央视《对话》：冠军来自中国

　　央视《对话》8月31日播出节目《冠军来自中国》，以下为节目内容。

　　主嘉宾：

　　尹明善 重庆力帆控股有限公司董事长

　　董明珠 珠海格力电器股份有限公司总经理

　　邱智铭 贝发(国际)有限公司董事长

　　周新华 浙江金洲集团有限公司董事长

　　黄根林 浙江环球轻纺有限公司董事长

　　张 胜 广东新宝电器股份有限公司总裁

　　熊樟法 杭州富阳飞鹰船艇有限公司总经理助理

　　黄 鸣 皇鸣

　　沈 青 深圳金毕德咨询策划公司的总裁

　　储吉旺 宁波如意股份有限公司董事长

　　朱爱芬 宁波如意股份有限公司总经理

　　胡文忠 广东康宝集团新闻发言人

　　丁元刚 远大空调有限公司副总裁

　　蓝海林 华南理工大学工商管理学院院长

　　邓 地 中国隐形冠军研究中心主任

　　史万文 TCL集团副总裁

　　吴家曦 浙江省中小企业局局长

　　主持人：电视机前的观众朋友，大家好！

　　您现在正在收看的是中央电视台第二套节目经济频道的《对话》。在上个星期的节目当中，我们和来自全国各地的五十家制造领域的冠军级企业的领军人物，共同探讨了中国企业的成长之路。那么在今天的节目当中，我们还会继续和他们就中国企业的成长来谈一谈我们关注的其他方面。在今天节目开始的时候，我们一块来回顾一下上一期节目当中的一些热闹的场面。

　　确实是非常高兴，有这么多的冠军级企业能够汇聚在《对话》的现场，我想他们的精彩，会在我们今天这期的节目当中继续来延展。我们马上来看一看今天的第一道考题。

　　应该说今天来参加我们《对话》节目的各家企业，都是各个行业的冠军，那么应该说他们就是走在同行前面的人，所以同行现在正在遭遇的一些困难，是你们已经跨过去的，而你们今天正在经历的一些困境，也许是未来

　　你们的同行即将会面对的，所以在这里我特别希望能够代表你们的追赶者，来问各位一个问题，站在现在冠军的高度往前看，你们可以看到的挑战是什么？

　　还是请我们的两位领队先来说一说，你们总结出来的关键词。一个星期过后，他们依然这么地客气。尹先生，来，您个子也比较高，站在这个冠军的高度，肯定可以看到比我们更多的东西，用一个关键词总结一下。

　　尹明善：高成本。

　　主持人：高成本。

　　尹明善：高成本时代已经到来，高价的能源、高价的材料、高价的人力和高价的汇率。

　　主持人：董女士，你和他坐在一块，会和他找到一样的关键词吗？还是有不同的关键词？

　　董明珠：差不多吧。我觉得成本是企业的很关注的一个问题。

　　主持人：看来两家冠军企业在这个问题上，都有相同的感受和相同的判断。那么就是高成本时代的一个到来，那我们在现场还有五十多家冠军级企业，大家对这个问题怎么看，你们觉得未来你们可能遭遇的是什么？

　　梁伯强：我感觉到既然已经成为冠军企业了，就如何认真学习再超越自己，这个是最关键的，谢谢。

　　邱智铭：我觉得成为行业的冠军之后，国际上依然有标兵，国内有一大批的追兵，在这么一个环境下，我认为最重要的是一个快，能否快速变化、快速调整、快速形成新的优势。

　　主持人：来，后面。

　　周新华：我认为最大的挑战，应该是个人的价值观念和企业的价值观念的对接和平等。

　　黄根林：我认为最大的挑战是人，尤其是当今世界人性化管理，因为我们做企业人是当头，离开人企业就止掉了。

　　张胜：我认为未来发展对一个企业的最大的影响的因素是心态，一个决策层的心态，决策层的心态的变化会引导这个企业是不是再造辉煌的关键。

　　熊樟法：我认为最大的挑战是自己，一时的领先不等于永远的领先，如果头脑不清醒，不持久地投入，一个晚上就会改变原来现状。

　　主持人：看来很多人都会认同这样的说法，我们最大的敌人可能就是我们自己。所以刚才我们现场的，这些冠军级的企业他们列举了未来可能遇到的各式各样的挑战，而且我也非常欣慰地看到，很多企业其实正在为迎接这样的挑战

