政府雇员制度要不断探索完善

　　□赵淑丽

　　两年前，颜兵受聘为无锡市对日招商首席代表，其税后年薪50万元，成为内地年薪最高的“政府雇员”。然而，在 第二任期即将结束之际，他因未能完成5000万美元的招商任务，下月可能无法与无锡市政府继续签约。(《东方早报》3 月23日)

　　对于颜兵的即将下岗，笔者认为，这并不能说明关于政府雇员制度改革与尝试是成功还是失败。因为，政府雇员是一 种新生事物，并且是有积极成效的一种制度。它的出现是对公务员制度的有效补充，有利于在现有体制内引进人才，包括顶尖 人才和实用人才，同时发挥人的最高潜能，节约成本。如果使用得当，还可能激活现有的公务员队伍，让他们感到压力，产生 “鲶鱼效应”。德国早在上世纪50年代就开始推行政府雇员制，随后，英国、澳大利亚、新西兰等国都广泛推行，目前这些 国家的政府雇员在政府工作人员中的比例占到20%至40%之间。在2003年，我国上海、扬州、苏州、长沙等地也纷纷 开始尝试政府雇员制。

　　然而，从政府雇员在我国实行的这些年出现的不少事件，包括颜兵的高调引进与即将的黯然退出，都反映了我们在政 府雇员探索与改革中，还存在不少问题，还需要不断地加以完善。

　　首先，政府雇员的性质定位上仍然要进行准确界定。以颜兵为例，在外商面前代表政府，却没有能力回答外商所谈的 涉及公权的问题；在政府部门面前，拿着政府薪金，却不是政府的人。政府雇员的性质得不到准确定位，那么与其身份相关的 权力的行使及工作的开展都会遇到许多问题。

　　其次，政府雇员人数的确定，其薪水待遇的确定，该如何进行考核。一些地方搞政府雇员一窝蜂而上，把它当作是一 种作秀而非一种实实在在地引进人才与降低政府成本、提高效率的措施。在政府雇员引进的领域是盲目的，在薪水待遇上往往 开出价钱也是盲目的，没有经过必要的论证与听证。在对政府雇员的考核上，更是没有详细而科学的量化标准。

　　再次，现行的政府雇员制度对于

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