并真正开始发挥作用。这期间的工资及福利实际上也是公司的一种投入。”

　　　　营销学中有“留住一个老顾客的成本只是开发一个新客户的五分之一”的说法，把它移植到留住员工上，道理也成立。

　　　　最后讲一个与留人相关的被誉为“雷尼尔效应”小故事：

　　　　位于美国西雅图的华盛顿大学准备修建一座体育馆。消息传出，立刻引起了教授们的反对。没想到，学校很快便顺从了教授们的意愿，取消了修建体育馆的计划。原来，校方选定的体育馆的位置正好在校园的华盛顿湖畔，体育馆一旦建成，便会挡住教职工餐厅窗外美丽的湖光景致。

　　　　为什么校方会如此尊重教授们的意见呢？原因是，与美国教授平均工资水平相比，华盛顿大学教授的工资一般要低20%左右。教授们之所以愿意接受较低的工资，完全是出于留恋西雅图的湖光山色：西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一雷尼尔山峰。

　　　　教授们为了欣赏美好的景色而牺牲更高的收入机会，被人们戏称为“雷尼尔效应”。这表明，华盛顿大学教授的工资，80%是以货币形式支付的，20%是由良好的自然环境补偿的。如果因为修建体育馆而破坏了这种景观，就意味着工资降低了20%，教授们就会流向其它大学。那样的话，华盛顿大学就不能以相对低的货币工资聘请到高水平的教授了。由此看来，美丽的景色也是一种报酬，在某种程度上起到了吸引和留住人才的作用。

　　　　我想这个故事，对媒体网站这样资金有限但“风光无限”的企业来说，也具有很好的启示作用。

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