　　做好一系列的准备，他们开始了苦练内功。那么接下来有一道冠军考题，其实和提升我们企业自身的素质是有关的，我们来看一看，这道考题是什么样的一个考试。这次的问题是，如果现在有四家公司同时约见您，前面几道问题可能都是我们去找别人，比如我们找市政府，我们找银行行长。这次是别人要把你当成他的客户了，希望把你的企业发展成为他们的一个大客户，而且他们都很希望拿到您的这一张单子。但是您只能选择其中的一家进行深度的合作，那么你会接受以下哪一家公司伸出来的橄榄枝呢？我们来看看这四家公司分别是：

　　第一，营销顾问公司。

　　第二，公关公司。

　　第三，猎头公司。

　　第四，管理咨询公司。

　　好了，我们还是请现场的五十家多家冠军级企业的领军人物，用手中的表决器来进行表决，我们看看现场的结果。

　　好，我们现在一块来看一看现场的表决结果，来，请看。

　　有14%的人选择了会和营销顾问公司来谈一谈；12%的人会选择公关公司

　　来进行深度的合作；24%的人会选择猎头公司来深度合作；而50%的人选择的是管理咨询公司来合作。看来最热门的就是我们的管理咨询公司了，有50%的人选，但同时还有50%的人没有选，我特别想听一听没有选这个答案的人

　　究竟是出于什么样的考虑。

　　黄鸣：那么我找咨询公司的话，他先把我东西得摸透了，他才能咨询我，还没给我教一招呢，然后去教别人去了。

　　主持人：啊，就把你的秘密给带走了，你担心。

　　黄鸣：对，对！这个我们过去遇到过一些情况。

　　主持人：你曾经有过这样的经历吗？

　　黄鸣：弊大于利，那么我选的是C，猎头公司。

　　主持人：还有哪位刚才没有投票，您不打算和管理咨询公司进行深度合作。

　　三一重工：我也选择这个C，为什么呢，因为我们这个企业也曾经找过很多的这种管理咨询公司，包括很有名的，但实际上效果很差，所以我们没选择。

　　主持人：什么让你这么寒心呢？

　　三一重工：因为他们很多管理净是书本上的东西，实际上解决不了问题。

　　主持人：这是今天猎头公司在我们现场，做了一个很好的市场调查，收获非常好。我想问一问两位领队，你们的选择能给我们透露一下吗？

　　董明珠：我选择的是四。

　　主持人：好，你选了管理咨询公司。

　　董明珠：对。因为我觉得你这个……

　　主持人：你看你又一次和很多人不一样，又一次证明了这一点。

　　董明珠：因为你这个选择题只有四项。

　　主持人：是。

　　董明珠：我认为是从理论上来讲应该选择四。

　　主持人：为什么呢？

　　董明珠：因为一个企业的发展，当你成为冠军的时候，你要不要再继续保持你的冠军地位，就是要提高你的管理水平。

　　主持人：之前您自己的企业有没有请过管理咨询公司？

　　董明珠：没有。

　　主持人：没有。

　　董明珠：但是我想就是从理论上来说，选择这四项里面应该首选的应该是管理。

　　主持人：就是说当我们给你限定了四个必须选择其一的答案的时候，你只能选择它。但实际上在现实企业的经营过程当中，你并没有做出过这样的选择。

　　董明珠：我觉得更多的是靠自己内部来培养你的管理人才，提高你的管理的素质。

　　主持人：靠自己能行吗？

　　董明珠：对，应该能行。因为刚才讲了在实践当中总结出来的，可能比一些理论上拿来的更有效。

　　主持人：那你能不能举一个例子证明说。自己的这些经验，其实是比外人给你的建议和经验来得更为有效，在你具体的工作当中。

　　董明珠：你比如说，刚才我们上一次尹总讲的，就是他交了很多的学费，实际上这个是在我们在社会的环境当中，我们经常要了解很多，方方面面的信息，这些经验已经足以给我们提高了我们管理水平，所以我觉得我们有时候再不用花这种学费，去再来请管理咨询公司。而我们更多的是把别人的教训，作为我们的一种经验。

