后备干部制度沿革

　　作者：吴德贵 苗月霞

　　后备干部制度从改革开放初期正式确立到现在的30年间，发挥了重要的积极作用，顺利实现了改革开放初期亟需解决的新老干部交替的历史任务，并且经过多年的发展，已经成为党和国家培养党政人才的重要制度之一，为推进我国改革开放顺利进行和经济社会发展提供了党政领导人才基础。其制度变迁的历程可简要概括为：

　　1978年前：有所注意但重视程度不高

　　我们党早就对后备人才培养问题有所注意。早在1938年，毛泽东同志就明确指出：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。因此，要有计划地培养大批的新干部，就是我们的战斗任务。”

　　中国共产党执政初期， 1953年中央组织部要求各地建立起后备干部名单，1964年中央提出培养新生力量的问题，可见执政党对后备干部问题还是有注意的，但是由于执政党政治精英自然年龄问题还没有到整体性新老交替的时期，因而对后备干部工作重视程度不高，更谈不上制度化。

　　1980年代：从干部“四化”到“第三梯队”

　　革开放初期建立后备干部制度，主要是为了解决当时迫在眉睫的新老干部正常交替问题。

　　1980年，邓小平同志在中共中央政治局扩大会议上的指出：多年来，我们没有在坚持四项基本原则的前提下，大胆提拔和放手使用比较年轻的有专业知识又有实际经验的人才。在“文化大革命”期间，我们的大批干部遭到林彪、“四人帮”的迫害，干部工作遭到严重破坏。这就造成了现在各级领导人员普遍老化的状况。目前的主要任务，是善于发现、提拔以至大胆破格提拔中青年优秀干部。

　　1982年，邓小平同志提出了干部队伍“四化”方针，指出“实现干部的革命化、年轻化、知识化、专业化，是革命建设的战略需要。”为此，培养选拔大批优秀中青年干部，进一步实现领导班子的革命化、年轻化、知识化和专业化，成为当时的一项紧迫任务。

　　1982年，党的十二大提出了建设各级领导班子第三梯队的重大战略决策，标志着我们党的后备干部制度有了一个新的重大发展。中央提出，为了使国家能够长治久安，使党和国家的方针、政策能有连续性，必须抓紧第三梯队的建设。因此，一定要建立和健全后备干部制度，使新老干部的交替有雄厚的后备力量，并且保证这种交替经常化、制度化。

　　1983年中共中央组织部发布的《关于建立省部级后备干部制度的意见》，成为改革开放初期后备干部制度建设的重要指导文件，后备干部制度正式确立。

　　1990年代以后：制度不断完善

　　1994年，党的十四届四中全会集中讨论党的建设问题，明确指出要进一步做好后备干部工作，重视各级党政领导班子主要负责人的选拔培养，为各级领导班子培养出质量合格、数量充足的后备干部。

　　2000年，中共中央组织部颁布了《党政领导班子后备干部工作暂行规定》，对党政领导班子后备干部的条件、数量、结构以及选拔、培养和管理原则作出了详细的规定，后备干部制度成为党政人才选拔培养的重要制度，并逐步发展和规范化。

　　根据《党政领导班子后备干部工作暂行规定》的相关原则，后备干部一般按领导班子职数正职1∶2、副职1∶1的数量确定，这个比例从一个侧面说明了后备干部制度培养了大批的党政领导人才，后备干部制度在培养选拔党政人才方面做出了独特的贡献，为社会主义改革开放事业提供了强有力的党政领导人才支撑。

　　2009年，中共中央办公厅印发了《2009-2013年全国党政领导班子建设规划纲要》，明确提出要加强后备干部队伍建设，开展后备干部集中调整工作，在2009年下半年建立起新的后备干部名单。选拔200名左右正省部级单位党政正职后备干部、1500名左右市(地、州、盟)党政正职后备干部、10000名左右县(市、区、旗)党政正职后备干部，进行重点培养锻炼。后备干部队伍中应有适当数量的女干部、少数民族干部和党外干部。坚持动态管理，始终保持后备干部队伍的合理数量和结构。这一规划纲要为今后几年的后备干部工作指明了方向，确立了目标，我们应该根据纲要的要求，结合各地和各单位的具体情况，认真做好后备干部选拔、培养、管理和任用工作，不断完善后备干部制度，使这一制度在今后的建设和发展中发挥更加积极的作用。(作者为中国人事科学研究院副院长吴德贵，研究室副主任苗月霞)

