笔者所供职机构在过去半年多曾接待过20多个国内智库研究的调研团，其中不少是大学的研究机构。被问及最多的问题是如何激励中国学者，尤其是如何让高校老师更多地投入到目前的智库建设中去。应该说，这个问题相当重要。目前国内约有50万名社会科学的专业研究人员，其中80%以上都集中在高校。因此，如何通过机制建设，引导高校老师尤其是社科人文类的研究者成为智库学者，的确触及到了当下中国特色新型智库建设的实质。
当下的激励方式有偏失
目前不少智库都在改革激励方式。据笔者所知，其中采取或将要采取的激励方式中，最重要的一条，就是将研究者的报告或内参成果与高层领导人的批示挂钩，内参文章的评价方式，则参照相应的学术期刊论文等级。比如，一次政治局常委的批示，有的智库奖励标准高达5万元以上，等同于在权威学术期刊上发表一篇重磅学术文章。
笔者在过往一篇题为《让社会资金更多地投入中国智库》的专栏文章中谈到，中国智库学者的收入偏低。从这个角度看，这种激励方式的确是出于传统学者的实际利益和时间分配的考虑，希望通过增加研究人员的福利待遇，以及部分减轻学术论文的压力，换得学者对智库尤其是内参写作工作的重视与投入。从社会效应看，一篇高层领导的批示所产生的影响力是非同小可的，至少不亚于普通的学术文章。
然而，从笔者对智库尤其是高校智库的调研，以及与一些决策者交谈中所获取的信息看，类似激励方式的争议性相当大，从长远看，也未必真的有助于智库建设。
从学术的本意看，将2000－3000字左右的内参报告与上万字的学术论文相提并论和参照，会使得一部分甘于寂寞、长期坐冷板凳的学者（尤其是那些研究领域为考古、历史、文学、哲学和社会等偏人文、偏理论类的专业学者）内心产生一些异样情绪。这种参照方式不一定会促使更多的人潜心调研问题，进而写出扎实的研究报告，反而有可能助长本身早已浮躁化的高校学术氛围。
更糟糕的是，将研究报告的真实价值系于决策者笔头的量化批示，有违研究行业本身的初衷与本质，导致研究价值与品质的功利化，可能产生研究者与领导人尤其是领导身边人之间的关系暧昧，甚至是权力寻租。久而久之，作为决策者的领导人本身，也会对自己的签字划圈产生忌讳感，反而无助于决策的高效与对研究成果的重视和推广。
希望通过物质激励，让更多的社会科学学者去从事智库类、现实问题类的课题研究，初衷是好的，但真正能够写出好的智库报告，对决策者起到有效参考作用的学者，肯定是少数。优秀的智库学者，需要有扎实的研究功底、较高的智商与情商、对社会现实的敏感度，以及浓厚的家国情怀。具备这些品质的学者，在任何时候、任何国家都是凤毛麟角，不是仅仅靠金钱和论文职称激励就能推动与萌生出来的。
反过来讲，真正优秀的智库学者，在学术论文上也不可能差到哪里去，对金钱的需要也不可能是第一诉求。学者真正需要的，是决策者与同行的尊重，以及来自社会的尊敬。后者也无法用几万元的奖励，或一篇学术论文的职称考核所替代。
关键是智库文化机制的建设
笔者曾就"靠怎样的制度建设来激励智库学者"这一问题，咨询过几十位欧美一流的智库专家和管理者，比如每篇奥巴马总统、默克尔总理的批阅，在智库里值多少奖励呢？每当听到这个问题时，对方都会报之一笑，或很尴尬，有的还对笔者这个问题表示不解。
对方通常的回应是："如果能得到总统或总理的批阅，本身就是激励，为什么所在机构还要再奖励给学者本人金钱呢？"有的则告诉笔者，青年人想成为智库学者，或者当初希望投身这个行业，最重要的是自我激励。所有欧美智库学者都希望自己变得越来越重要，这样会成为政府决策者的座上宾，甚至通过"旋转门"成为内阁成员，还有可能成为企业界的礼遇者，成为亿万富翁的捐款对象，这些预期都是最好的激励方式。