　　主持人：又一次说到了尹先生的痛处。尹先生的学费被别人用了两次了，已经。

　　董明珠：所以我觉得要想提高自己的企业的文化，实际上更多的是在自己的实践当中，不断地跳跃自己的过去想法而提高自己。

　　主持人：尹先生，我们想知道一下你刚才的选择。

　　尹明善：实际上这个题目本质是说营销、公公关、人才和管理，哪一个最重要？我选C，我认为人才最重要。有了好的人才，我的营销、公关、管理都能解决。不过我遗憾的是，我们中国的猎头公司没成气侯，他们很难给我们提供所以我的答案是说，我认为人才更重要。但是猎头公司，还得需要他们再努力。

　　主持人：沈先生刚才在现场看到，有50%的人他们并没有把合作的意向投给咨询管理公司。来，您能告诉他们管理咨询公司能够带给他们哪些，靠自己并不能完全带来的一些管理实质。

　　沈清：今天这个讨论实际上是把我们放在批判的位置上。但是我要想告诉大家，大家设想一下，如果一个成熟的市场经济，一个完善的市场经济，连中介公司都没有了那意味着你们还能发展吗？你们需要人才的时候，就靠自己钻墙打洞地去挖，你能都把人才挖到吗？不见得！如果说你的企业，你认为你培养的人都能解决你所有的问题的话，那你这个企业会不会就缺乏了创新呢？所以说在中国就出现了一个和西方市场经济完全不同的一种环境，往往恰恰能够成长起来的顾问公司、咨询公司、猎头公司恰恰成长不起来，因为这个行业没有国家投资，成长得也很慢，所以说在这种情况下，它不可能全程地给你解决所有的问题，因此你阶段性的选择它，解决你所急需的一些问题，我认为很多优秀的管理顾问公司还是能做到的，谢谢大家。

　　主持人：从我们管理咨询公司的角度来讲，我们一定会非常自信地告诉大家，在阶段性的解决问题方面我是有办法的，当然这一切是需要我们冠军级的企业

　　亲身来体验、靠实践来检验的。那么我想请问一下两位领队有什么样好的办法，能够靠自己的力量就实现管理的升级。在我们没有遇到能够给我们带来很多帮助的管理咨询公司的情况之下。

　　董明珠：我们就是觉得管理要随着企业的变化，你的管理水平要变化，也就是说要提高。提高的办法我认为有很多方面，但最主要的是在工作当中要会总结自己。

　　主持人：要不断总结。

　　董明珠：要不断总结，要去挖掘我们存在的问题。第二个我觉得就是要有系统的培训，我们在培训方面不仅仅是技术的一个培训，还有一个思想上的培训，那么刚才我们那位先生讲了，就是管理咨询这个公司的问题。实际上我觉得

　　应该不要把它绝对化，企业自己实际站得再高、看得再远，可能也有看不到的地方。合理的时候、合适的时候我觉得还是应该有互相交流。

　　主持人：这个时候如果有一个第三只眼，也许能帮你看到你视野一些死角。

　　董明珠：对，可以看到一些死角的地方。所以我觉得，任何一个问题都不要把它绝对化。

　　主持人：尹先生有没有什么不同的看法？

　　尹明善：基本一样。

　　主持人：基本一样。

　　尹明善：我就把它说得简单一点，一个企业要提升自己的管理水平主要是两条：

　　一个是善于总结；一个是善于学习。实际上一个企业的管理水平，就像一个人的成长一样，一个人在成长当中有父母家庭的教育、学校的教育、社会的影响，但是一个人能不能成才，还是在他主要的，他自己能不能善于学习、善于总结，这就是毛泽东主席讲过的内因和外因的关系，内因是变化的依据，外因是变化的条件而已。但是管理咨询公司为什么不会一概排斥它？但是主要要靠自己来总结，天底下没有两个企业的管理完全一样，就像没有两个人长得一模一样，哪怕是孪生兄弟姐妹所以还得要靠自己。

　　主持人：刚才两位提到了一个共同的词，就是总结。两位都是非常善于总结的人，刚才尹先生把我们刚才那道冠军考卷上的考题做了一个总结，说这道题

　　其实是考察大家在管理方面、在人才方面、在公关方面、在咨询方面，哪些方面出了一点小问题你最想花大力气去解决。那么各个企业可能都会有各自不同的困惑和烦恼，接下来有一家企业，也带着他们的困惑来到了我们的现场，我们把他的困惑展现给大家，让大家一块来探讨、一块来关注。好，掌声请出我们这两位嘉宾，来。

