徐冰
广东省劳动和社会保障部门日前发布了2006年企业工资指导线。有关指导方案建议，依靠国家特殊政策获取超额垄断利润的垄断性行业和企业，工资水平已达到本地区上年度在岗职工平均工资3倍以上的，原则上不应再增加工资。（《新华每日电讯》7月16日）
在对垄断行业高收入的群情激愤之中，此一消息，多少使公众不平的情绪得到些许安抚。但“指导线”、“原则上”等表述，也暴露了此项建议的现实性难题——劳动和社会保障部门，未必对垄断行业和企业有多少强硬的约束力，即便存在这样的约束力，又怎能忽略垄断企业的应对“智慧”？更何况，这样的智慧，实际根植于垄断的体制之中。
巧合的是，当天的《经济观察报》也刊出一则新闻：国资委日前出台了《关于中央企业严格执行国家住房制度改革政策有关问题的通知》，开始对所有央企的住房公积金和相关补贴进行严格的控制。
《通知》明确规定：“中央企业不得擅自提高职工住房公积金的企业缴存比例。”职工月缴存基数最高不得超过职工工作所在地平均工资的3倍，缴存额不得突破企业所在地住房公积金缴存上限。对于补贴的面积和基准补贴额，《通知》也有明确要求，即参照所在地政府机关公务员标准，并结合本企业职工住房的实际情况和企业经济承受能力确定。
报道认为，“向地方看齐”，是此次《通知》中的最大特点，国资委由此也打破了以往中央企业内部确定的公积金缴存比例和层级划分的惯例。
可以说，这是自5月26日，中共中央政治局召开关于改革收入分配制度和规范收入分配秩序的会议之后，相关部门对垄断行业高福利实施限制和调控的第一个实质性动作。在某种意义上，也可以看作是垄断收入分配改革的第一块试金石。
垄断企业的高工资，无疑源于体制性的积弊。正如论者所指出的那样，分配不公的实质，实际上是权力所主导的对资源以及利益的划分。要解决分配不公，也只能从规范权力的边界入手。就此而言，垄断行业的“幸福生活”，不外乎源于垄断企业自身的权力，以及政策所赋予的对市场的划分能力。这实际上是从根源上，指明了打破垄断的方向。
但从体制性的根源开刀，无疑是个巨大的工程。而从具体的、容易操作的地方下手，相对更具可操作性。比如此次，对垄断企业工资及福利的限制性规定。必须看到的是，政策的压力显然催生了垄断企业的对策。例如，报道就指出，许多企业就有成系统的房产开发企业，它们完全可以用对本企业职工的优惠，将国资委的《通知》威力轻易化解。面对这种对策，国资委是否还要有针对性地出台相关《通知》？又需要出台多少有针对性的《通知》，才能应对企业的对策智慧？
更何况，垄断企业的高收入，实际上是对企业的考核体制所决定的。从2003年开始，中央企业不再实行单一业务量（实物量）指标挂钩，而是以实现利润为主要挂钩指标。这本来是一种可以理解的激励措施，但在现有的机制下，却只能沦为高收入的挡箭牌。正如报道中劳动部的那位司长所说，调整的思路就是工资增长要与效益增长保持合理的比例，不能超过利润增长，即所谓工效挂钩。而现在的难点是，哪些效益是垄断体制所带来的，哪些效益是劳动所产生的，这个很难确定。
没有确定的标准，谈何规范垄断收入？那位司长所说的难点，正是垄断收入改革的难题。在现有的格局不改变的情况下，这个难题几乎是无解的。于是，我们不能不回到问题的起点：如果不真正打破垄断现状，如果不真正让市场去决定利润以及收入标准，那当前被人们寄予厚望的收入分配改革，难免不会沦为一场轰轰烈烈的“上有政策，下有对策”的游戏。
