土地房产、机器设备、债务、产品是企业的资产，同样，人力资源应该也是企业的重要“资产”。在国有资产重组、国有企业改革的过程中，有一种现象值得重视，那就是各级领导层往往比较重视显性的物化的资产的保值增值，忽视人力资源的“保值”、“增值”。
在“减员分流”过程中，为了维护稳定和显示“公平”，往往是采取“一刀切”的做法，规定达到某年龄段，不管对象的身份，或内部退休或协议解除合同，致使相当数量的
科技人才(高级技术工人)流走，甚至流失。上海某集团本身就缺乏科技人才(高级技术工人)，尤其是缺乏本行业的科技专业领军人物。近几年，其旗下有数家企业破产，这些企业的科技人才(高级技术工人)大多数或内部退休或协议解除合同。造成本来就奇缺的科技人才(高级技术工人)，更加缺乏。
在正常运行的国有企业，要吸引和留住科技人才也很难，有的被合资、民营企业的高薪吸引，流动到这些企业。有的甚至流动到外省的外资企业，改行当了高级管理人员。国有企业为了留住人才，也想对科技人才(高级技术工人)实行特殊技术津贴。但往往很难，必须考虑“周围邻居”。技术人员(技术工人)晋级，往往是论资排辈，年轻人只能熬“年头”，等晋级。
在国有资产重组过程中，厂长经经理等高级经营管理者可以“ MBO ”，科技人员想技术入股，难。
反观一些合资或外方独资的企业，倒比较重视对科技人才的吸引和凝聚。某集团有一家外资控股的半导体材料合资企业，为了吸引和凝聚科技人才，就每年拿出相当资金，给退休专家作为技术顾问津贴。这些专家也不必每天到企业坐班，只要能为企业技术发展出谋划策就行。该企业每年要招聘相当数量的名牌大学的大学毕业生(甚至是硕士生、博士生)，只要有真才实学，就委以重任，有的进企业没几年，就当上了项目经理、研究室主任等。该企业还经常安排科技人才(技术工人)到国外培训。
两者相比，哪种企业自主创新能力强弱，就泾渭分明了。(作者：章晓鸥)