　　来来，两位请坐。

　　您怎么就拽着拽着，就把她拽上来了？

　　储吉旺：我们两夫妻非常相亲相爱嘛，今天很难得我硬把她牵出来了。

　　主持人：非常相亲相爱的话，我就要提一个建议了，你们俩人坐得有点太远了。来，谁靠近一下，彼此靠近了一下，看来真是非常恩爱的一对夫妻。但他们实际上也是非常出色的企业家，给我们做一个简单的介绍。

　　储吉旺：我是宁波如意股份有限公司，生产的是手动液压搬运车，还有一个是拉警器，还有一个是叉车，还有是电动车，这个电动车不是自行车的电动车，我们是物能…的电动车。

　　主持人：在这些方面都取得了单项冠军。

　　储吉旺：对，我们销到一百二十个国家和地区，一直销售都是供不应求，做得比较好。

　　主持人：非常了不起，两位的身份得给我们介绍一下，我们现在仅仅知道你们是恩爱的夫妻。

　　储吉旺：我是董事长，她是总经理。

　　主持人：我们要问一问总经理了，您自己愿意干总经理这项工作吗？

　　朱爱芬：我不愿意干。

　　主持人：不愿意干。今天可以有机会向董事长抱怨一下，为什么不愿意干总经理这份工作？

　　朱爱芬：因为本身我不是学这个，不懂机械的，因为我是学医的。

　　主持人：学医的。

　　朱爱芬：企业从十五年之前，针织行业，我是做厂衣的，走下坡路了以后，我是作为，我因为内退，他这个企业需要人就把我拉过去了，是这样的。

　　主持人：这举贤还真是不避亲啊！

　　储吉旺：也不是这样子。我打断她的话，也不是这个样子。因为我认为这个人有能力，为什么呢？因为她当医生当得挺好，那个时候针织厂就是民主选举工会主席，结果她选上了。

　　主持人：先当了工会主席。

　　储吉旺：工会主席当了好几年，群众对她很拥护。我觉得一个企业要办好的话，

　　很重要的要关心工人，工人能拥护你，你能爱护工人、关心工人，工人才会相信你当工会主席，那么我的公司确实要一个怎么样子能关心工人、爱护工人能辅助我这份工作的人，那么我觉得她是最适合的人选，我就请过来了。

　　主持人：但是你不觉得这个位置，其实责任很重，但也很累吗？

　　储吉旺：我觉得当总经理这个要具备什么呢？我自己最爱的、我最相信的人才能当我的总经理。

　　主持人：最爱的、最相信的人当总经理。

　　储吉旺：那么作为我的老婆是我最爱的人，也是我最相信的。

　　主持人：没错。

　　储吉旺：当然当总经理是最苦、最累的了。那么这个人她能够承受最苦最累的活，才可以当。那么我觉得她也具备承受最苦最累的活，那么我就把这个苦活就给她了。

　　主持人：您还真善于用人。一眼就发现人家是能够承受最苦最累活的人，是不是在家里家务活基本上都是你干，最苦最累的活是不是都是你来承担的？

　　朱爱芬：家务活反正现在有保姆，但是我们俩主要是吃住二十四小时都在工厂的，因为两个孩子，一个儿子在杭州搞外贸搞得挺好的，女儿在宁波搞外贸搞得挺好的，所以我们两个人就二十四小时吃住在公司，就是拼命地为社会做贡献。

　　主持人：但我觉得你们家庭幸福，事业也顺利，可是你一直说你有困惑，到底有哪方面的困惑呢？

　　储吉旺：我们的困惑也是接班人的问题。所以现在，因为我们坐在这里，我们俩夫妻年龄可以说是最大的，我已经六十五岁了，那么我在这里讲，很多人讲你六十五岁，好像是六十岁一样这个人。

　　主持人：虽然看起来不到六十岁，但实际是六十五了。

　　储吉旺：六十五岁了。

　　主持人：考虑接班人的时候，没考虑儿子女儿，他们不都自己也做得很好，是不是可以把他们叫回来当你的接班人？

　　储吉旺：我们两个人都商量过了，我把我们，我、我老婆、儿子、女儿四个人分成四个鸡蛋，这个四个鸡蛋，不能放在一个篮子里。这四个鸡蛋，放在一个篮子上吊在那里，万一这个篮子绳被老鼠咬断了，掉下来四个人全死了。

