十日谈：天下熙熙跳槽热

　　“跳槽”本指男女间的见异思迁，就像马食槽粮，移就别槽。近两年，“跳槽”虽已不再是流行词汇，但频繁的“跳 槽”已成为当下社会的普遍现象，从新入职场的年轻人到位居高管的资深人士，无不受这个潮流的影响。

　　对于人力资源的合理配置，跳槽本是现代社会人才流动的正常表现，但在面临复杂发展问题的中国社会，在人们频繁 换工作的大潮中，呈现出各种各样的形态、问题，而生活于其中的每一个人，都面对着各自不同的困惑与迷茫。

　　当跳槽成为跳“潮”

　　何晓鹏：经济学家智库与全球性人力资源咨询公司(DDI)最近公布了一项调查结果，除了习惯一辈子都不换工作 的日本人外，希腊人对工作的投入度也比较高，可以在一份工作上守13年。中国人和美国人换工作最快，在中国，目前的趋 势是越高层的职员在一个职位的时间越短，平均时间仅为1到2年，而普通职员则会在工作6到10年后才会考虑离职。25 到30岁的年轻人最热衷于换工作，不到两年就会考虑下一步如何发展。大家对中国近几年来的跳槽现象有什么样的观察？

　　王水雄：我感觉跳槽的频率是会越来越高的，这是毫无疑问的。不说别的，我们从网络上就可以看到，现在关于求职 的中介公司越来越多，这里很大一部分是为换工作的人服务的，这种公司越多就说明它的市场越大。

　　管然：我的感觉可能与这有出入，我曾经做过一次中高层管理者离职心态调查，如果只是从离职率来看，我觉得中高 层换工作的频率要低于低层。初级的普通员工，工作替代性比较强，同质性比较高，看“智联”的研究，平均一年多点就换一 次工作。但我那个研究是前几年做的，可能现在数字会有变化。

　　孙虹钢：我觉得现在高管的流动率比普通员工的快，这是一个“U”字形，两头快，中间慢，就是高管的流动率高， 初入职场头三年的人流动率高。中间这个群体相对稳定，在一项工作上大概5到10年。在我记忆里，美国人大概是平均7年 跳一次槽，这跟数据里说的6到10年比较接近。但在硅谷，跳槽率就很高，差不多两年左右。中国现在也差不多，我记得中 关村在最高峰的时候，大概年流动率能达到25%，尤其是技术和销售岗位。很多小企业，春节刚过，老板先到办公室看还剩 多少人。

　　何晓鹏：回来一看，屋子空了四分之一，这挺可怕的。按刚才说的调查来看，1998年，中国人一生平均换2.3 份工作，这变化是很明显的。

　　王水雄：我们做CGSS，就是中国综合社会调查，对比2000年时的数据，你会发现，受访者换工作的次数是明 显增多的。

　　孙虹钢：现在看来，总结跳槽的特点，一是高管的跳槽率高，一是新入职场的人跳槽率高。从人力结构，从行业上来 讲，IT、零售、地产、金融行业的跳槽高。或者换句话说就是哪个行业热，哪个行业的跳槽率就高，流动率就高。

　　为什么要跳槽

　　何晓鹏：如果说离职率，那10年前也很高，比如下岗的人群。但那是结构调整的原因，现在大家离职更多是为了换 工作或者创业，原因不同了。

　　管然：是，原因有很大差别。比如一个人发展到一定阶段遇到了瓶颈，或者说是“

天花板”阶段。比如我认识一个外 企的部门经理，他的上司是外方，他在公司做了13年很难再晋升，于是就想找别的发展机会，这在外企很普遍。

　　何晓鹏：因为个人的原因？

　　管然：个人原因。再比如一些人的离职原因就是因为跟老板关系不好，部门之间关系微妙，诸如此类，原因偏向软性 。其实，因为人际关系的问题而离职，我们并不建议。因为一个人在这个环境之下处理不好关系，到另外的环境可能还会遇到 类似问题。

