组织官员：解密“后备”官场

　　作者：陈建平 刘福奎等

　　“三变”才能实现双赢

　　湖南省洞口县委常委、组织部长 陈建平：要让后备干部顺心，组织部门满意，关键要实现“三变”。

　　变“伯乐相马”为“赛场选马”，健全完善后备干部选拔机制。坚持民主、公开、公平、择优的原则，变“伯乐相马”为“赛场选马”，实现由“少数人选人”向“多数人选人”，真正把那些政治过硬、思想纯洁、业务精湛、素质全面的优秀干部选拔到各级各类后备干部群体里。

　　变“传统教育”为“素质教育”，健全完善后备干部的培训机制。近年来，洞口县按照建设学习型政党、培养高素质后备干部的要求，整合干部教育培训资源，坚持提高后备干部理论素养与提高领导水平相结合的原则，在培养后备干部素质教育上下功夫，效果明显，切实实现了由“传统教育”到“素质教育”的转变。

　　变“论资排辈”为“择优提拔”，打破条条框框，坚持“择优提拔、适时上岗”的原则，对经过实践锻炼、素质好、能力强的后备干部大胆提拔使用。

　　后备官员  谨防七种“仕途陷阱”

　　河南省商丘市委组织部研究室 刘福奎：一些后备干部往往期望值高，当主观想象与客观现实存在差距时，极易因“仕途无望”而产生以下几种心理，从而真正掉入“仕途陷阱”。

　　悲观郁闷心理。有的后备干部一遇到逆境，看着条件相当的干部得到提拔重用，或是自己在相当长一段时间没有被提拔重用，就顿觉无可奈何、情绪低落，感到事业无望、前途渺茫，认为组织和领导都不信任自己，从而自卑、苦闷、彷徨，甚至一蹶不振。

　　怨天尤人心理。有的后备干部看到别人被提拔，就认为自己怀才不遇，世上没有赏识自己的伯乐；有的个人目的未达到，就抱怨组织不关心；看到身边的同事被任用，就认为是领导整自己。总是用自己的长处去比别人的短处，只强调客观原因，不注意主观原因，整天满腹牢骚，不安心干好工作。

　　嫉妒怨恨心理。有的后备干部，看到别人努力学习、勤奋工作、出了成果，不是去学习、追赶，而是讽刺挖苦、冷嘲热讽；看到别人能力水平超过自己，就满腹怨恨，无法接受现实；看到周围同志与群众关系密切，深得领导信任，就想方设法去挑拨离间；有的把自己进步缓慢，得不到组织的肯定归咎于别人，慢慢导致心理扭曲，甚至去造谣诋毁别人。

　　逆反抵触心理。有的后备干部荣誉感较强，在顺境时听惯了好话，受惯了宠信，一旦人际关系出现不和谐，周围环境欠宽松，听到别人的批评意见时就觉得刺耳，内心充满怨气，对各种压力和意见不能冷静处理，认为是别人出难题、找岔子，与自己过不去，产生逆反抵触心理，事事斤斤计较，处处闹不团结。

　　经济补偿的心理。有的后备干部在仕途不顺时就想方设法在经济上寻求“补偿”，在他们看来，职务是一种“待遇”，职务越高越好、官位越大越好。在这种思想支配下，这些人干工作不是从党和人民的利益出发，而是过多地考虑个人的利益得失。

　　投机取巧心理。有的后备干部过多看到社会的阴暗面，受社会上一些不良风气的影响，形成了“年龄是个宝，文凭不能少，实绩没有用，全靠关系跑”的偏颇认识，过多强调客观因素，把主要时间和精力用在吃喝应酬、拉关系跑门子上，以致放松学习、工作敷衍、政绩平平，难以得到群众的公认。更有甚者，投机钻营，扭曲人格，甚至跑官行贿，走上违法犯罪的道路。

　　自暴自弃心理。现实生活中，一些后备干部如果不能及时得到提拔重用，就妄自菲薄，认为自身关系不硬、学历不高、能力不强，尤其年龄一偏大，就认为提拔使用无望。在这种心理支配下，意志消沉，白暴自弃，不思进取，最终由于自身的原因造成了真正的事业无成，进步无望。