　　主持人：现在关于接班人的困惑。是有什么样的一种困惑在困扰着你呢？找不到人还是不知道从哪里找？

　　储吉旺：我要想外面空降。还想外面空降，这是怎么说呢，就是说我非常欣赏清代龚自珍写的一首诗，“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”。这个“不拘一格”关键这首诗里面，关键是“不拘一格”这个很重要。那个“不拘一格”同我刚才讲的文化可能有相冲。我也曾经选过海外人员，海归人员，使我非常失望的是什么呢？也是我们有个海归人员，也是通过猎头公司带来的，带来以后我很高兴，然后我们吃中饭了，一吃吃饭的时候有十个人，十个人吃到中途还没结束，请的招聘的人突然出去了，出去以后我们几个人在吃饭，当时我觉得这个人出去可能洗手间找不到了，人没有回来，吃饭中途走掉了，那么我就走出去告诉他洗手间在什么地方。然后发现(他)站在我们大厅上，我就问他说，你吃饭，你怎么走出来呢？我饭吃好了。我脑子里想，海归人员，文化也很高，但是你没有礼貌，最起码你吃饭的时候，你吃好了讲一句，大家慢慢吃，我吃好了，我先走。这句话就是海归人员文化很高的人的，最起码的话，连起码的话你都不会讲，今后你在这个团队里边，怎么能够同人来融合呢？

　　主持人：一个细节就让你看到这个。

　　储吉旺：这个细节我就把他去掉了。

　　主持人：那我想请您的夫人来谈一谈，因为她做总经理，而且你说她和员工的关系非常好，是不是你会更倾向于从我们内部来提拔一个人？

　　朱爱芬：应该来说，作为是我们选拔优秀员工应该在内部来选，因为我们这么多年，因为我们这个团队是比较团结的团队，从办公司二十一年到现在几乎上都是，吐故纳新是应该的，但是我们基本上是很稳定的，每年都是一部分接纳进来，但是跑出去的人都很少，但是我们因为经常在接触，看到问题就是他们的缺点看得比较多，就是跟我们心目当中的要求好像有一定的距离。

　　主持人：有距离。刚才储先生说到了，他的两个选择路径，我们也把这个作为我们冠军考卷上的一道考题，请我们现场的各位冠军级的企业家，一块来帮你出出主意，好不好？来，我们来看一看这道题，储先生现在要选接班人，有两个路径：第一，是从企业内部来选拔优秀的员工；第二，就是面向社会广纳贤才。我们来看看现场的各位冠军级企业的企业家，给你们两位的建议究竟是什么。来，请各投票表决。

　　到底是建议你们从企业内部来选拔，还是到社会上广纳贤才？为了让我们的这个讨论更加地充分，我在这里还要介绍一位嘉宾来参与到我们这个话题的讨论当中，他是来自TCL的史万文先生。来，我们掌声欢迎。

　　史先生，您好！欢迎您加入到我们这轮的讨论当中。其实我们邀请史先生来加入这轮的讨论是有道理的，因为大家都知道史先生是从TCL的基层，一步一步干到现在的副总，应该说是我们企业内部，自己选拔领导人才的一个典范。那么同时我们现在知道，TCL的国际化的路程也是越走越宽广了，应该说你的手下也有很多这些海外的人才是需要您来管理的，所以也许在某一个时刻，您也会面临着这样的两难选择，那现在几位可以把你们的答案写在题板上。史先生，来，麻烦您公布一下您的选择结果是……

　　来，您自己说一下吧。

　　史万文：因企业而异的了。因为这一点我非常谢谢主持人，给我提了这么难一个问题。因为我觉得储先生这个企业的话，它目前是一家私企，而且相对的规模还是处于一个发展期，在这种情况之下，我建议就是还是从内部来选拔。因为这样的情况之下能够保持，他对于企业的远景的一种认同，而且对于企业非常熟悉，就目前的规模而言的话，我是这样建议的，跟我们的企业是有所差异的，因为我们企业的话，目前它是走向国际以后呢，是需要有多样人才的结构。举一个最简单的例子，我们跨入到北美或者欧洲这些主流市场，它是相当稳定的一个市场，我们对于当地的税务、财务以及法律，这些方面的了解，从内部是不可能产生这样的人才，那我们不去找既了解中国文化的，又能了解当地法律或者财务或者税务这些人才的话，我们是没有办法在当地运行的，所以其实我自己也跟我们的总裁也经常会建议，能够选择替代我们的人，这是一定的。因为国际化以后，就我们这些干部而言的话，他的知识结构是有缺陷的。

