面试应该是我们每个人一生中都要经历的一个过程，无论是考研、留学、考公、求职过程中我们充当面试者，还是我们因工作的需要而去面试他人。一些大中型企业里，人力资源部门中人数最多的就是负责招聘工作的HR，每天的工作就是大量的看简历和进行人员面试。算上简历筛选、电话邀约、与业务部门沟通等时间，即使我们每1小时面试一位应聘人员，一位HR在正常工作时间里一天也只能面试8-10人，全年也最多只能面试2000人，但很多职位实际录用很可能200人还不到，大量的时间都花在了人员筛选和鉴别上。特别很多大企业每年的招聘量都在千人甚至万人以上，那么整体的招聘工作量有多大可想而知。更痛苦的是，即使对招聘岗位有明确的要求，但每位面试官对标准的理解又有不同。在一些开放性问题的理解上，每位考官的喜好往往不同，“汝之蜜糖,彼之砒霜!”标准的不同，常常导致不同面试官之间的矛盾和争论，令HR和企业管理层颇为头痛。而许多所谓的解决方法，如面试问题的设计、针对面试官的培训、面试外包等等，往往不但没有实际上解决问题，反而让情况变得更为混乱。
殊不知，人力资源领域有个底层工具，是可以从根本上解决这个问题，这就是基于胜任力模型或任职资格模型的人力资源管理方法。企业经常讲对人才要“选、育、用、留”，即做好人力资源的各个环节，这些环节本质上是对人才能力的需求招募、培养、激励和使用。所有企业采买的都是人才的能力。能力需要衡量，能力需要标准，人力资源管理从根上做不好，主要还是无法衡量能力，并对能力届定标准，忙来忙去，抓不到本质，最终瞎忙活。
我们需要的能力，首先要具备岗位的通用能力，比如必须具备表达能力、沟通能力、学习能力、创新能力等;其次要具备岗位的专业能力，比如驾驶员必须会开车，软件人员必须会编程，财务人员必须懂财务;然后每个人还有自己的价值观，每家公司都有自己的价值观，二者是否匹配。比如一支足球队一定认为球队的胜利来自于团队的配合和努力，如果某位球员认为足球是个人运动，那么一定在球队处处碰壁。每项能力，通用能力、专业能力、价值观的强烈程度，又是可以进行不同程度划分的，人才的能力大小也就有了划分。比如每个人的表达能力有不同，新手司机和老司机的驾驶熟练程度不同，球员愿意为团队的奉献程度也一定不同。
胜任力模型的方法，就是通过学术界已公认的科学的关键行为方法，对每个职位进行剖析，对每个维度进行分解，制定出相应的标准，成为指导人力资源各环节工作的依据。华为、腾讯、阿里、百度、谷歌、苹果等知名企业里的每个职位十几个等级的划分，划分的底层依据就是这么来的。有了这套标准，公司要做的，不再是必须选拔出最优秀的那个，而是选拔出最适合的那个就可以了。这套标准是经过公司不断打磨、讨论、实际中调整而最终得出的，为全员所公开接受的。有了这套标准，企业招什么样的人，考察哪些最关键的要素，面试问哪些问题，甚至绩效考核考什么，人才培训培训什么，未来什么样的人需要惩罚，什么样的人需要晋升，也就都一目了然了，自然公平和效率也就极大提升了。所以，企业怎么招聘，怎么面试，都离不开对能力的评定。而胜任力模型，则是目前人力资源领域最科学和底层的基础方法。不夸张的讲，任何脱离了能力模型讲面试的理论或方法，都可以说是“耍流氓”，都是空中楼阁，面试应聘者时也只能看到应聘者能力冰山上的一角，而无法窥其全貌。
不幸的是，胜任力模型方法由于专业性太强，往往在业内只被小部分人力资源专家掌握，即使大多数人力从业者也不能完全理解和掌握这一方法。在欧美发达国家的知名企业中已基本采用，在我们国家近些年被部分前沿、开放度高的企业所接受和认可，并逐渐呈现出星火燎原之势，能坚持采用这一方法搭建人力资源管理体系的企业，无一不取得了卓著成果。幸运的是，通过现代人工智能(AI)科技、机器学习技术、互联网+技术的应用，有可能极大程度上加速这一普及和应用进程。近几年，人工智能科技不断的渗透到我们生活和工作的各个领域。AI科技也开始为人力资源招聘工作进行赋能。国外2014年开始尝试AI面试，国内近两年个别科技企业也开始提出了通过AI技术，对应聘者的形体、普通话、表情、教育背景、部分通用或专业能力等进行鉴别，以帮助企业进行人员筛选，减少工作量。从AI技术的应用角度来讲，这是一个很大的进步。但由于这些科技企业往往缺乏人力资源专业背景，对胜任力模型的底层逻辑作用认知不足，也不知道要如何系统性实施模型搭建，只是把其当成人力资源众多的应用工具之一。所以依然执著于AI技术的市场宣传和应用，而忽略了就招聘面试这一环节的核心价值，关键点不在于AI技术的应用，而在于为企业量身开发胜任力模型。没有结合胜任力模型的AI面试技术，是没有真正的竞争力的，只能说是伪创新，甚至很容易对企业客户形成误导，把错误或片面的面试方法通过AI技术给大范围扩大化了，给企业在管理改善上反而造成坏的影响，形成了较大的试错成本。
这方面，做的比较好的，是北京大学大数据研究院和一家叫面试小助手人工智能科技(成都)有限公司的企业。两者都是在《人社部职业分类大典》的基础上，对1500个左右职位进行梳理，采用对各职位建立胜任力模型的方法来进行应用开发。前者主要由一群高校学者承接人社部门的官方任务，对职位进行精准建模，成果主要应用于政府机关数据统计和决策。后者则是由国内知名人力资源实战专家陶然先生，召集一批志在提升国内人力资源专业水平的专家、学者，以及AI领域的科技人才，一方面对各职位建立大量的胜任力模型，一方面运用AI技术、深度算法和机器学习等前沿技术，开发出系列在线AI面试工具，并成为引领国内AI面试的领军者。
我们绝不能忽略AI面试技术的应用前景，尤其是基于胜任力模型的AI面试技术，听起来似乎离我们很远，只是一些知名企业在采用。但须知，从技术到商业，往往是以面而非点或者线展开的，因此，我们往往高估一年能做的，而低估了十年所能做的事。从用户范围来看，AI面试技术绝不仅仅只适用于企业用户，甚至通过建模技术，未来还可以适用于大中学校、考研、考公、留学等机构，求学、求职的个人更是可以通过AI面试工具来不断测评，对自己与目标的匹配度进行随时或定期的校正和评估。
可以想象，未来随着AI技术对人类智能的高度辅助，元宇宙的兴起，大数据分析技术的采用，每一位个体将可以随时随地选择任一场景，甚至任何一个你喜欢的或不喜欢的面试官，通过基于胜任力模型的AI面试技术，去进行求学、求职训练，并不断精准提升任一维度的能力。而无数企业和能力提升培训机构，则可以通过这些前沿科技，挑选出最适合自己的员工或合作者，用最合适的方法来激励和培训他们。培训机构也可以找到最精准的客户，打磨并提供最优质的课程。传统的招聘、面试环节将逐渐萎缩并最终消亡，大量的HR将转型为职场教练并致力于技术含量更高的工作，而基于胜任力模型的AI面试，一定会成为我们每个人不断提升自我的日常必需工具。
(来源：新视线)