　　有什么样的心态就有什么样的仕途，这七种不良心理是最主要的“仕途陷阱”，后备干部不可不防。

　　后备干部需要“五子登科”

　　湖南省邵阳县委组织部 易海文：一是“醒脑子”，加强党性教育、理论教育、形势教育。二是“育苗子”，提高他们领导科学发展、应对突发事件、驾驭复杂局面、服务人民群众的能力。三是“压担子”。每年选派一批后备干部到关键岗位、重点工程和完成重大任务、应对紧急事件的第一线经受考验、积累经验。四是“搭台子”。

　　加大后备干部交流力度，进行多岗锻炼。五是“给位子”。根据后备干部的不同性格、特长、志趣、爱好，给他们安排合适的工作岗位，搭建有利于发挥其才智的工作平台，充分发挥其特长。

　　靠关系管一时，靠本事管一世

　　湖南省洞口县委组织部 尹军峰：不论在哪个单位，一个后备干部要想得到领导的认可，必须具有过人之处。虽不能说要处处胜人，但起码要有一两个强项为领导所赏识，这样才能充分展现自身的价值，继而拥有自己应有的地位。后备干部不管是顺境还是逆境，都要坚信“靠关系管一时，靠本事管一世”。一般来说，后备干部即使有背景，但谁也不能保证上边的“大树”能够年年根深叶茂，总有枝叶枯黄的时候，甚至可能遭遇连根拔起的命运。而没有背景的人，反倒能够一如既往地努力拼搏，靠能力、靠成绩赢得领导的信任。

　　干了几年不被提拔脸上“不光彩”

　　河南省商丘市委组织部 张修宪：在干部能上能下尚未完全形成气候的今天，在一些人看来，在一个职位上干了几年不被提拔，总觉得脸上“不光彩”，有压力，抬不起头来。特别是一些能力较强，工作实绩明显的年轻领导干部一旦仕途失意，心理落差大，同事和亲朋好友在表示关心时，不是鼓励或帮助他们总结经验教训，而是说出一些火上浇油的话。在这些社会偏见和消极言论的影响下，个人期望值过高而又没有如愿被重用的干部，已经失衡的心理更加不平衡了。

　　采访手记

　　后备群体为何“神秘”

　　在此次采访调查后备干部过程中，得到了不少地方组织部门的支持和重视，许多组织部门官员畅所欲言，提出了许多好的看法和建议。但在采访了解后备干部群体时，他们要么是表示不方便谈此问题，婉拒采访；要么出言谨慎，讲的都是一些套话；要么是表示谈谈可以，但不能署名公开发表。尤其是那些后备时间较长的干部，更有顾虑。

　　一位受访后备干部告诉记者，成了后备干部后，很多双眼睛都在盯着自己，心怀鬼胎的人是等着看你犯错，看笑话是小事，很可能还会落井下石，如果说得不好就是拿自己的前途当儿戏。

　　这种看不见摸不着的“气场”阻碍着后备干部群体与媒体的交流，这或许是公众对这一群体感到“神秘”的原因之一。(执笔：人民论坛记者杨昀赟)

　　后备制度可否中止了等

　　焦点一：要不要后备

　　作者：许晓平等

　　后备干部制度是中国共产党人的政治创新。后备干部制度产生于1980年代初期，那是革命战争经历的政治精英向和平年代成长的政治精英新老交替的特殊历史时期。“文革”这个特殊的历史事件，放大了中国共产党人代际更替危机的程度，后备干部制度正是执政党创造性应对这一危机的重要的制度安排。

　　危机过去了，应对危机的措施是不是还需要继续存在？特定的历史任务已经完成了，后备干部制度是不是也可以中止了？

　　任何制度的产生都离不开特定的历史背景。有的制度，确实是背景消失了，其制度的合理性也消失了。有的制度则不然，当特定的背景消失后，它还可以长期存在下去。我认为后备干部问题就是属于后一类问题。

