苏珊

　　在经济蓬勃的时候，许多企业为了挽留人才，常常开设新职位，并且轻易地晋升员工。升级加薪，变成了员工主要的奋斗目标。然而，到了经济逆转时，不单员工升级无望，更容易出现一些管理问题。

　　管理学中有一个似是而非的说法，名为“彼得原理”　（Ｐｅｔｅｒ　Ｐｒｉｎｃｉｐｌｅ），它指出在大机构内，成功的员工往往获晋升至一个他或她能力不足的岗位上，结果导致个人表现欠佳，事业再无进展余地。

　　常见的例子是，一位成功的销售人员，本身学历虽然不高，但非常拼搏，加上口才了得，顾客网络广阔，因而个人销售表现好，多年来都是公司最佳的销售员。公司因此提升他到主管职位，领导一整队销售人员。

　　他到任后，问题出现了，由于他领导及行政能力不强，而下属又不认同他的做事方式及政策，公司亦不满他未能提高整体销售业绩。因此，他面对很大的压力，渐渐地信心受到打击，工作士气低落。更大的问题是，他发现自己无路可退，降级再担任原来的销售员职位，等于抹煞了自己以往的成就。向别的公司求职去，自己的学历及近年表现又不出色。更糟的是，在经济不景气的情况下，公司计划裁员，自己变成了“高危一族”，惶恐终日，工作表现更不济。

　　在许多单位里，专业人员藉着论资排辈的升迁制度，累积了多年的工作经验后，晋身管理阶层。但他们的专业知识和经验并不等同他们可以成为出色的上司。有时，他们自恃事业有成，没有进一步进修及提升自己的专业知识及管理能力。到了机构要进行瘦身及改革时，他们便感到很大的压力，担心饭碗保不住。

　　当上述情况出现，不单影响员工对自己工作岗位及事业发展前途的看法；对企业来说，当部分中层员工缺乏斗志时，不单影响公司上下的士气，也给下属造成坏榜样。

　　以上的问题是否可以避免？从管理学的角度来看，企业可以考虑以下的方法。

　　晋升前加强管理培训——在晋升员工时，企业可以更为谨慎和周全地考虑人选。员工在以往岗位的工作表现固然重要，但他或她能否胜任更高的管理职位又是另一件事情。此外，对员工提供一些与事业发展相关的培训课程，使员工能适应日后在事业上的升迁转变。事实上，员工对事业发展有清晰的期望，可以消除在工作岗位上的疑虑及压力。

　　改变员工升级心态——企业也可以尝试改变员工的“晋升梯级心态”。　这种心态，是指公司在薪酬及权力上过分着重不同职级员工的差别，因而造成了员工之间剧烈的竞争，由此产生不少的办公室政治，亦致员工只重视职级而忽略自己的工作角色。

　　当员工终日想着职级身份，不大思考自己在公司内应担当的角色时，他们便只会追求不断向上爬升，甚至不择手段地争取更高的权位，直至被安放到一个不适合的岗位上，这样对个人及对公司长远来说都是有害无益的。

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