文/李盛荣

　　离职后的小李

　　小李于2005年8月到碧水公司工作，劳动合同期限自2005年8月1日至2007年8月30日，工作岗位为 市场部业务员。工资分为基本工资和提成，基本工资每月1200元，提成依据《业务员提成办法》规定按业务员与客户签订 有效合同额的6.5％计提。

　　小李在碧水公司一直兢兢业业，无奈工作业绩却因市场原因少有突破。正当小李处于焦急之中时，2006年底一单 业务找上门来，小李看准机会下力气投入工作，经过他的多次协调，终于于2007年3月促使碧水公司与住宅建设开发公司 签订了《小区项目工程中水处理系统合同书》，合同约定工程总价为393300元，同时合同约定付款方式为住宅建设开发 公司分5次向碧水公司支付工程款：第一笔为合同签订生效后3日内支付117990元，第二笔为全部货到经开发公司监理 验收后支付117990元，第三笔为设备运行合格后7日内支付137655元，第四笔为系统正常运行两年后7日内支付 11799元，第五笔为质量保证期满后7日内支付7866元。

　　2007年7月，小李向碧水公司提交了辞职报告，碧水公司于8月6日批准小李的辞职报告，并批注“财务借款已 清”。2008年8月，小李从以前的同事处得知住宅建设开发公司已经向碧水公司支付工程款，于是小李要求碧水公司支付 提成，却遭到拒绝。

　　小李无奈中向劳动争议仲裁委员会提出申诉，在仲裁开庭过程中，碧水公司承认已经收到开发公司前三笔工程款共计 373635元。仲裁委员会因此裁决碧水公司应向小李支付提成24286元。碧水公司不服该裁决，起诉到了法院。

　　法院开庭时，在法庭上出现了戏剧性的一幕：碧水公司的代理律师和小李各自都出示了《碧水公司市场部业务管理制 度》，但双方的文本却各有不同。在时间上，碧水公司的文本制作时间为2007年1月24日，小李的文本制作时间为20 07年1月15日；在与本案有实质性意义的相关规定内容上，两文本均有“业务人员提取提成按实际回收资金比例提取”的 规定，但碧水公司提交的文本较之小李提交的文本，增加了下列内容：“获得提成的业务人员应完成其合同项目的签约、跟踪 、管理、协调和收款等工作。”小李看过碧水公司上述证据后十分气愤，认为他手里持有并出示的才是公司下达的正式文件， 而公司当庭出示的是公司为应对此次诉讼修改的文本，不应作为审理依据。

　　碧水公司开庭的陈述与表现让小李惴惴不安，由于他是在签订合同后就辞职离开公司，当然不可能参与项目的跟踪、 管理、协调和收款工作，如果法院认定了碧水公司提交的规章制度，那么他并不符合领取提成的条件。可他委屈地想，当初订 合同时公司并没有这项规定。法院会考虑公司的证据吗？难道他的心血真的要白费了吗？法院会采信公司的意见吗？

　　法官说法

　　劳动者与用人单位的提成纠纷已越来越多地出现在审判实践中。我们发现许多提成纠纷被单独提起时经常被仲裁委员 会以不属于劳动争议受案范围为由不予受理。在诉讼过程中，用人单位也多以提成工资应属于经营收入而非劳动法所调整的工 资范畴作为抗辩。

　　此案的焦点是要在搞清提成是什么、提成是否属于劳动法调整的基础上，确认劳动者离职后，还能否向原用人单位主 张未结清的提成。我们要从以下几个方面予以分析：

　　提示点1：工资和经营收入的区别

　　所谓工资，是指员工因向其所在单位提供劳动而获得的各种形式的酬劳，其实质是一种等价交换，系员工在向单位让 渡劳动的使用权后所获得的相应报偿。广义上的薪酬不仅包括工资，同时亦包括股权、福利、职业保障、培训机会等。狭义上 的薪酬系以货币形式(或可间接转化为货币的其他形式)支付给劳动者的报酬。