　　“备”与“用”为何脱节等

　　焦点二：“备”“用”关系

　　作者：蔡景生等

　　后备干部队伍建设存在一个不容忽视的问题，从“备”到“用”的中间环节上断裂了一个链接，培养目标不明确，缺乏刚性的保障机制和有效措施，以致备与用严重脱节。

　　据了解，地方党委组织部门都建立了后备干部名册，但真正由“备”而“用”的不足15%，80%以上的后备干部埋没在名册里。组织部门常常遇到尴尬事，当某个职位出缺时，按程序要进行民主推荐，但推出来的并非后备干部。前些年基层班子换届，又适逢机构改革，规定40岁不能进班子，有些人当了一二十年后备干部，结果因年龄问题被“废”了，那时社会上流传一句话：“五十到了头，昨日之日不可留；四十没奔头，今日之日多烦忧。”一些优秀年轻干部自以为入了名册，“有备无患”，但到头来耗尽了青春，泯灭了激情，组织上“后备”了，个人的精神却“疲惫”了。

　　究其原因有三：一是目标不明确，工作规划缺乏总体考虑和分类定位。有的地方在选拔后备干部时从名册到名册，不搞民主推荐，也不考察，对干部的个性、特长知之甚少；对班子的文化、年龄、专业结构和搭配情况，乃至从长远考虑如何调配班子、选拔何种类型何种专业特长的干部心中无数，未能从班子建设的需要和干部自身的特点来制定规划和定位目标，“眉毛胡子一把抓”，缺乏通盘考虑和分类管理。

　　二是信息不公开，后备干部缺乏责任承载和成长氛围。一些地方后备干部名册建立之后便锁进柜子里，不对外公开，干部群众无从知晓，连后备干部本人也蒙在鼓里，这不但造成所在单位在定向培养上无作为，而且也弱化了后备干部承担责任、奋发向上的精神，干部群众的监督和组织管理也失去目标指向，因而未能形成后备干部自勉自律的成长氛围。有人打比方说，太子就必须住东宫，辅国理政，把名字密藏在“正大光明”匾的后面，于培养接班人肯定是不利的。

　　三是机制不健全，培养管理缺乏有效渠道和动态化措施。有的地方和单位用人的随意性强，在一些领导的意识里，“备”与“用”不是必然，而是“不以为然”，往往凭好恶、凭关系用人，后备干部“无过被黜”的现象时有发生，有人说，后备干部就象中国队的足球，在后场很难传过前场，传到前场了，临门一脚又出了问题，总之破不了门。(作者为中共广东电白县委组织部副部长)

　　“备而不用”有何不可

　　■  林彦博

　　把最为优秀的人才选拔到领导岗位，才是干部人事制度改革的真正目的。因此，要在更大视野更宽领域广纳群贤，后备干部如果不足够优秀，备而不用有何不可？

　　随着社会的发展，选人的视野一定要更宽广，而不能仅局限于后备干部群体。一个干部，一旦进入“后备”，很可能会产生“后备”心理，认为自己理所当然地要被提拔、被重用，一旦无法满足其“发展”的心理预期，便会懈怠工作、放松要求，甚至发生腐败。如果我们的选择只是停留在这一群体，那就有可能遗漏更优秀的人选。

　　“备用不用”也说明了当前后备干部工作还存在着一些待改进的地方。比如，在选拔方面，民主化程度还不够高，内部性较强，难以避免“少数人选人”和“在少数人中选人”的问题；在培养教育方面，没有充分考虑到后备干部的不同层次和特点，做到有针对性地进行培养，存在着“一锅煮”的现象等。

　　近年来，邵阳县在后备干部的选拔方式上，坚持选任标准由一元化向多元化的转变，不论远近亲疏、不唯学历专业，只要品行优良、实绩突出、群众公认就可选拔为相应层级的后备干部；选任渠道由少数人选向多数人选转变，不断扩大干部工作的民主；选任方式由被动选择向个人毛遂自荐与党员群众推荐相结合转变。特别在村级后备干部的选拔上，县委坚持从大中专毕业生、退伍军人、返乡农民工、农业生产经营的能人中优中选优。分别建立了完备的村级、乡科级、县处级后备干部人才库，在干部的提拔使用上做到了“心中有数”、“手中有人”。

　　试想，如果我们的视野依然局限在“后备干部”圈定的框架，就很难把群众公认、群众信任的干部选拔到领导岗位，也很难遏制买官卖官的腐败现象。

　　德才兼备是我党使用干部的首要标准，后备干部虽然有着一定的优势，但是如果不注意努力从各方面提高自己，不注意严格要求自己，不去踏踏实实地干出令人信服的实绩，不会得到群众的公认，“备而不用”就非常正常。尽管有的同志虽然不是后备干部，但只要有真才实学，有工作能力，有强烈的事业心，有显著的工作实绩，组织上仍然应该大胆“使用”他们。(作者为中共湖南省邵阳县委常委、组织部长)