　　主持人：刚才史先生给出的建议，还是说从企业内部来提拔，我们来看看另外两位领队，你们的答案是什么。这次你们一样吗？来，请亮牌。

　　董明珠女士是内部，尹先生是内举胜过外招，两人空前的一致。为什么都给出了这样的一个建议？从内部来招。

　　尹明善：因为外面的人无论多么能干，他不熟悉这个企业的文化，不熟悉企业的一些模式，甚至也不熟悉这个行业，所以我们经常讲，“从来都没有救世主”。但是我们不是排斥外界的贤才，因为你到接班人这个层面，外边人无论多能干，至少要在本企业待了两年三年之后，他也变成内部人了，把他举起来。

　　主持人：你们的这些接班人或者是高层的人员，是不是大多数全都是内部的？

　　尹明善：绝大多数。外边招来的有，一般都是干了两年以上，才会把他提高到最高的层面上来。

　　主持人：把他变为内部人之后再来提拔。

　　董明珠：我觉得也应该是内部，因为刚才听了两位讲了，虽然不多，但是听到讲了一下企业的结构，包括你们企业现在大概情况，我觉得内部更加好过于

　　从外面招聘来的人。因为刚才两位老总都说了，一个他的文化的接受，第二个他对企业的感情，他内部胜过于外部来的人，只要我觉得这个人他对你企业有忠诚、热爱这个事业，其实你要看到他主要的问题，这个大的问题能解决，我觉得那些小毛病是可以改的。

　　主持人：三位好像都是建议从内部来选拔你们的接班人，我们还想听一听其他的

　　这些冠军企业他们的这种选择，我们不妨先来看一下选择结果，好不好？来，请看。

　　58.18%的现场来宾认为，你们应该从企业内部来选拔优秀的员工作为你们的接班人，或者是更高层的管理者；有41.82%的人认为，要面向社会广纳贤才，似乎这是惟一一个相差不太多的一个调查结果。我们请几位发表一下，你们刚才选择时候的那一刻想了一些什么，来。

　　胡文忠：我赞成他引进职业经理人的模式，

　　主持人：引进职业经理人？

　　胡文忠：对。

　　主持人：您自己是不是就是一位职业经理人？

　　胡文忠：我在公司也是董事，也是职业经理人。

　　主持人：所以你特别赞同引进像您这样的人才。

　　胡文忠：因为我是南下打工仔，从四川大学一毕业过后，然后背着包就到南下去了，举目无亲，但是老板做得好，我们跟着有了一定的股份然后一直做起来。这个是其中一个企业家的一个胸怀问题，还有一个民主文化的问题。比如说就拿康宝来说，在前十五年，专注地做了十五年，只做消毒碗柜，但到了现在的时候我们也感觉到，还是要走这种职业经理人的模式，才能够做得最大最强。

　　主持人：谢谢，来，请坐！

　　倪捷：我是坚决同意内部选拔。我觉得像这样的中小型企业，应该提倡职业管家，以忠诚度为第一要务，以文化认同、思想认同和同一个梦想为第一要务。我还甚至是主张在一个公司里边夫妻对是非常好的，不仅你们可以夫妻对，下面的也可以一家一家来，一家人全以这个公司为自己的归宿。

　　主持人：也就是说你把这个先生选拔来了，顺便把他太太也带过来。

　　倪捷：可以，非常可以。

　　主持人：非常好的做法。

　　倪捷：甚至小姨子什么你都过来，没有关系的，大家就以他的公司为荣了。

　　主持人：好。

　　倪捷：这个公司就是他家的公司。

　　主持人：谢谢，您的这个建议。如果是提给尹先生的，您愿意接受这样的一个建议吗？

　　尹明善：我就是这么做的，以前我下面有个员工给我写个信举报，说我一个副总裁，他的家属亲友差不多有二十多个人都到了我这个企业，他认为他是以权谋私。我不这么认为，如果说他本人在这儿，他太太在外边我认为他反而是脚踏两只船。你就在我这儿干，你的命运，甚至你家庭的命运都和企业捆在一起了。这个我很欣赏，其实刚才我觉得很奇怪，有几个人他们所选外边招的人，你们选的是外边，实际上你们讲的全部是内部。