　　何晓鹏：这得分人群来看，我觉得中高级职员和普通职员的跳槽原因应该是不太相同的。

　　孙虹钢：是，目前职场的特点是，中高级职员缺乏。为什么呢？这跟发展有关系，一个是外企。外企刚进入中国时人 员都是自己带过来的，但一段时间后，很快发生变化。像美国企业就很突出，美国企业是个很聪明的管理商，它迅速地要求人 才本地化，美国自身就是个移民国家，他的企业对多元文化的兼容性非常好。美国的跨国公司也跟其他国家不一样，他很愿意 加快本地化的进程。其他国家，包括以前比较保守的欧洲国家，这方面也逐步开放。韩国企业比较保守，很少能见到外籍的管 理人员，日本企业也发生很大变化，很多日本企业现在已经不太讲终身雇佣了。这样，对企业所在当地人的需求量会增加，可 是，高管是不好找的。所以猎头公司就火了，比如只要你在外企这个圈里——我们叫人才生产圈，混到大概高级经理的职位， 而且是那种管人的经理，通常都会遭到猎头公司的骚扰，机会特别多。这是一个导致高管跳槽多的原因。

　　再一个是行业的原因，现在基本上每年都会有一两个行业变热，行业一热，意味着扩张发展。一个公司只要增加一个 部门，至少需要一两名高管，这也使这个人群流动频繁。其实就全世界范围来看，任何时候高级管理人才都是缺乏的。

　　何晓鹏：管理人员现在是炙手可热，但现在不只是中高级职员，其实是社会整体出现了换工作频率的大幅升高。

　　王水雄：大家现在对工作选择的主动性增加了，像是随着社会发展，每个人的机会越来越多，比如网络社会的影响， 人们得到信息越来越迅捷。

　　管然：对，如果是10年前，大家不知道那么多信息，有公司招聘，很多人都不知道，渠道非常有限，只有看报纸、 问朋友。

　　王水雄：是这样。而且还有一点，就是人口流动本身也会对跳槽有影响，人口流动越快跳槽的频率可能就越高。是没 法避免的，这是后现代社会的特点。

　　何晓鹏：其实我觉得这里还有一个原因，就是人心理的原因——不安全感，现在社会变化太剧烈，很多原有的东西在 突然之间不见了，比如说原来单位管你的生老病死，但现在不行了，社会保障还不完善，生老病死得自己负责了，而且现在人 们面临的就业环境也很复杂，很难对自己的将来作出好的预期，以致每个人都很看重眼前的利益，所以当另一个公司愿意给我 加100块钱时，我当然不会愿意在这个只给800的地方干了。

　　王水雄：而且大家会互相比较，经常想知道对方赚多少钱，比较之后，内心就更不稳定。

　　何晓鹏：现在确实很多人生活是压力非常大的，中国社会科学院日前公布了2007年全国主要城市白领每月工资标 准，其中上海是5350元，北京是5000元，广州是4750元，你赚到这个钱才算是一名普通白领的收入水平，才能维 持你该有的生活标准，如果有人觉得这个标准很高，那告诉你，这还没完，因为里面还注释了，如果是外地务工者还要在这个 基础上增加1800元。

　　管然：现在这种氛围让很多人在找工作的时候只注重钱的多少，我知道一个特别可惜的事情，一个公司聘用一个高级 职员，其他事情双方都很满意，但谈薪水时有分歧了，应聘者一定要求公司给他每个月加200元钱，认为加了这200就体 现他的价值，但因为那家公司对每个岗位的薪酬是有统一标准的，无法满足，最后双方就放弃了。其实那200元钱跟他到那 家公司后将要获得的收益相比，微乎其微。

　　不稳定的“80后”

　　何晓鹏：刚才我们说，初入职场的年轻人也是跳槽最频繁的群体，现在刚参加工作的应该都是被称为“80后”的这 个群体，这通常是被人们认为是追求自由、追求自我的一代人，如果说很多在职场打拼多年的人习惯了人与人之间的磨合，习 惯了“人在屋檐下不得不低头”，那他们可能不会，他们可能想做什么就去尝试，这可能也是目前年轻人跳槽频繁的因素。