　　所谓经营收入，是指用人单位在经营中所获取的增值收益。显然增值收益与工资特别是提成工资有着直接联系，但经 营收入相对应的主体是用人单位，而工资相对应的主体是劳动者。

　　提示点2：提成之定义

　　所谓提成，是指劳动者在用人单位增值收益的基础上获取协议约定比例范围内的佣金，实质上是企业实际销售收入减 去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按不同比例的分成。与其相对应的主体是劳动者，故而此种 以货币形式支付的酬劳并不属于经营收入，此类就特定交易所形成请求权的薪酬，无疑应属于工资范畴，当然应为劳动法所调 整。

　　一般来说提成分如下两种情况：第一，协议中约定劳动者就某特定交易享有请求权，在用人单位与客户有效缔结该项 交易时，劳动者的提成请求权成立；第二，协议中约定劳动者就阶段性交易享有请求权，阶段性交易到期时劳动者的提成请求 权成立。在此期间，因用人单位非因过失无法履行交易或客户不履行其义务导致阶段性交易未履行的，劳动者不得请求提成， 交易仅部分履行的，提成应依相应比例予以减少。本案中小李的提成无疑属于第二种情况。

　　提示点3：提成争议主要情形

　　因提成与企业的经济效益与劳动者的个人价值均密切相关，故在利益分配过程中极易产生矛盾，引发劳动争议。提成 争议的主要情形如下：

　　1.由于用人单位在对指标设定上模棱两可或过于简单导致提成时因与劳动者理解不一、产生歧义，故而引发争议；

　　2.用人单位与劳动者个人未约定恰当的提成方式、提成比例，导致个人提成与集体提成相混淆，个人工作量任意被 集体蚕食，个人提成方式无法体现，从而引发争议；

　　3.用人单位未设定提成考核标准或考核标准缺乏操作性从而引发争议；

　　4.客户是否履约、阶段性交易是否实现均由用人单位掌握相应资料，劳动者离职后用人单位利用资源优势隐瞒效益 从而拒付提成工资引发争议。

　　提示点4：本案中小李可以获得提成

　　劳动者在付出劳动之后，有权获得用人单位承诺的相应报酬，该权利不因劳动者辞职等原因而灭失，该权利理应受到 国家法律的支持和保护。

　　碧水公司在《业务员提成办法》中以书面形式承诺提成按业务员与客户签订有效合同额的6.5％计提，且未附任何 其他生效条件。至于碧水公司根据自己提供的《碧水公司市场部业务管理制度》文本主张小李未能完成项目的跟踪、管理、协 调、收款等工作，因而无权获得提成，但由于碧水公司未能充分证明已经将其提供的文本向小李送达或告知，因而法院认定该 文本中与小李文本中不一致的部分对小李不具有约束力，故小李未参与项目工程的后续管理工作不对其获得提成的权利构成阻 却，碧水公司按承诺应当兑现该提成。根据《业务员提成办法》以及《碧水公司市场部业务管理制度》的规定，按已回款额的 6.5％向小李支付提成24286元。

　　提成争议中，劳动者举证能力极为有限，用人单位亦常利用优势，隐匿、修改有效证据，故劳动者应提高风险意识， 注意在终止或解除劳动合同时就未结清的提成工资作出专项约定，特别是就尚未发生的回款项目予以逐项明确，从而保证诉讼 时证据充分，不仅仅依赖用人单位的单方举证。

　　茹是说法：公司的这种做法是没有法律依据的，调换岗位不应再约定试用期。

　　根据《劳动合同法》第19条第2款规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

　　试用期是供用人单位考察劳动者的思想品格、身体素质、工作能力等方面的一项制度。员工在公司已工作了3年，公 司对员工已进行过试工约定，而且对员工的情况和表现以及工作能力都予以认可，在此基础上进行岗位调换，公司就不应该再 要求试用了。

　　(摘自《法律与生活》半月刊2008年12月上半月刊)