组织部长和竞争者谈竞争上岗
组织部长说：优化了整个官场的环境
充分体现民主的精神
●前国家人事部常务副部长，世界生产力科学院院士，全国政协八届、九届常委 程连昌：对组织部门来说，要充分认识干部竞争上岗的重要政治意义、战略意义和科学管理意义。干部管理是与国家发展问题密切相关的。俗话说，是骡子是马拉出来遛遛。只有通过竞争才能真正把有思想、有道德、有能力、有业绩的干部选拔出来。要全面地做好竞争上岗工作，充分体现民主的精神，充分体现科学、民主、公开、公正、平等的程序。一些好的实践和操作上的经验都要认真加以总结。
对准备参加竞争上岗的干部来讲，要保持一种立职为公，尽职为民，效忠国家的理念。增强这个理念，要不断总结自身的实践。同时也要注重学习，学习和工作是相结合的。要学习，才能把握新的课题。适应国家形势的发展和面临的任务，来提高工作的水平。在竞争的过程中，善于学习别人身上的优点，找到自身的不足，不断地提高自身的能力和水平。
可以实行几级联合集中公选
●中共浙江义乌市委常委、组织部长 缪永法：2006年以来，义乌市先后对竞争上岗工作程序、对象、条件等做出了明确的规定，通过竞争公开选拔了市管领导干部3批11人，共有41名干部走上新的中层职位。
竞争上岗打破身份界限，拓宽用人视野，为全市干部搭建了一个公平竞争的舞台，增强了干部队伍的活力。但在实践中也遇到一些难题，如：成本过高难控制。不管是选几名干部，都要组班子、发公告、出试题、请考官、评阅卷、出公示等等，所有程序走一遍，成本居高不下。试题质量难保证。“干什么、考什么”是提高竞争上岗质量的一条有效途径。但考虑到成本和人员数量问题，在具体操作中区别不同的职位而出不同的试题是不现实的。这种“一锅煮”的现象也直接损害了竞争上岗的质量；公正效率难权衡。既然是竞争上岗，都会有一个量化的标准，也就是最终的分数。不以分数取人、不以分数论英雄是竞争上岗的一条基本原则，但真正实施起来确有难度。虽然有考察环节，但只要考察对象没有大的问题，没有碰到“硬杠子”，要否决起来难度相当大，社会舆论的压力也会非常之大。很多时候，为体现公正，往往忽视了效率，直接以“分数取人”。
建议实行联合公选。由上级组织部门牵头，统一部署、统一程序、统一时间、统一命题，实行几级联合集中公选，这样做一方面可以通过规模化而有效降低成本，另一方面也有条件可以根据不同岗位分别出题，从而解决试题质量不高的问题。
善于运用政治资源
●中共湖南省邵阳县委常委、组织部长 林彦博：“竞争上岗”体现了民主、公开、平等、竞争、择优的原则，是中国改革开放进程中政治体制的一大进步。
政治岗位是党的政治资源。如何让有限的政治资源发挥最大的社会效益，就必须让最具备优良的政治素养和优秀的领导水平的人来守岗尽责。为此，大力推行竞争上岗不失为一种有效措施。但是当前，有些地方的竞争上岗却是应时之作，拿出的职位往往是无关痛痒：副职多，正职少；虚职多，实职少；“清水衙门”的多，“要害部门”的少，从而造成社会呼声不高，应试者无所谓，考上者不甘愿，举办单位还为此劳民伤财。对此，各级党组织要以事业为重，舍得拿出硬岗位、“好位置”，把重要的正职、实职和要害部门的职位拿出来竞争，真正调动优秀人才的积极性，让真龙出水。
能否公正公平的取才，真正选取组织和人民满意的人才，既体现各级党组织的政治水准，更反映了各级领导的政治道德。“一流的品德选出一流的人才，二流的品德只识二流之辈”。各级党组织要以慧眼取才，立足发展看人才，处于公心识真才，不夹带个人感情，不掺杂个人好恶。既要考察干部的工作实绩，又要掌握干部的道德表现，既要看干部的学识水平，又要看干部的实际能力，做到既尊重事实又不被假象所迷，既尊重实绩又不被实绩所惑，既尊重领导又不被领导意志所困。
跑官要官的少了
●中共安徽省无为县委常委、组织部长郑刚：在传统的选人用人制度下，一些官员认为不找领导，不反映情况，就得不到关照。现在可以通过比选、竞争上岗等，树立正确的用人导向，跑官要官的人少了。无为县现任建设局局长就是通过竞争上岗选拔出来的，他认为，现在上任工作不存在还人情债的问题了，可以集中精力做事。总的说来，通过竞争上岗，优化了整个官场的环境。