　　管然：“80后”的人确实有他们的特征。我在招聘员工时曾经有很多优秀的“80后”青年。比如有一个姑娘，我 们对她求职时的表现很满意，于是我跟她单独谈，我问她周末都做什么？她说看书、听音乐。我说你不跟朋友玩儿吗？她说没 什么朋友，喜欢一个人。我问她有什么爱好，她说没有。问她逛商场吗？她说去。和谁？她说我自己逛。其实在职场中是讲求 共生的，大家在整个环境当中和谐地共同发展，共同生存。比如公司有一些员工活动，你被迫参加和积极主动的参加给人和给 自己的感受是完全不同的。

　　王水雄：我觉得是这样，现在很多时候我们独处的时间越来越长，像现在我们有了MP3，有家庭影院，有电脑网络 ，这都是一个人的活动，人与人接触越来越浅。而且，对年轻人来说，刚毕业不久，对很多事情还没建立起特别的兴趣，他们 到社会上之后需要一个磨合过程，让他们慢慢去调整。而且，我觉得，独生子女政策对这些年轻求职者们也是有影响的，他们 可能要面临更多的问题，比如职场上的、心理上的。

　　孙虹钢：其实我觉得现在跳槽率高是个大趋势，不只是“80后”，包括“70后”、“60后”都一样。但对于“ 80后”，我跟其他人的看法不同，通常都认为“80后”的孩子是什么呢？没耐心、没责任心，缺乏专业精神，是吧。我不 同意。其实每一代人都是从那时候过来的，都被上一代人所批评的。但现在一代代过来，都挺好。说“80后”没责任心，没 责任心指什么？动不动就容易放弃，对不对，就是不干了。但为什么不干了？是因为他压根就不喜欢这个事情。这代孩子从小 到大做了太多别人要求的事情，爹、妈、姥姥、姥爷、爷爷、奶奶??围一圈，在别人中的期望和要求中去生存。我觉得要说 苦，我们那些上山下乡的都没有这一代人吃的苦多，你下乡了，卖了体力，但至少你还呼吸新鲜空气，还长见识了。“80后 ”从小到大学的都是一些没有用的东西，害人的，没受过正经的符合人性的教育。

　　何晓鹏：所以当他们毕业了，束缚可以摆脱时，他们要加倍地争取自由，想干点啥就干点啥。

　　孙虹钢：对，不听别人胡说八道了，听我自己的—我觉得这是一种人性的爆发。而且，我们对“责任”这两个字应该 重新理解，很多人、很多企业认为所谓责任就是你对我要忠诚，要把公司当成你的事业，当成你的家。我问过一个企业家，他 说要员工忠诚，我说很好，我没意见，但你会不会对他们也忠诚？你会不会从一开始就拿出一个好，比如只要你来了，我就给 你一个终身雇佣政策，你敢不敢这么说，而且不附带一些乱七八糟的条件。他不会这样讲。那这忠诚就是不平等的，只有傻子 才会接受。

　　再说耐心，耐心是从小潜移默化教育出来的，它不是快速出结果的，但是作为家长、社会是怎样宣传的呢？宣传的都 是一夜暴富，一夜成名，讨论的都是富豪榜，都是

奢侈品，然后不良文化泛滥，不经过任何努力，凭运气、凭非正常手段来成 功，在这种氛围下，谁能有耐心？

　　何晓鹏：所以现在年轻人跳槽勤是很正常的表现。

　　孙虹钢：是自然而然的结果。其实他们也有很多优点，比如揣摩别人的心思，不是那么功利。家长也想对孩子好，但 是不懂怎么样去好，老师根本不操心这些孩子的职业前途，他们考虑的只是成绩与升学率。

　　何晓鹏：每个从大学里出来的人都是大脑一片空白，重新来活。

　　缺失的职业规划

　　王水雄：现在很多人频繁跳槽其实都是跟自己没有职业规划有关，这与我们的教育脱不了干系。像美国和日本，他们 小学的时候，在他的具体环境里就会有职业规划的内容。但我们在提供英雄人物和榜样时，往往是现实中跟你没有连接的，说 科学家好，大家都要说想当科学家，说宇航员牛，大家都去当宇航员。这都是由国家来倡导的。但在很多国家，这个过程是完 成在他们的教育过程中的。比如有的孩子从小就会参加一些调查的活动，从而对某个行业进行了解。

