选用人才优者胜，这是顺理成章的事。但在实际生活中，“选差弃优”的事却每每出现。请看新近发生的事：重庆某学校招聘老师，开出的招聘条件中，竟有一项是要求2门左右的补考。原来是这家规模不大的学校担心留不住人才，所以对优秀的人才“不敢用”。有个单位，怕人才“跳槽或者出国”，也宁愿不要西南财经大学毕业的优等生。（2月5日《扬子晚报》）
平心而论，一些小单位“选差弃优”，往往是出于一种无奈。就拿招聘老师来说，哪一个学校不想进好老师，但为什么会做出反常的举动呢？据我了解，因为好老师实在难留啊！难就难在学校工作条件差、待遇低，难就难在上级要“拔优”，你想留也留不住，难就难在“人往高处走”的思维惯性力难以抗拒，等等。而一些企业招来了优秀学生，或者花钱培养了人才，结果远走高飞的事，也不是不存在。与其如此，还不如招“差生”安稳、省心。
留不住人才，就干脆舍弃“人才”，这种因噎废食的心态是要不得的。留住人才，固然要有一定的物质条件，但如果缺乏尊重，缺乏人尽其才的措施，以至“留才不留心”，肯定是不行的。江阴市一个小小的华西村之所以能吸引并留住数以百计的高级人才，这与吴仁宝的爱才和深谙用人之道是分不开的。他说：“大才大用，小才小用，大材小用，等于不用”。正由于他十分注重发挥人才的聪明才智，做到“人尽其才，才尽其用”，所以每一个人才都有了用武之地，乐于为华西的发展尽力。
人才是事业发展之基。得才兴业。一个单位基础薄、条件差，并不可怕，怕的是安于现状，不思变革，怕的是叶公好“才”。正确的态度应该是：正因为自己的单位不如人，就更要拿出自己的智慧和勇气，魄力和胆量，并积极创造条件，千方百计去吸纳优秀人才。这才叫事业心，才叫责任感。如果自暴自弃，听其自然，见“破船下沉”而不救，这种不求上进的工作态度与奋发图强、敢为人先的时代精神是格格不入的。再说，人才流动并非坏事。你培养的人才即使流走了，也不必惋惜，除了反省，还可聊以自慰，毕竟为他人作了“嫁衣”，也可算是一份贡献吧！
招聘人才，用人单位有他们的自主权，但如果将优秀人才一概拒之门外，未免有失偏颇和不公。需要指出的是，“选差弃优”，是一个不良的用人导向。如果用人单位都来推行“选差弃优”的人才策略，“差”胜“优”汰一旦形成了气候，那么，谁还甘愿十年寒窗，攻读不辍？谁还愿意从“优”如流，锐意进取？长此下去，一批批优秀人才怎能脱颖而出？企业缺乏优秀人才，经济发展的航船怎能经受住惊涛骇浪的考验？不仅如此，假如让另类“黑厚学”（人际关系网等）取代德才兼备的标准，甚至一不小心渗透到公务员选拔工作中去，哪岂非会酿成更为严重的后果？
要解决“选差弃优”问题，除了客观上建立和营造一个有利于“弱势”单位吸纳人才的人事制度和政策环境，重要的是各级组织部门和用人单位要进一步解放思想，克服种种心理障碍，真正确立“尊重知识，尊重人才”的观念，勇于改革不合时宜的选人用人制度，并同一切压制和浪费人才的现象作斗争。这是加速我国现代化建设事业发展的迫切需要。
(作者：沈仰佑)