　　主持人：对。

　　尹明善：你外边人已经在企业待了几年了，你怎么还是外人呢？

　　主持人：对，我同意您的这个看法。

　　尹明善：所以就是你选的和你说的是两回事。我要劝大家一句话，四川有句话说得很好“家鸡打得团团转，野鸡打得遍地飞”，当然补充一下，野鸡也可以驯化成家鸡。

　　丁元刚：提一个建议，一定要对这个企业内部打造一个集体领导、团队管理。总经理有总经理的职责，副总经理有副总经理的职责，这样一来我们的无论是家族企业或者是上市公司、大企业，选接班人就不那么害怕了，因为你职责不明、流程不清的话，就是说如果不是形成一个集体领导，即使你自己是当董事长，又做总经理，也会感觉到很累。必须打造一个团队管理，所以给储总一个建议，就是说要用一帮人，而不是用一个人，谢谢。

　　储吉旺：我非常感谢这么多的专家，这么多的大的企业给我上了一课。那么我基本上我还是偏向于空降。但是刚才我们这位老总讲了，空降培养起来其实一家人，至少两年嘛。那么我为什么在这个里面，内部没有弄出来，当然我也有我的原因，我总觉得他这方面强，在这方面不行，他这方面强，他这部分强，两个人如果拼起来的话就可以符合了，好像总切开一点，但是我过来我爱人讲了一个道理，她讲人相处长久了以后，优点看少了，缺点看多了。

　　主持人：对，也会更严格地来看他了。

　　储吉旺：所以这个事情回去以后，我们两个人再好好商量商量。

　　主持人：好好商量商量。

　　你现在应该把董事长的职权稍微收一点，让我们总经理也发言一下，董事长刚才说他特别倾向于空降。虽然有过一次用海归的惨痛的经历，人家吃完了饭招呼都没打，出去打电话了，置你于不顾。但是现在还是很执着这方面的选择，总经理，您倾向于哪一方面的选择？

　　朱爱芬：我的意思因为这么多年，如果有的话那我们两个人也不至于搞到现在，因为我们企业一步一个脚印，从三无企业，从没有资金，没有厂房，没有设备一直到，真的一点东西都是零的、空心一个，结果打造到现在，固定资产是二点五个亿，销往一百二十多个国家，你说大也不大，这个企业，你算小也不算小。但是总的来说，要把我们辛辛苦苦二十一年创下来的企业，使它永存下去的话，必须有一定实力的人来掌管这个企业。因为其他能力可以从外表上体现出来，一个人的心好坏，是在慢慢接触当中才能发现这个人。

　　主持人：天长日久就看出来了。

　　朱爱芬：所以说我还是从外面跟里面结合，在一两年当中来考察他吧。

　　主持人：刚才您听到的很多都是和你们一样，来自冠军企业的企业家的建议，今天在现场，也有很多这方面的专家，我们不妨也来听一听专家对刚才的选择

　　有什么样的判断，看他们说的合不合你们的心意，也许他们能给你们一些

　　更好的建议，好吗？

　　来，我们欢迎一下。

　　蓝海林：刚才各位的建议基本上是符合这个企业的，因为我们考核这个企业，从外部还是从内部来的时候，首先是要考虑这个企业是面临着将来要稳定发展，还是要有一个跃进的发展，就是一个巨大的改变。如果这企业需要巨变，就要请外面的人来，如果这企业需要稳定、持续地持发展，不需要做很大的改变，那还是从内部来。因为你指望这个人带来什么，就是这个带来什么东西对你企业有影响，如果你觉得我们现在这个队伍的年龄偏老，特别是学位又偏低，那么这个时候从外面引进一个人来，经过一段时间锻炼，我觉得不是一个，最好是引进两三个，然后锻炼一段时间、选一下。所以我建议你们，至少两个人中间有一位人不要太早地想退出去，就是可以看一段，然后培养一段，选拔这个过程，就讲这么多。

　　邓地：我觉得我有一个案例，也许能够给您一些建设性的建议。广州有一个公司做化妆品的，但是它是美容院的这种化妆品，那么现在的规模应该也不会比您的公司更大，经历也不会更长，但是它现在是请了一个空降兵，但是这个过程当中，他们双方，就是这个引进来的人跟这个团队约法三章，定下了非常明确的契约，这个是非常值得借鉴的。就是来的人我说清楚，我是以股东的身份加入的，不完全是打工；第二，我是入的是湿股，我投资来，我带资金来，以表示我对这个事业的忠诚和长远的判断；第三，如果你在这个公司做得不顺利，你至少要坚持五年，而且出去以后不能从事同样的行业，等于说这个制度，已经把大家的利益认同提到一个非常高的高度了。就是说除了文化的认同，大家彼此为人的认同之外，也许我们可以在一些契约方面、制度方面有比较好的约束，可能会对长远的合作有好处，如果您确定要请空降兵的话。