竞争上岗过程中也存在一些问题，比如在演讲述职的过程中，一些部门的干部往往不善言辞，不能很好的表现自己。因此希望他们在做好自己本职工作的过程中，加强锻炼提高自己的语言能力。
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竞争上岗沿革及发展
竞争上岗最初是在1994年机构改革及推行公务员制度入轨阶段作为选配和分流人员的手段而运用的，由于效果明显，得到了群众的普遍肯定，并逐步在全国各地得到推广。
1998年7月，中组部、人事部在深入调查研究的基础上制定下发了《关于党政机关推行竞争上岗的意见》 (组通字 [1998]33号)，并召开了全国党政机关推行竞争上岗工作会议， 对党政机关推行竞争上岗工作做出了部署。1999年底，中组部、人事部又联合下发了《关于在地方政府机构改革中做好人员定岗分流工作的通知》，要求各地抓住机构改革的机遇，积极在党政机关推行竞争上岗。
2002年7月中央颁布《党政领导干部选拔任用工作条例》，明确规定竞争上岗是党政领导干部选拔任用方式之一，并且规范了竞争上岗的适用范围和程序。
2004年4月，中央集中出台“5+1”法规文件：《党政机关竞争上岗工作暂行规定》、《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》等，积极推进干部人事工作的科学化、民主化、制度化。
近几年来，公开选拔、竞争上岗工作稳步推进，取得显著成效，成为党政干部晋升的主要方式之一。一是实行竞争上岗的机关层次不断延伸，已由最初的主要在地、县两级机关向上延伸到中央国家机关，向下延伸到乡镇(街道)机关。二是竞争上岗适用的职位层次不断扩展。由科级、处级职位扩展到司局级；由选拔机关中层领导职位人选发展到机关工作部门领导成员职位和非领导职位或热门职位。三是参与竞争上岗人员的范围不断扩大。从一般只允许机关人员参加竞争上岗扩展到允许本系统及其他单位等符合条件的人员参加竞争。
竞争者说：有啥样标准就有啥样干部
许多党政干部参与过竞争上岗，有的如愿以偿，有的暂未成功，他们对竞争上岗是如何看的呢？以下具有代表性的观点反映了他们的心声——
人才选拔走向民主化的一种表现
●湖南省衡阳市委新闻办主任 成新平：
我11年前曾参与竞争上岗，通过“过五关，斩六将”，在7名竞争对手中，成功竞选上了市委新闻办副主任这一职位。我认为在目前用人环境之下，公开选拔和竞争上岗这种良性的竞争，变“伯乐相马”为“现场赛马”，有利于杜绝官场不良风气。使干部不再去一门心思找靠山、挖门子、拉关系，而专心致志提高自身素质，做好本职工作，回报组织栽培。特别是其中的竞聘环节，包括笔试、面试、竞聘演讲等，大大减少了很多人为因素，一定程度上为公务员晋升创造了一个机会平等、程序公正的竞争环境。
当然，传统的选拔任用机制也会有竞争，但可能会出现谁“会跑”、“会要”、“会讨领导喜欢”，谁就更有竞争力的问题。往往让那些“溜须拍马”的占了便宜，而那些扎扎实实干实事的“老实人”老是吃亏。竞争规则偏离了事先设定的轨道，必然会出现“劣币驱逐良币”的导向性错误。而公开选拔和竞争上岗一定程度上打破了这种“潜规则”，为能干事、肯干事、干成事的人提供了充分展示自我的平台，“谁英雄，谁好汉，竞争场上比比看”。在这种“阳光操作”的背后，那些搞“暗箱操作”的人就会失去“市场”。有了这种“阳光操作”，则显得更加公平、公道与正派。
有人说，中国社会最大的腐败是用人上的腐败。实行竞争上岗，从制度上引入竞争机制，变“暗箱操作”为“阳光行动”，正是从源头上防止和治理用人上的腐败，使人才选拔不再单纯依靠少数人来选拔少数人，而是变成了多数人选多数人。这种选拔方式，增加了民主的成分，让“考官”与群众公开“亮分”，是中国在人才选拔和管理上走向民主化的一种表现。
不能简单地以票取人，标准制定很重要
●广东省委组织部信息处处长 张培忠：
我本人参加过两次竞争上岗。第一次是在2000年，这一年也是全省第一次大规模开展竞争上岗选拔干部，当时竞争副处长的位置；第二次是在2007年，那次是竞争处长的职位。
竞争上岗不能简单地以票取人，标准的制定很重要，有什么样的标准就有什么样的人出来。不同社会、不同阶级，有不同的用人标准。用人标准是一根无形的指挥棒，左右着官员的价值取向，进而影响当地的政风和民风。
