《财富》中文版

　　2月号

　　在日益激烈的商业竞争中，企业管理人员的素质和能力决定着企业的命运。“幸福、健康、高效”的管理人员已经成 为了企业的重要财富。为了解和评估国内经理人的压力

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和健康状况，财富(中文版)进行了中国高级经理人压力与健康专题问 题调查。调查对象为5000位高级管理人员，最终有1576位如期回复。 调查从5个方面来考察中国高级经理人的压 力状态：身心健康(包括心理健康和身体健康两方面)，心理衰竭，对压力的自我认知和描述，压力的来源以及压力应对方式 。

　　1.身心健康方面

　　心理健康和身体健康是压力状态的直接指标，“心理健康”主要是指对受压力影响的心理状况消极面的描述，而“身 体健康”主要是指对压力影响之下身体状况消极面的描述。

　　从调查结果来看，中国高级经理人的心理健康和身体健康总体水平比较好，有58%的高级经理人处于高心理健康水 平，62%的高级经理人处于高身体健康水平。

　　男性高级经理人的身心健康水平明显高于女性高级经理人。这意味着女性高级经理人的压力状态比男性高级经理人更 不容乐观。 调查结果还显示，那些有过离婚经历的高级经理人的身心健康水平都比较低，而那些已婚和再婚的高级经 理人的身心健康水平都比较高。婚姻和家庭作为个人最直接的社会支持系统，对个人压力的释放和缓解有着非常重要的作用。 那些有配偶支持(已婚和再婚)的高级经理人在应对压力时会显得较轻松自如。

　　处于最高管理层的经理人的身心健康水平要明显高于较低一级的管理人员。处于最高层的经理更多的是扮演公司战略 制定者、决策者的角色，而相对较少处理具体操作和监督事务，因而在面对压力时有更多的时间和精力去调整个人的态度和情 绪，从而有更高的身心健康水平。

　　从调查的结果看，当高级经理人感受到压力存在时，通常会伴随出现诸如感觉“异常疲劳或体力透支”、“呼吸急促 或头晕”、“饮食量或吸烟量比平时增加”等身体方面的不适症状。同时，调查表明，心理健康在一个人的身心健康状况中起 着更为重要的基础性作用。心理健康状态较差的人，身体健康状态肯定也比较差。心理健康和身体健康综合起来，又决定了一 个人的心理衰竭程度。

　　2.心理衰竭方面

　　心理衰竭是职业心理健康的一个典型问题，也是工作压力的最严重后果之一。这是一种身体、情绪和心理上消耗殆尽 的状态。在这种状态下，人们将体验到一种持续的身心疲惫不堪、厌倦沮丧、悲观失望、失去创造力和生命活力的感觉。心理 衰竭也是衡量压力状态和身心健康水平的一项重要指标。

　　从调查的结果来看，男性高级经理人的心理衰竭水平低于女性高级经理人的心理衰竭水平。

　　25岁以下的高级经理人的心理衰竭水平明显高于25岁以上的高级经理人。

　　对于高级经理人这样一个特殊的群体而言，25岁以下的经理人，由于年龄和资历较浅，做事也更有魄力和冲劲，他 们在急于证明自身能力的过程中，容易人为地给自己增加过多的压力。由于他们自身又相对欠缺应对压力的方法和经验，这种 长期存在的高强度压力就容易造成他们的心理衰竭。

　　学历越高，高级经理人的心理衰竭水平就越低。

　　婚姻状况良好的高级经理人(已婚和再婚)的心理衰竭水平，明显低于那些没有解决婚姻问题的高级经理人。

　　3.对压力的自我描述和认知

　　调查结果显示，近70%的高级经理人感觉自己当前所受的压力较大甚至极大。

　　那些认为自己受到的压力极大的管理人员，身心健康水平最差，心理衰竭也最严重，而认为压力一般甚至很小的管理 人员，身心健康处于较好的状态，心理衰竭也不明显。

　　高级经理人压力对于个人工作的负面影响主要体现在(按提及频率排序)：

　　高级经理人认为，工作效率降低和对工作缺乏兴趣，是压力对个人工作最主要的负面影响。由此可以看出，压力会导 致高级经理人工作绩效急剧下降，会给企业带来巨大经济损失。

　　高级经理人认为压力对个人生活的负面影响主要体现在(按提及频率排序)：

　　高级经理人认为压力带给个人生活方面最主要的负面影响在于出现失眠或其他睡眠问题和消极情绪的产生。如果这些 负面的生理和心理症状长期得不到消除，就会出现心理衰竭的现象，给个人和企业带来沉重的负担。

　　通过客观测量得到的高级经理人的心理健康程度，可以视为他们客观的压力状态(心理健康越差，压力状态越高)。 而通过高级经理人自我描述得到的压力状态，可以视为其主观的压力感受。按照心理健康的高低和压力感觉的高低，可以把高 级经理人划分为4个亚群体。