　　吴家曦：我想完全从另外一个角度给他建议，也可以提供给他新的角度的思考。像德国的隐形冠军，通过西蒙的分析，基本上能成为隐形冠军的。大多数都是家族制企业，所以我们浙江应该说也是正因为家族制企业，也是取得一定成功。因为家族制企业它的成本低，信任程度，成本很低，忠诚度高，所以我觉得它在操作上，我想给它八个字：“先内后外，分布实施”。刚才听总经理介绍说她一个儿子、一个女儿都做得很好，那做得很好为什么也不可以考虑培养你的儿子女儿呢？那对企文化认同、忠诚度肯定毫无问题，而且对这个事业肯定会非常投入。首先可以培养这两个人，如果这两个确实说是子女不行，最后还是要从内部产生，但是外部进来的，确实我觉得非常认同尹总的，就是还要经过内部熏陶，同时几个拿来比较，关键还是要看这个人的

　　德、才是否兼备，是否能挑起这副担子。谢谢。

　　主持人：所以我想对我们储先生夫妇来说，最合适的，应该也是最好的。所以今天虽然听到了这么多的建议，回家之后两个人还要好好地商量，这是董事长放出话来，说我们回家之后会好好商量。总经理，您对这个商量的结果有把握吗？就是谁的意见究竟更有可能占上风？因为你们俩人会从不同的路径来选择你们的接班人。

　　朱爱芬：我们两个人的意见，可能会不谋而合。

　　主持人：您真是一位贤妻良母，还没战斗就说不谋而合了，这是一种最理想的状况。如果说你们已经成功地找到了这位接班人，用你们不谋而合的一个方法找到了这位接班人，那你们俩人最想做的事是什么？

　　朱爱芬：你说，你说。

　　储吉旺：我如果找到了接班人的话我退休。我最爱好的是旅游，现在已经走了四十个国家，而且写了两本旅游的书，我还要写第三本旅游的书，再写出来一本。

　　主持人：那你会带夫人去吗？

　　储吉旺：她不太爱好，我经常叫她带到国外去她不肯去。

　　主持人：在这个事情上才有分歧。

　　储吉旺：那么她总经理退下来，我硬拉也要拉走。

　　主持人：硬拉拉走就走了。

　　我们希望这一天能够早日到来，因为这一天的到来也意味着，你们已经很好地解决了今天依然在困扰你们的接班人的问题，到时候不要忘记，把你们去到世界各地的美丽的风景和你的每一句话都告诉我们，但是更重要要告诉我们，这个接班人是如何产生的，他给你们企业带来了什么样更好的效益 ，好不好？

　　储吉旺：谢谢。

　　主持人：好，我们期待着这一天早日到来。

　　今天我们这期的《对话》在这里已经接近尾声了，那今天的节目是在“冠军来自中国”的高峰论坛结束之后来录制的，其实我们本来以为，这么多的冠军级的企业汇聚在《对话》的现场，他们可能依然会在冠军的光环之下，延续他们事业上的高歌猛进，来挥洒他们的自信和自豪。但实际上当我们认真地坐下来开始这场对话，并且试图给电视机前的观众提供一份冠军答卷的时候，我们却发现在我们的对话当中，有很多的忧思、自省和理性。我想中国之所以产生了这么多的冠军企业，我们的中国制造之所以如此迅猛地崛起，大概是和我们大家所具有的这份忧思、自省和理性是分不开的。事实上也证明了这一点，在今天的现场，无论我们怎样地追问，无论我们怎样地挑战，他们交出的始终都是一份非常清醒的冠军答卷。我想这也是我们中国企业成长和发展的动力之源，我们在这里特别感谢所有的冠军光临我们今天《对话》的现场，也谢谢观众朋友的收看，希望大家在未来的路途上，能够摘取更多的世界冠军。

　　好，今天的《对话》就到这儿，谢谢大家，下周再见！

　　(结束)

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