　　组织的生命力是组织追求的目标之一。作为一个政治集团，为了保证长治久安，必须对后备领导人才有所谋划，凡事预则立。正如那些百年老店的企业，一般都有完备的继任者计划。如通用电器，新任领导者一上任，就要考虑到接班人是谁，并开始有意识地培养，继任者计划甚至可以认为是通用电器文化的组成部分。政党又何尝不是如此，有意识地发现、培养、选拔后备领导人才同样是成功政党的重要经验。

　　当然，任何制度都有正面和负面效应。后备干部制度也如此。从理性上认清一个制度可能产生的负面效应，对于一个制度的完善有着重要的意义。后备干部制度可能产生的负面效应有：进入后备干部名单的，可能滋生特权、急躁的心态，以为已经进入了快车道，晋升是迟早的事，因而产生惰性、懈怠，还有可能刺激部分人晋升的欲望，因而朝思暮想，急于求成。没有进入后备干部名单的，可能产生不公平感觉，觉得被打入另册，没有了奔头，因而工作积极性打折扣。对于领导机关和组织干部部门来讲，后备干部名单有可能产生心理上的“先入为主”，从而限制识人育人的视野，在干部成长资源的配置和干部推荐使用上偏袒后备干部，从而影响选人用人的公正性。

　　其实，看一种制度有没有生命力，重要的看两点：其一，制度的正面效应是否大于负面效应；其二，能否通过进一步完善制度安排，规避负面效应。前面列举的后备干部制度有可能产生的负面效应，并不是一定会发生。我们能否找到一种好的制度安排来规避这些负面因素，这决定了后备干部制度成败。

　　后备干部制度能否健康发展，相关的因素很多，最关键的是能否把“民主、公平、公开、择优”的原则，融入后备干部制度的每一个具体安排当中，从而有效地规避有可能产生的负面效应。

　　后备干部制度演变到今天，我们应该看到其中蕴含了中国共产党人的大量政治智慧，不要因为别人没有搞就认为我们也不要搞，也不要因为前人没有搞现在也不要搞。当然，也要看到后备干部制度完善的过程也是没有止境的过程。(作者为国家行政学院领导人员考试测评研究中心主任、教授)

　　争鸣>>

　　与其后备 不如公选

　　■ 李中锋

　　干部后备制度，在我们国家已经实行了数十年，形成了一套比较成熟的做法，也积累了许多宝贵的经验，这对于推动我们国家这些年经济社会的发展变化，起到了重要作用。但是，与时代发展要求相比，与人们的心理期望值相比，干部后备制度还是有不尽如人意的地方。如，干部后备制度给人的印象是只能上，不能下，即使原地踏步，也算是一种失败。又如，干部后备制度让大多数人普遍遇到尴尬，公布后备名单，会使居于同一台阶的大多数人积极性受挫；不公布名单吧，会使更多的人对干部任用工作产生迷茫和困惑，容易加深人们对干部工作形成的突发感、神秘感、不公平感和不信任感。再如，进入后备名单的人，只要进了后备，心态上不是趋于安稳保守，就是趋于暗斗角力，工作热情、工作能力以及工作专注程度都会受到明显的扰动和影响。这些不利因素，会削弱一个单位的创造力、战斗力和凝聚力，会让人们容易犯嘀咕，起琢磨，费心劳神，气燥不安，即使工作任务不重，也会感到很累。

　　可见，后备干部制度虽然有胜于无，功不可没，但同时也有短板，有缺点，需要进行改革和创新。相比而言，公开选拔、竞争上岗则更加符合当前经济社会的发展趋势和人们的精神诉求。虽然公选也不是一种完美无缺的制度，但其参与的广泛性、竞争的公开性以及流程的透明性，都是后备制度所严重缺乏的。更重要的是，它给了更多的人以展示才能的机会和表达思想的舞台，更能激发大多数人的工作积极性和创造性，有利于提高干部的号召力和亲和力，有利于深化干部对上和对下双重负责的工作意识，有利于干部队伍的优化和强化。

　　与其后备，不如公选。(作者单位：国家水利部办公厅)