不少欧美智库的朋友还透露，在欧美国家，智库是思想生产的高风险、高回报行业。没有任何一家智库像大学那样具有tenure（终身教职）制度，干不好就走人，干得好则风光无限。但仍然有很多人愿意成为智库学者，并且以加入智库为荣。
近年来，笔者在欧美国家结识的几位智库学者朋友均是70后，有的甚至还不到40岁，因为他们的优秀表现，已被选拔进内阁，担任副助理国务卿、副助理国防部长等职，而同龄的中国智库学者有的还在为职称忙活，这实在是令人唏嘘。
欧美智库人对激励的看法给我们的启示是，以金钱和参照学术论文为激励的思考逻辑，从本质上看，仍然折射了中国目前浮躁的、冒进的研究氛围。事实上，让更多研究者加入智库的激励办法，是通过一系列机制建设，打造一个受人尊重的行业文化。在这里面，物质奖励虽然很重要，但关键还是通过机制与文化构建，来让越来越多的研究者认同这个行业，以从事智库职业为荣。
这种机制文化包括高层领导者的实际认可，决策层与知识界的良性互动关系，灵活人性化的薪资体系，以及社会对从事智库研究者的赞许与美誉度。
以当下的流程与机制为例，目前通过各部委下文至高校或智库机构提出研究需求，再由高校或智库机构落实到学者个人的实际效果，往往不能达到令人满意的程度。原因并不在于决策机构不支付稿酬，而在于决策层往往只有索要，没有反馈；只有单向要求，没有双向互动；只有短期诉求，没有长期机制。这样的互动逻辑无法满足知识分子的本源需求，即获得尊重。渐渐地，许多学者的积极性不高，或敷衍了事，或流于形式。
对智库激励机制的几个建议
半年多前，中国人民大学重阳金融研究院的几位研究员参与了全国人大常委、外事委员会主任傅莹的"两会"记者会的筹备工作。傅莹主任在记者会上回答香港和内地游客存在摩擦的相关问题时，以浙江卫视的热播节目《奔跑吧兄弟》回应香港与内地的关系。她指出，团队中每一个人都要齐心协力才能闯关。兄弟之间就要这样，生活之中也是这样。香港和内地同胞都要多积累正能量，凡事商量解决，一起往前走，还是兄弟。这个回答，被媒体和舆论视为2015年最经典的比喻。一周后，在一个公开场合，傅莹主任表扬道，感谢人大重阳的智库学者原创了这个台词设计。在场的几位同事对这份尊重无不感动至深。此后，几位参与者在院内也受到褒奖，得到了加薪，其他同事也跃跃欲试，希望能有更多这样的机会。
这个事例虽然很小，却为智库学者的激励机制提供了参考和启发。从决策者的角度看，建立与智库学者的常规沟通机制，定期反馈学者贡献，更多地使智库成为沟通政府与社会之间的桥梁，在一些具体思想、建议上，充分尊重智库及其学者的知识产权，这应成为智库激励机制的常态。
如果从人事与组织架构上进一步解决中国式"旋转门"的难题，让一些优秀的智库学者到各级政府部门担任副职，既能使学者充分了解政府的运作逻辑，又有助于加强学者对政策的了解，提升未来研究的质量与能力，这样的激励才是智库学者真正需要的。
只要能获得决策者的更多承认与尊重，社会、企业界就会更多地认识到智库及学者个人的重要性。久而久之，社会、企业界将会通过荣誉、邀请、捐赠等更多方式，回馈给真正做出贡献的智库学者，进而使更多的智库学者得到正向激励。
当良性的智库文化在整个社会真正形成时，智库学者本人就会拥有个人待遇与薪资的溢价权。从长期看，智库学者的收入也会快速提升。这正是智库文化机制所带来的积极效果。笔者真心希望这种良性循环能够早日在中国实现。
（作者王文系中国人民大学重阳金融研究院执行院长。本文刊于2015年9月《对外传播》。）
编辑：lulu12
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