老板发红包的技巧：不让员工知道奖金总额

　　南都周刊记者 兰红

　　一年一次论功行赏。可是总有一些老板硬生生地把好事变成了坏事——明明出了钱，可员工就是高兴不起来。脑力劳动者和蓝领工人最大的差别是，在他们脑袋里有一大堆相互矛盾的价值坐标在里面。所以，怎么给钱比给多少钱更重要。

　　从年终奖金发放的方式来看，有一次性发放和递延支付发放两种。采用递延支付发放模式主要是规避员工在领取年终奖后跳槽的风险。但上海向阳生涯管理咨询有限公司的洪向阳认为，企业挽留员工的关键还在于为其提供良好的发展空间。因此建议年终奖的发放可遵循以下原则：

　　考核公开，数额保密。奖金是对以往承担责任和绩效的合理回报。其目的是为了激励未来的行为和行为结果。以绩效沟通的方式，对这一年的绩效按照设定的考核与评价指标，进行绩效考核评价。确定考核评价结果与奖金挂钩的分配方案，交集体讨论。按照确定的奖金分配方案，发放奖金。奖金发放的原则是：回报绩效，激励高绩效。规则公开，数额保密(个人奖金是个人隐私)。

　　规则不明时，要私密分配。在团体成员职责不定、绩效标准不明的情形下，不仅甲会闹、乙也有可能闹。如果不公布奖金分配方案，则情形稍好些。但如果员工已经了解到奖金分配总额，将很顺利地计算出自己在总额中所占比例，并会进行两个方面的比较：一是将自己所得的奖金与自己的付出进行比较；二是将自己的投入产出比和自己所认为的他人的投入产出比进行比较，以决定自己是否得到了公平对待。不幸的是，人们往往会高估自己贡献、低估他人成绩。为了尽可能减少矛盾，建议：一是董事会不要让员工了解团体奖金总额，避免他们根据此总额计算自己所得的比例；二是建议采取不公开的分配方案，避免造成更多的矛盾。三是以结果和态度来考察员工的绩效，不仅是个人单打独斗的业绩，也包括保证团体基础职能的业绩。奖金的分配要么鼓励能力出众的员工去努力实现业务结果，要么鼓励踏踏实实为团体做贡献的员工。

　　在规则分明的情况下，方法和数量都公开。每个岗位的年度、季度的奖金发放办法及具体金额标准都是公开的。每个绩效周期结束后各岗位的员工就能根据自己的业绩拿到相对应的奖金额，绩效好的员工奖金可能达到数万元，相反绩效差的员工甚至拿不到奖金。这样在任务结束后，公司就能很客观地评价出每个人的业绩，老板评价员工的业绩也不再是难事，自然奖金分配就轻而易举，也就不太可能出现争吵的局面。如果这种情况下还有人不满意，那么，重点沟通，不改结果。