　　调查结果显示，仅有43%的高级经理人对自我压力状况的描述是符合实际的。这说明大部分高级经理人对有关压力 的知识比较欠缺，他们在面对压力时缺乏必要的科学指导。由下图可以看出，有36%的高级经理人实际的压力强度是非常强 的，但他们对自身所受的压力却知之甚少，而当他们开始觉察到压力过大的时候，压力长期的潜在影响非常容易导致他们的情 绪或精神突然崩溃。这一部分人是最应该重视压力的。

　　4.压力的来源

　　压力源是指对个人产生压力的情境或事件。压力源分为工作负荷、职业发展、工作责任、日常烦扰、管理角色、角色 冲突、角色模糊、工作与家庭冲突、组织气氛、人际关系等十个方面。其中，角色冲突主要指个人所体验到的难以调和的、因 环境而产生的不同期待和不同要求。角色模糊指的是个人所体验到的工作角色定位的不确定性，包括工作职责的不确定、工作 目标的不确定等。

　　从总体上看，个人责任、人际关系、角色冲突是高级管理人压力来源最主要的三个方面。

　　男性高级经理人把个人责任带来的压力视为最重要的压力来源，而女性高级经理人则认为组织气氛带来的压力是最主 要的。这与中国文化赋予不同性别高级经理人不同的社会责任和个人责任有很大关系。

　　不同婚姻状况的高级经理人对最重要的压力来源的看法也存在着不小的差异：已婚、再婚、分居的经理人看重来自组 织气氛方面的压力，处于未婚同居状态的经理人看重个人责任方面的压力，未婚的经理人关注职业发展方面的压力，而离婚的 经理人感觉最主要的压力源来自人际关系。

　　最高管理层和较低一级的高级主管的压力来源存在着一定的差异：最高管理层压力源排前五位的是个人责任、组织气 氛、角色冲突、人际关系和日常烦扰；较低一级的管理人员压力源排前五位的是职业发展、组织气氛、人际关系、个人责任和 角色冲突。

　　对心理健康影响最大的压力源依次是：日常烦扰、人际关系、管理角色、组织气氛、角色冲突、工作负荷；

　　对身体健康影响最大的压力源依次是：工作负荷、组织气氛、角色模糊；

　　最容易导致心理衰竭的压力源依次是：工作负荷、组织气氛、管理角色、职业发展；

　　导致高级经理人强烈感觉压力的压力源依次是：工作负荷、个人责任、组织气氛、管理角色和日常烦扰。

　　中国高级经理人的职业心理压力的来源与国外的研究结果基本上是一致的。

　　5. 压力应对方式

　　个人对压力源所做的反应称为压力应对。个人的压力应对方式一般有3种方式：

　　控制式应对：积极主动地针对不同压力做出反应，如进行有效的时间管理等；支持式应对：通过需求个人或社会的资 源支持来对压力做出反应，如转移注意力，寻求压力的释放或进行压力的宣泄等；回避式应对：消极地忽略或回避压力，甚至 否认压力的存在。

　　控制式应对是个人面对压力时的主动适应和调节，是最优的压力应对方式。然而，个人的特点和能力以及压力的特点 ，决定了不是每个人面对每一种压力都能采用这种应对策略。支持式应对依赖于环境和资源，一旦支持的资源发生匮乏就会导 致压力适应紊乱。而回避式应对颇有一种自欺欺人的感觉，当压力慢慢累积超过一定界限后，就会造成个人的突然崩溃。

　　通过调查我们发现，男性高级经理人比女性高级经理人更经常地采用控制式应对，女性高级经理人比男性高级经理人 更经常地采用支持式应对。硕士及以上学历的人比较低学历的人更擅于采用控制式的应对方式。最高管理层比较低一级的经理 人更经常采用控制式的应对方式，而较低一级的经理人比属于最高管理层的经理人更多地采用支持式的应对方式。

　　值得关注的是，最高层的经理人比较低一级的经理人更经常地采用回避式的应对方式。这可能是由于他们处于人们关 注的焦点，当碰到某种不便公开或过大的压力时，为了维护个人的身份和形象而不得不采用这种回避的方式。

　　从婚姻状况来看，已婚的高级经理人比未婚的高级经理人更多采用控制式应对方式，未婚的比已婚的高级经理人更愿 意采用支持式应对方式。有过离婚经历的经理人比已婚、同居、未婚的经理人更常采用回避式压力应对方式。

　　35岁是采用回避式压力应对方式倾向性的一个临界点，小于35岁的高级经理人更愿意直接面对压力的挑战。

　　高级经理人在面对来自工作负荷、人际关系、家庭冲突、日常烦扰、职业发展方面的压力时，更愿意采用支持式和回 避式的应对策略。

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