作者：顾海兵

　　●我们的人才管理在一定程度上忽视了人才的特点，出现了诸如重数量轻质量、重等级轻实干、重国有轻民有等轻重失衡现象，使人才不能有一个成长的宽松环境

　　●正高职称人数的高速增长引发了高校之间的攀比，导致了教授的贬值；而博导本是工作岗位，但由于其审批性，就似乎变成了高于教授的一个等级。在人才发展战略上应该以质量求数量，而不能为了数量牺牲质量

　　●在科学、技术、教育领域，在人才领域，划分等级应越少越好，并且最好仅设一个最低门槛，不再划分所谓的中级、高级。因为知识、技能是否高级，不需要人为评定，完全应由市场或社会认定

　　人才区别于人力的根本之处是有专长、有特色、有优势，人才是一个充满个性的群体，但是我们的人才管理(不论是宏观还是微观)在一定程度上恰恰忽视了这一点，出现了诸多轻重失衡现象，使人才不能有一个成长的宽松环境。

　　表现之一为重数量轻质量。突出表现在追求所谓高层次人才数量。比如教授数量的增长。据统计，我国普通高校专任教师1991年为39.8万人，1995年为40.1万人，2001年为53.2万人，年均增长速度为2.9%，而其中教授数量1991年为1.57万人，1995年为3.11万人，2001年为5.07万人，年均增长速度高达12.4%，教授占全部教师的比例1991年为3.9%，1995年为7.8%，2001年高达9.5%。这种正高职称人数的高速增长在很大程度上是不合理的，它引发了高校之间的攀比，导致了教授的贬值。曾有戏言：讲师多如牛毛，教授满街走。

　　与这种追求教授数量相对应的，是追求所谓博导数量。本来博导并不是教授中的一个层次，仅仅是工作岗位，但由于其审批性，因而就似乎变成了高于教授的一个等级。有些招聘广告中，公开明码标价：教授年薪6万，博导年薪10万，可见其含金量之高。有些从事大学评价的机构甚至把拥有博导的数量作为一个加分指标。如此，不少高校博导数量大幅增加，这又进一步导致博导的贬值。当然根本的办法是釜底抽薪，即取消博导评审制度。

　　其次是研究生招收数量的过速增加，似乎研究生数量越多、比重越高，高校的档次就越高。据统计，我国普通高校研究生招收数量1990年为3万人，2002年高达20.3万人，增长5.77倍，年均增长速度高达17.3%。同期大学生招生数分别为60.9万、320.5万，年均增长速度为14.8%。

　　对于发展中国家，由于教育经费与条件的有限性，由于人才需求的结构，在人才发展战略上既要重视数量，更应特别重视质量。尤其对于高等教育中处于高端的研究生、教授等，应该以质量求数量，而不能为了数量牺牲质量。再多的小舢板也不可能组装成航空母舰。我们不可能在很多方面保持或拥有竞争力，但一定要有几个领域具有领先水平，因此尖端人才是不可能很多的，过多了只能是低水平重复。

　　表现之二为重等级轻实干。等级制在有的领域、有的部门的存在是有一定合理性的，但在科学、技术、教育领域，在人才领域，划分等级应越少越好，并且最好仅设一个最低门槛，不再划分所谓的中级、高级。因为知识、技能是否高级，不需要人为评定，完全应由市场或社会认定。衡量一个人的价值大小，也不必由其等级头衔决定，而应由其干得如何、挣得多少来决定，由需求者“用脚投票”决定。这就像一个企业，其价值不是某个机构认定出来的，它是市场选择的结果。

　　中国受几千年传统思想的影响，比较习惯于对人定等分级。显然，这是不合市场经济规律的。市场经济就是要冲破固化、僵化，只认实力不认名分，重实干轻等级。一个干得多、干得好的副教授可以比教授挣得更高的酬金，收入分配应淡化职称。然而，目前在相当一些科教机构，仍沿袭传统的做法，把大部分酬金只与头衔挂钩，结果干得少的、干得次的，甚至不怎么干的所谓高级人才获得过大的蛋糕，挫伤了实干者的积极性。笔者的初步想法是，一个人才的收入总额中，与其头衔挂钩的不可超过30%，否则可能引发分配不公。果真如此，则千军万马抢职称的现象会极大缓解。据了解，发达国家教师一般就分三级：助教、副教授、教授。由此笔者建议，中国职称也可以考虑减少等级，由现在的四级变为三级，今后条件合适也可以考虑就分二级，即助教、教授。使人们的收入只与干得如何相关，而与头衔无关。

　　表现之三是重国有轻民有。在相当一部分人的观念中，仍然认为国有层次高于民有层次，国有人才是人才，民有人才就不一定是人才。目前，人才或所谓有职称者主要集中于国有机构，这是不合市场经济要求的。人才的民有化、个体化应该是主流、主体。如果不下定决心对现有的政府所有科教机构进行改制改革，如果人才不能流动起来，我们就不可能形成一个竞争性的人才市场，而没有竞争性人才市场，我们就不可能有颇具竞争力的人才。

　　(作者为中国人民大学国民经济管理系教授)