简单地以票取人，是一种不负责任的表现。参加竞争上岗的干部素质千差万别，能力结构也各有千秋，有的善于沟通协调，得的票可能就会多一些；有的比较内秀，不太擅长与人打交道，如果单靠投票，吃亏就很大。单纯地看票数定进退，而不对干部进行全面、客观的分析，就会有失偏颇。长此以往，就会形成不良的风气，助长干部队伍中一些不健康的东西，比如整天把心思放在如何与同事的沟通、联络上，甚至请吃请喝、拉拉扯扯，而不是看工作干得好不好。这样选出来的人就会选不准、选不好，进而挫伤真正有真才实学的干部的积极性。
未能“圆梦”，但为进步注入了新动力
●福建省机关党建研究会南平分会会长 张桂辉：
本人入伍后，从部队到地方，长期搞政工、做宣传，经济工作方面的知识，知之甚少。即便如此，10年前，当得知上级党委决定拿出“国土资源局局长”岗位进行公开竞争时，我毫不犹豫地报名参与。明知没有优势，为了自加压力，我认真“备考”，最终虽然未能“圆梦”，但却“恶补”了一些知识，为此后的成长进步注入了新的动力。
如同静止是相对的一样，公平也是相对的。笔试中的申论评分也好，面试时的评委打分也罢，都难免受个人不同的“审美”观所左右。很多人都有这样的体会，同一部文学作品，同一桌美味佳肴，有的读者、食客津津乐道、赞不绝口，而有的读者、食客却不屑一顾、说三道四。开明的作者或厨师，绝不会因为有人不满意、泼冷水，从此就搁起笔来，或者不再下厨了。
世上没有常胜将军。更何况是“过五关，斩六将”的竞争上岗。只要抱着平常的心态，重结果，更重过程，不管成功与否、结局如何，参与了就不后悔。因为，隐隐中直接间接、或多或少都有所收获、有所提升。那就是——我参与、我快乐，我学习、我进步。
别陷入只见台前不见台后的盲区
●江苏省某部门处长 洪浩：
竞争上岗观察人的角度，是180度式的，而不是360度式的。如果单纯地采取竞争上岗的方式，往往会导致只见分数不见能力，只见外表不见内心，只见此时不见彼时，只见台前不见台后的盲区。试图通过笔试和面试对干部作出量化评价的想法做法未免过于简单和幼稚。
我曾经参加过一次公选式竞争上岗，在90多名竞争者中进入前5名，参加了面试，虽然最终未能入选，但也经受了锻炼，是一次难得的学习机会。我认为，无论公开选举还是竞争上岗，都有其局限性。外国的经验，是实行两条腿走路。对大多数中低层事务类公务员实行委任制，按部就班正常晋升；同时，对高层次的政务类公务员实行组阁制，与选举产生的行政首长同进退。这种制度设计是科学的，经得起历史和实践的检验。在竞争上岗中，要结合中国的实际学习借鉴。
【竞争上岗面试宝典】
三大忠告
忠告一：个性化取胜。要善于讲述自己的真情实感，突出鲜明的个性色彩。结合工作实际，讲出真知灼见。只要是切合实际的心里话，就会别具一格。
忠告二：突出优点。竞岗是优者胜，所以演讲中必须突出自己优于别人的条件。用自己高人一筹、优人一等的思路与措施服人。
忠告三：抖擞精神。精神状态影响着竞岗者的胜负。意气风发、充满斗志，可以体现出风风火火干事业的饱满情怀和拼搏不止的精神状态，这是观众和评委们最欣赏的一面。面试官倒情愿聘用一个各方面表现虽较逊色，但有远大目标和热忱的面试者。
三大禁忌
一忌不善打破沉默。面试开始时，面试者不善于打破沉默，而等待面试官打开话匣。面试中，面试者又出于种种顾虑，不愿主动说话，结果使面试出现冷场。即便能勉强打破沉默，语音语调也极其生硬，使场面更显尴尬。实际上，无论是面试前或面试中，面试者主动致意与交谈，会留给面试官热情和善于交谈的良好印象。
二忌准备不充分。无论你学历多高，资历多深，工作经验多丰富，当面试官发现应聘者对申请的职位知之不多，甚至连最基本的问题也回答不好时，印象分自然大打折扣。面试官不但会觉得应聘者准备不足，甚至会认为他们根本无志于在这方面发展。所以，面试前应做好充分的准备工作。
三忌长篇大论，喋喋不休。虽说面试是在推销自己，不过切勿滔滔不绝、喋喋不休。面试官最怕考生长篇大论，无始无终。其实，回答问题只须针对重点回答。相反，有些考生十分害羞，不懂得把握机会表现自己，无论回答什么问题，答案往往只有一两点，甚至只回答“是、有、好、可以”等，这也是不可取的。如果性格胆小害羞，则应多加练习。
(人民论坛编辑部整理)