　　管然：

哈佛大学最近有个统计，他对最近10年毕业的1万名毕业生进行采访。结果很有意思，这1万人中只有3% 的人是在进哈佛第一年时就有明确的职业生涯规划的，而这3%基本上都在企业做高层的位置。

　　何晓鹏：那谁来帮他们做这个规划呢，一个七八岁的孩子肯定不知道自己将来要干什么吧？

　　管然：孩子自己做，当然有外力帮助，但主要是自己做。

　　何晓鹏：我怀疑这个，我小的时候还想当空军飞行员呢，但这个想法现在看来不靠谱。

　　管然：这是一种理想，它和事业是有截然不同的区分的。这个理想要符合现实，通常我们说要复合SMART标准， S代表具体的，M代表可以衡量的，A代表可以达到的，R代表和我个人的目标都相关的，T是说要有时间的界限。如果说制 定的这个目标不符合这五个标准，没有这五个方面，我们认为就是不现实的。

　　孙虹钢：对于职业规划这一点，我不太同意。我觉得现在职业规划这个概念害了很多人。比如，如果在美国、日本这 样市场比较成熟的地方，去做这样的职业规划有道理。人们对各种职业很了解，也有稳定的预期，人一出生，把你往那个模子 里一套，这就叫规划。

　　何晓鹏：我们现在的职场环境更复杂。

　　孙虹钢：对，现在我们面临的环境太不确定了，所以只能谋而划之。因此我觉得更适合我们目前状况的是“职业谋划 ”，就是顺其自然，制定小目标，让自己开心，就是这样。为什么？因为我们现在对自己的能力不是很确定，也不知道自己到 底适合做什么，那就先把眼前的小目标实现。它跟规划最大的区别是，规划可以给自己设立一个20年的发展道路，然后一步 一步去走，谋划则随心所欲，但是对手头的每一件事都很认真，把这件事弄明白了，知道结果了，哪怕结果是输的，但你对这 件事已经明白了，你就可以做下一件。

　　何晓鹏：结果成败都无所谓？

　　孙虹钢：无所谓，而且，当你明确预期到结果是失败的，你也可以提前退出，明知道鸡蛋是臭的你不能硬把它吃完， 但一定要认真做。我觉得初入职场的人可以这样谋划，比如3年到5年的时间—因为他们年轻，有足够的时间去折腾—自己找 感觉，看愿意干什么，不愿意干什么;跟什么样的人合作舒服，跟什么样的人合作不舒服。这个过程结束后，可以给自己定一 个大一点的目标，大一点的目标就要时间长些，但不是定时间目标，而是要干一件什么样的事，这个事可能要做3年5年的时 间。这样来做自己的职业规划，这个人的状态就不一样了。

　　如何评估跳槽时机

　　何晓鹏：刚才大家说了很多跳槽的现象和原因，那我想问一下在座的专业人士，如果一个人在原来的单位做厌了，想 要跳槽，那他该如何权衡自己的跳槽时机？

　　管然：我觉得事先要对你所在单位做一个细致的评估。举个例子，如果你的单位在行业中占有中上的位置，那说明这 个评估的指数就是比较高的。那我们建议，你在这个单位要服务5年左右的时间，最少也得是3年，不然的话，你在这个单位 获得的职业生涯含金量就是比较低的。对于评估师而言，你只在该公司学到了皮毛。

　　王水雄：对，评估师会有这个考虑。如果待得时间太长的话，说明这个人安于现状，太短的话说明这个人忠诚度有问 题，不知道在这个地方他自己应该学习什么东西。

　　管然：对。但我并不鼓励大家去积极跳槽，对于很多人，尤其一些比较成功的白领，他们是趋向稳定的。实际从职业 生涯发展的角度来讲，趋向一定时间的稳定对职业生涯的跨越式发展是非常有好处的。猎头公司往往也喜欢挖那些在一个职位 上做了5年多没有动的人，而不会青睐5年间换了几个工作的人。

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